Набор персонала

Заключительное решение о содержании персональной анкеты принимает работодатель.

В связи с неодинаковыми требованиями к объему и структуре информации для должностей различных иерархических уровней на некоторых предприятиях разработаны и выдаются для заполнения различные формуляры персональных анкет.

На одних — задействованы три анкетных бланка: для рабочих, для служащих; для руководящих работников.

На других — пять, с добавлением к перечисленным: для временного вспомогательного персонала; для молодых кандидатов.

Дополнительной на ряде предприятий является анкета для нанимающихся на работу школьников и студентов во время каникул.

Содержательная неоднородность персональных анкет, используемых для отбора персонала различными предприятиями, не снимает, а даже усиливает внимание к правовой и этической сторонам задаваемых кандидатам вопросов.

В большей или меньшей степени, но практически каждая анкета предполагает вмешательство в сферу частной жизни претендента и получение информации, которая, казалось бы, требуемого законодательством прямого отношения к занятию вакантного места работы не имеет.

Имея некоторые различия в толкованиях и суждениях относительно причин появления таких вопросов в анкетах, авторы монографических изданий, правовых источников, статей периодической печати едины в мнении, что есть необходимость и правомерность выделения двух групп вопросов:

допустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы, которые могут послужить причиной оспаривания трудового договора. Работодатель вправе бессрочно уволить такого работника или требовать от него возмещения понесенного предприятием из-за изначально неточной или неверной информации ущерба;

не допустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы, которые не влекут за собой невыгодных для кандидата последствий. Работодатель не может его ни бессрочно уволить, ни требовать возмещения ущерба.

Важным аспектом составления анкет является их дизайн. Мелко напечатанные вопросы часто являются причиной неполных ответов, а светло-серые буквы плохо выделяются на белом фоне листа. Поэтому в соответствии с опытом специалистов по форме персональная анкета должна быть привлекательной и наглядной, вопросы — напечатаны читаемым шрифтом с применением чернил черного цвета на белой бумаге стандартного формата, максимально — на четырех печатных страницах.

Процедуру заполнения анкет должны продумать специалисты кадровой службы. В зависимости от проводимой политики найма, количества и профессионального статуса нанимаемых используются различные варианты.

В одном случае персональная анкета отсылается кандидату после получения от него заявления о приеме с тем, чтобы вместе с недостающими документами (на что указывается в Сопроводительном письме) он отправил заполненные бланки в кадровую службу.

В другом — персональные анкеты заполняются в кадровой службе, этим предполагается одновременное интервьюирование нанимающегося сотрудником-кадровиком, который сам регистрирует в бланке ответы на вопросы. Преимущества такого подхода — неизменный и ясный для последующего прочтения и анализа почерк, отсутствие недоразумений по написанным словам, пространным фразам, не имеющим значения для данной должности или претендента, установление личного контакта с возможностью первой оценки. Особую значимость такого способа заполнения анкеты специалисты видят для кандидатов на простые рабочие места, не всегда «ловких в формулировках».

Являясь традиционным способом сбора информации о кандидате, персональное анкетирование имеет определенные преимущества, некоторые недостатки, а также предполагает возможности совершенствования. Основные преимущества метода, во-первых, в систематизированной информации, которая, достаточно легко сравнима между кандидатами; во-вторых, в реалиях перенесения нужных сведений в персональную картотеку предприятия, в-третьих, в постановке тех вопросов, которые при контактных формах общения, например собеседовании, можно забыть или «не сформулировать» (проступки, относящиеся к роду предполагаемой деятельности, инвалидность и др.). Недостатками метода являются: во-первых, кажущаяся дискриминация кандидатов на различные вакансии (рабочий, специалист, руководитель) из-за возможно разных по содержанию и объему запрашиваемой информации анкетных бланков; во-вторых, возможная назойливость работодателя из-за излишне большой и подробной информации об «околорабочих» сферах жизни и деятельности, в-третьих, возможная правовая некорректность — из-за включения в опросный лист вопросов, не касающихся интересов будущего рабочего места (например, не относящихся к вакантной позиции правонарушений) и нарушающих права личности; в-четвертых, общая интеллектуальная некомпетентность работодателя в случае неграмотной, неясной или излишне громоздкой формулировки вопросов; в-пятых, недоверчивость работодателя — в случае требования заполнения анкеты «в границах предприятия». (13, с. 290)

Являясь персональной, анкета, с одной стороны, соблюдая этико-правовые нормы, должна персонифицировать нанимающегося кандидата не только в личностном, но и профессиональном аспектах — при заданной структуре — в большей степени быть ориентированной на получение целевой информации. Например, для занятости в торговле — акцентировать вопросы на профильно-торговом образовании и практике кандидата. С другой стороны, термин «персональность» адресован и к предприятию — составителю анкеты. В соответствии с этим бланк-опросник не должен быть «безликим», в его оформлении значимым для кандидата элементом может стать эмблема — символ фирмы, а также четкая, ясная, доступная для понимания любой категории нанимающихся постановка вопросов.

Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью должна запрашиваться информация, более всего характеризующая производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Образец персональной анкеты представлен в приложении.

Проанализировав анкетные данные в сочетании с другими методами отбора можно выявить следующее:

соответствует ли уровень образования заявителя минимальным квалифицированным требованиям;

соответствует ли практический опыт характеру должности;

какие имеются ограничения для выполнения должностных обязанностей;

готов ли заявитель к дополнительным нагрузкам (сверхурочным работам, командировкам);

круг лиц, которые могут дать рекомендации работнику, помочь навести справки и получить дополнительную информацию.

Одна из задач анкетирования заключается в определении личностных качеств и обстоятельств, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто в анкетах содержатся сведения о числе дней, которые отработал (за год) кандидат у последнего нанимателя, какая у него продолжительность пропусков работы по причине болезни и т. д.

Особое внимание обращается на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предложения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседования с работником.

Заключение

Наем на работу — это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.

Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.

С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.

Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими, влияют на него двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.

На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы: внутренние и внешние.

Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.

На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания, условия рынка рабочей силу и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников.

Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более официальный характер и использовать более разнообразные методы отбора. Эффективные предприятия предпочитают осуществить отбор из числа своих кадровых работников, а уже потом — рассматривать кандидатов извне.

Более точные решения при отборе принимаются в случае, если менеджер по персоналу, и будущий начальник работника принимают решение в вынесении решения. Использование большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

Архипова С. В. Управление персоналом организации: учебное пособие для вузов. — М.: Экзамен, 2008. — 416 с.

Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие. — Мн.: Книжный дом, 2009. — 352 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник для вузов. — М.: Проспект, 2009. — 688 с.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник. — М.: Норма, 2009. — 464 с.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: Инфра-М, 2009. — 236 с.

Кротова Н. В., Клеппер Е. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финансы и статистика, 2009. 320 с.

Малуев П. А., Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий. — М.: Дашков и Ко, 2009. 344 с.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика: учебное пособие. — СПб: Питер, 2008. — 304 с.

Музыченко В. В. Мастер-класс по управлению персоналом. — М.: Гросс

Медиа, 2009. — 648 с.

Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учебное пособие для ВУЗов. — М.: Инфра-М, 2009. — 272 с.

Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: Проспект, 2007. — 240 с.

Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами: учебник: пер. с анг. — М.: Дело и Сервис, 2008. — 752 с.

Управление персоналом: учеб. для вузов. под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 560 с.

Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие. под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Экзамен, 2008. — 365 с.

Приложение

АНКЕТА

1. Личная информация.

Фамилия, имя, отчество_____________________________________

Дата рождения______________________________________________

Место рождения_____________________________________________

Адрес постоянной регистрации_______________________________

Адрес проживания___________________________________________

Телефон (домашний, контактный)_____________________________

Семейное положение_________________________________________

Дети (количество, возраст)____________________________________

2. Работаете ли Вы в настоящее время____________________________

Если Вы работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?________________________________________________________

Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?______________

Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?

______________________________________________________________

Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?____________________________________________________

Какой график работы Вас устроит?______________________________

Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?__________________________________________________________

Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.____________________________________________________

Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):

Получение новых навыков Близость от дома Хороший коллектив Престиж компании Достойная зарплата Возможность самореализации Перспективы роста Стабильность работы Решение сложных задач Гибкий рабочий график

Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы? ________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Образование.

Образование. Когда и какие учебные заведения окончили?_____________________________________________________________

Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). ________________________________________________________________

4. Информация о трудовой деятельности (в обратном хронологическом порядке).

Период работы__________________________________________________

Название компании______________________________________________

Причина увольнения____________________________________________

Сфера деятельности компании____________________________________

Должность или профессия________________________________________

Выполняемые обязанности_______________________________________

Уровень (размер) заработной платы_______________________________

График работы________________________________________________

Место расположения компании___________________________________

Ф.И.О. руководителя____________________________________________

Контактный телефон____________________________________________

5. Рекомендации.

Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?

_______________________________________________________________

Адрес, телефон организации и должностного лица._________________

_______________________________________________________________

6. Хобби, увлечения.

Как Вы отдыхаете чаще всего?___________________________________

Отметьте то, что Вам интереснее всего:

Путешествия Книги Музеи Кино Выставки Театр Спорт Иное

7. Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.

________________________________________________________________________________________________________________________________ Укажите 5 своих положительных качеств.

________________________________________________________________

От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться? ________________________________________________________________________________________________________________________________

8. Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?

________________________________________________________________

Дата_____________________ Подпись______________________

Заполняется сотрудником предприятия Дата собеседования, время Контактное лицо Должность Результат Подпись