Корпоративный праздник как инструмент сплочения трудового коллектива фирмы

В 1997 г. получено эксклюзивное право на использование торговой марки BROOKS (американская спортивная одежда и обувь) на территории России и Украины.

Активное развитие компании и стремительное увеличение оборотов привело к тому, что 1 января 1998 г. украинское подразделение «Пальмира Рута» выделяется в отдельное крупное предприятие, составную часть международной группы компаний «Монарх». С 1998 года Компания начинает заниматься уже и розничной торговлей. Первичный формат магазинов был обусловлен реалиями времени: экономическим кризисом, который затронул Россию и Украину, и обесцениванием денежных средств населения, когда на первое место по значимости выходила цена. Параллельно с развитием розницы было создано подразделение по развитию отечественного производства в России и Украине. Основным преимуществом отечественных производителей была их близость и способность оперативно отшивать экспериментальные образцы новых моделей, а также вносить коррективы в текущие заказы.

Благодаря правильно выбранному розничному формату и сбалансированной ассортиментной политике магазины «Монарх» и бренд женской обуви «Monarch» стали одними из самых популярных и узнаваемых среди населения. Подтверждением такой популярности стали многочисленные награды и знаки отличия, которыми были отмечены российская и украинская компании Группы. Среди наград звание «Бренд года», «Золотая торговая марка», «Товар года» и другие. В 2002 г. открыты первые франчайзинговые магазины. В настоящее время их численность составляет более 30 магазинов в России и Украине. В 2002 году началось переоборудование существующих магазинов в новый формат, отвечающий передовым стандартам торговли того времени. Для удержания лидирующих позиций в 2005 году была принята новая стратегия развития бренда, а в 2007 году свет увидели первые магазины принципиально нового формата «Монарх — Обувь Холл». В период с 2005 по 2008 год идет активное развитие розничной сети в России и на Украине. На 1 января 2008 года общее количество магазинов составляет 159 магазинов.

В настоящее время Группа Компаний «Монарх» — одна из авторитетнейших и наиболее интенсивно развивающихся Компаний обувной индустрии на рынке СНГ с собственной разветвленной международной инфраструктурой дизайнерских бюро и сервисных Компаний. Ассортиментный ряд Сети магазинов состоит из 5 собственных брендов: «Monarch», «Elit by Monarch», «Wildcat», «Kaiser», «Good Shoos». Партнерами Группы Компаний являются всемирно известные европейские и бразильские бренды, такие как: Gabor, Rieker, Via Uno и многие другие, ассоциирующиеся у Покупателей с качественной, стильной и современной обувью. Коллекция разрабатывается международной группой дизайнеров из Бразилии, Италии, России и Украины, благодаря чему удается достичь максимального разнообразия стилевых решений и форм и создавать каждую коллекцию по-своему уникальной.

Стратегические планы компании «Центр Монарх» нацелены на дальнейшее территориальное расширение рынка.

Миссия: Сеть «Монарх» меняется вместе со всей страной и каждым Покупателем. Но какие бы ни происходили изменения, основные принципы Сети остаются неизменными со дня ее возникновения. В «Монархе» все устроено так, чтобы покупка была приятной, удобной, доступной для Покупателя и вызывала желание возвращаться снова и снова.

Ценности:

В нашей обуви вы всегда будете выглядеть современно и элегантно, чувствовать себя легко и комфортно, экономя свой домашний бюджет.

Постоянное внедрение технологических новаций.

Забота о клиенте.

Успех «Монарха» — личный успех каждого сотрудника.

Системность и плановость подхода к любым вопросам.

Поощрение инициативы сотрудников.

2.

2. Проект организации и проведение корпоративного праздника как инструмент сплочения трудового коллектива фирмы Обоснование выбора вида праздника Характеристика проблем А) Инициатора праздника.

— текучка кадров среди продавцов,.

— необходимость постоянных затрат на обучение персонала в связи с текучкой кадров,.

— спрос на рабочую силу со стороны конкурентов,.

— внедрение конкурентами новых методов работы с персоналом и переманивание наиболее квалифицированных сотрудников конкурентами,.

— тенденция к снижению коллективных показателей работы отдельных точек торговой сети.

Б) Потенциальных участников праздника — сотрудников.

— недостаточная информационная обеспеченность самого персонала о задачах кадровой политики,.

— специфика работы ограничивает возможности ощущать себя членом большого коллектива,.

— наличие трудностей коммуникации между старыми сотрудниками и новыми,.

— низкий уровень эмоционального комфорта работников в организации,.

— недостаточность взаимовыручки и поддержки.

Цели и задачи руководства региональной сети в кадровой политике В связи с указанными проблемами перед руководством региональной дирекции компании стоят задачи:

— выработка мер по снижению текучести кадров,.

— укрепление коллектива,.

— повышение уровня удовлетворенности трудом сотрудников,.

— поднятие творческой активности персонала,.

— повышение мотивации сотрудников для работы в компании и достижение лучших результатов.

Исходя из кадровых задач вытекают цели и задачи корпоративного мероприятия:

Цель — Создать необходимые условия для знакомства и неформального общения сотрудников как условие сплочения коллектива в период сентябрь 2008 года.

Задачи:

— организовать выезд сотрудников за город для совместного времяпрепровождения в приятной обстановке;

— наградить лучших сотрудников по итогам полугодия дипломами и памятными подарками;

— обеспечить знакомство сотрудников из разных подразделений (магазинов);

— обучить сотрудников новым навыкам работы в команде.

Тема праздника — Тимбилдинг.

Аудитория праздника — сотрудники санкт-петербургской сети обувных магазинов «Монарх»: руководители, менеджеры среднего звена, служащие, продавцы, рабочие.

Организаторы: привлеченная PR-агентство «Цветик-семицветик», сотрудники отдела маркетинга, рекламы и PR региональной сети обувных магазинов.

Категория праздника: закрытый (только для своих сотрудников), интерактивный тренинг с выездом на природу, не обусловленные наступлением периодичной даты (события), а связанный с определенными задачами компании, структурный по отношению к российской компании в целом (финансируемый из бюджета региональной дирекции).

Изучение атмосферы в коллективах Разрабатывал программу корпоративного досуга необходимо учитывать такой немаловажный критерий, как социально — психологический климат (СПК) в коллективе. Это есть устойчивые психологические черты коллектива, это преобладающее в коллективе настроение.

Всю сферу можно разделить на отношения предметные (П) и эмоциональные (Э). Предметные отношения могут включать в себя сферу деятельности, материальный уровень и т. д. Эмоциональные отношения это удовлетворение или не удовлетворение предметными отношениями.

Структура СПК= А+В+С, где А= П+Э — отношение к труду; В= П+Э+П+Э — отношение с коллегами и руководителем; С=Э эмоциональное отношение к самому себе, самочувствие в коллективе.

Благоприятный СПК включает в себя ряд характеристик, нарушение одной из которых ведет к нарушению всей системы:

— симпатия и взаимопонимание друг к другу;

— взаимная ответственность;

— культура систематических отношений и речи Все это стимулирует труд и повышает производительность.

Неблагоприятный СПК включает в себя:

— напряженные отношения между сотрудниками — частые конфликты;

— текучесть кадров;

— отсутствие культуры отношений и речи Все это тормозит инициативность работников. Последствия такого СПК — конфликты, несовпадение желаний, грубость руководителя.

Анализируя СПК в любом коллективе, следует оценить его (коллектив) по следующим критериям:

а) групповая сплоченность/несплоченность;

б) конфликтность/неконфликтность;

с) удовлетворенность/неудовлетворенность условиями деятельности;

d) удовлетворенность/неудовлетворенность своим местом в коллективе;

е) удовлетворенность/не удовлетворенность стилем руководства Для определения СПК коллективов сети обувных магазинов «Монарх» автором работы была разработана анкета (Приложение 1).

По результатам обработки данных получены результаты о.

— среднем уровне групповой сплоченности,.

— низком уровне конфликтности между сотрудниками и руководством,.

— высоком уровне удовлетворенности условиями деятельности,.

— низким уровнем удовлетворенности своим местом в коллективе,.

— средним уровнем удовлетворенности стилем руководства.

Эти данные повлияли на составление сценария праздника.

Содержание праздничных событий Курс был разработан так, что выполнить их можно, только объединив идеи, внимание и усилия всего коллектива. Большинство упражнений в тимбилдинге построены так, что отдельный участник не сможет преодолеть препятствия в одиночку. Следовательно, залогом победы является четкая и отлаженная командная работа коллектива. Более важными, чем физическая сила, смекалка, ловкость отдельного участника оказываются такие качества человека, как умение сфокусироваться на происходящем, быстро реагировать на меняющиеся условия, понимать других участников, идти на компромиссы.

1. Блок первый направлен на создание у участников позитивной мотивации на игру и коммуникативный разогрев. Мы представляем цели программы и ожидаемые результаты, проводим инструктаж по технике безопасности.

Разминка в большом круге направлена на эмоциональный, психологический разогрев участников, знакомство и снятие зажимов. Разминка в малых группах разработана для вовлечения участников в обсуждение командных заданий, раскрытия творческого потенциала каждого из них.

2. Второй блок состоит из командных заданий и посвящен эмоциональному сплочению коллектива и поднятию корпоративного духа. В игровой форме мы отработаем основные навыки командного взаимодействия, таких как эффективные коммуникации, распределение ролей, умение слушать и слышать, командное принятие решений, контроль за выполнением поставленных задач, лидерство.

В ходе игры наши инструктора и тренеры управляют групповой динамикой и эмоциональным настроем команды, следят за командной работой, динамикой развития коммуникативных процессов, в случае необходимости организуют групповое обсуждение, постоянно поддерживают и вдохновляет команду.

Во время проведения программы все участники постоянно втянуты в процесс преодоления командой того или иного препятствия. Все задания построены таким образом, что невнимательность одного члена команды скажется на общем результате. В процессе игры каждый участник внесет свой вклад в общее дело, в общую победу.

Для выполнения командных заданий не требуется никакая физическая подготовка, лишь ваше воображение, а качество представления будет зависеть лишь от степени сплоченности команды, ее эмоционального настроя, за состоянием которого следят тренеры.

3. Общегрупповое упражнение — неотъемлемая часть третьего блока — является кульминацией программы. Для его прохождения требуется накопленный опыт всех предыдущих блоков и огромное желание победы. Именно здесь каждый участник понимает, что для настоящей команды не существует никаких преград, и все задачи разрешимы и его работа является значимой частью успеха команды.

А в заключение мы все вместе сядем в круг и поделимся друг с другом пережитыми эмоциями, впечатлениями и новыми открытиями о себе, своих коллегах и команде, и тренеры вручат победителям памятные дипломы.

Большинство заданий построено так, что их можно выполнять только сообща, а сам процесс игры выявляет несогласованность действий команды.

Тренинг проводится при любой погоде. Ухудшение погодных условий во время тренинга является дополнительным фактором сплочения.

В ходе программы тренер управляет групповой динамикой, следит за командной работой, динамикой развития коммуникативных процессов, в случае необходимости организует групповое обсуждение.

Во время проведения программы все участники постоянно втянуты в процесс преодоления командой того или иного препятствия. Все задания построены таким образом, что невнимательность одного члена команды скажется на общем результате.

Для прохождения препятствий не требуется особая физическая подготовка, поэтому скорость и качество их преодоления будет зависеть лишь от степени сплоченности команды, ее эмоционального настроя и желания работать на результат.

К группе стандартных мероприятий можно отнести следующие:

1. Веревочный курс.

Площадка, насыщенная активными индивидуальными и командными заданиями высотного и низкого курсов. Это, по большому счету, чтото вроде детского городка с различными крутящимися бревнами, турниками, качелями и веревочными мостками. для выполнения заданий не требуется специальной физической подготовки. Выполнение заданий не ограничено по возрасту.

Оптимальный состав рабочей группы от 10 до 30 участников.

2. Биржа — деловая игра, которая может быть подготовлена и проведена на открытой площадке в любое время года. Принцип проведения программы — рабочие группы самостоятельно принимают решение о стратегии своих действий в зависимости от правил, условий и возможностей своей команды. Игра также подходит для сложившейся команды, для активных и азартных участников.

Оптимальный состав рабочей группы от 25 до 100 участников.

3. Китайская головоломка — сюжетная программа, которая может быть подготовлена и проведена на любой открытой площадке и в любое время года. Принцип проведения программы — использование известнейшей китайской головоломки «Квадрат» при переходах команд и их ориентирован на местности.

Оптимальный состав рабочей группы от 25 до 150 участников.

4. «Ты хочешь об этом поговорить?» — данный курс проводится в закрытом помещении со сценой. Тренинг проводят опытные фасилитаторы. Для выполнения заданий прилагается специальное оборудование.

В программе тренинга:

1. Знакомство и разогревающие упражнения.

2. Что такое команда? — теоретический курс.

3. Обучающие практические упражнения.

4. Обсуждение результатов выполнения упражнений.

5. Характеристики эффективных команд.

6. Подготовка презентации команды.

7. Активная презентация команды.

8. Выводы и замечания Данный тренинг можно совместить с работой на открытых площадках, что создает дополнительные условия для более эффективной командной работы.

Оптимальный состав рабочей команды — от 12 до 15 человек. Одновременно могут работать до восьми рабочих команд.

Программа праздника.

13−14 сентября 2008 г.

Время Мероприятие День первый 13 сентября 9.00 Автобус от офиса компании 10.00 Прибытие на загородную площадку для проведения праздника 10.15 завтрак 10.45 Начало конкурсных мероприятий 12.15−12−30 Перерыв 14.00 Обед 15.00 Продолжение конкурсов 17.30 Окончание конкурсов 18.00 Начало церемонии награждения номинантов Премии компании 21.00−24.00 Дискотека 22.00 Костер 24.00 Отбой День второй 14 сентября 8.00 Подъем 8.20−9.00 Зарядка 9.00 Завтрак 10.

15. Начало конкурсных мероприятий 12.15−12−30 Перерыв 14.00 Обед 15.00 Подведение итогов конкурса 16.00 Отъезд Содержание праздничных событий.

1. Знакомство и разогревающие упражнения.

— Объединение. Ведущий называет какой-то признак, а участники объединяются в группы по категориям этого признака, одни встают в одну сторону, другие в другую. Например: женщины и мужчины; те, кто в брюках — те, кто в юбках; те, кто родился зимой, весной, летом, осенью; у кого карие глаза, серые, зеленые; те, у кого имя на гласную, у кого имя на согласную букву; кто считает себя оптимистом, кто считает себя пессимистом;; кто занимается спортом, кто не занимается спортом; кто родился в нашем городе, кто родился в другом месте, а потом переехал в наш город; кто в год кого родился (по восточному календарю); кто работает в компании меньше одного года — от 1 года до 3 лет — больше 3 лет.

— «Баранья голова». Первый участник называет свое имя, второй — имя первого и свое, ​третий — имена первых двух и свое и т. д. Если участник забывает чье-то имя, он говорит «Баранья голова». В итоге ведущий называет имена всех участников группы.

— Быть в центре внимания. Многие люди испытывают психологические трудности при нахождении в центре внимания. Данное упражнение направлено на формирование уверенного и спокойного самоощущения себя в центре внимания группы. В упражнении две части — невербальная и вербальная.

Участники встают в круг. По очереди каждый выступает как ведущий. На каждого участника по 5−7 минут. Невербальная часть: ведущий выдвигается к центру и показывает какие-то движения, жесты, а все за ним повторяют максимально точно. Можно корчить рожи, двигаться по кругу или внутри круга, издавать звуки и др. Вербальная часть: ведущий хвалит себя — называет четыре своих положительные качества в форме «Я — … (называет качества)» или «Я обладаю следующими качествами: …».

— «Я в тебе уверен». Участники объединяются в пары. Каждый по очереди высказывается, начиная фразу словами: «Я уверен, что ты…».

— «Мы с тобой похожи тем, что…». Участники выстраиваются в два круга — внутренний и внешний, лицом друг к другу. Участники внешнего круга говорят своим партнерам напротив фразу, которая начинается со слов: «Мы с тобой похожи тем, что…». Участники внутреннего круга отвечают: «Мы с тобой отличаемся тем, что…». По команде ведущего участники внутреннего круга передвигаются (по часовой стрелке), меняя партнера.

2. Что такое команда? — теоретический курс Рассматривается понятии психологического климата в коллективе, командного духа. От психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие членов коллектива, так и их работоспособность. Говорится о факторах, которые необходимо учитывать при создании команд — организационные, управленческие, индивидуальные. О внутригрупповом взаимодействии, подборе участников исходя из поставленных задач, о правилах распределения полномочий. Возможности и преимущества работы команды.

3. Обучающие практические упражнения.

— Дождь: Участники встают в круг. Ведущий делает определенные движения, а участники должны повторить их, причем не все сразу, а поочередно за стоящим рядом. Можно сначала по часовой стрелке, а потом против часовой: 1 круг — потирание ладоней, 2 круг — щелканье пальцами, 3 круг — хлопанье в ладони, 4 круг — похлопывание по коленкам, 5 круг — похлопывание по бедрам, дополненное притоптыванием.

— Разминка. Сесть по четыре человека на корточки спиной друг к другу, сцепившись локтями, и из этого положения встать.

— Фигурные построения. Участники хаотично перемещаются по определенному пространству. По команде ведущего они закрывают глаза и пытаются построиться, образовав ту геометрическую фигуру, которая названа ведущим (круг, треугольник, квадрат, «змейка» и т. п.). Когда построение закончено, участники по команде ведущего открывают глаза и смотрят, что в итоге получилось.

Упражнения на ловкость и сообразительность:

— ходить по мостику, состоящему из узких шатающихся досок,.

— кататься на велосипеде, который при повороте руля вправо ехал влево и наоборот.

— гуськом с завязанными глазами пройти по веревочному тоннелю.

4. Презентация команд Команды по принципу принадлежности к торговым точкам и администрация. Каждая команда готовит презентацию об особенностях своей команды, о взаимодействии членов коллектива. Презентация проходит в виде немой сценки, разговаривать не разрешается, а показывать и изображать только жестами и позами.

Конкурс между командами:

— Команды рисуют трехметровым карандашом, держа его вдесятером на большом листе бумаги.

— Тащат на десяти веревках, растянутых в разные стороны, поднос со стаканом и водой через препятствия.

— Собирают совместно пазл, где у каждого члена команды определенное число деталей.

— Бег сороконожек. Участников просят встать по росту, начиная с самого высокого. Затем первый участник просовывает левую руку между своих ног. И так все остальные. В итоге получается целая цепочка. Затем очень аккуратно, чтобы цепочка не порвалась, участники должны сделать круг по поляне.

— «Счет». Ведущий называет какое-либо число, не превышающее количество человек в группе. Названное количество участников встает. В выполнении упражнения необходимо добиться синхронности, участники не должны совещаться.

5. Упражнения на сплочение.

— Стена. Участники своими силами, т. е. без использования дополнительных предметов, забираются всей командой на стену выше человеческого роста (несколько метров).

— Падение на доверие. Участник стоит на стуле с завязанными глазами, повернувшись спиной к команде. Команда в парах сплетает руки. По команде происходит падение с высоты на руки команды. Высоту можно варьировать.

— Карниз (бревно) — выстроившись в шеренгу, участники меняются местами, не сходя с узкого карниза (бревна).

— Кони. Команда, стреноженная как кони, перешагивает через препятствие, не задевая его.

— Крокодил. Все сидят цепочкой друг за другом, ноги разведены по сторонам. Команда проносит впереди сидящего человека над головами при помощи рук. Ведущий помогает ему сесть в ряд в конце.

— Крот. Участники с завязанными глазами проходят по «лабиринту», полагаясь на «поводыря».

— Собрать фигуры. Необходимо определить форму и количество предметов, которых не хватает среди определенного набора. Всей группе завязывают глаза, а затем раздают различные геометрические фигуры, из которых надо собрать что-то целое. Часть из фигур отсутствует и нужно определить, каких именно не хватает.

— Согласование ритма. Выполняется молча. У участников есть единственное средство его выполнения — звуки, точнее, ритм. Найти что-либо, чем можно отбивать ритм или просто хлопать в ладоши или постукивать ногой. Начинаем с того, что каждый будет отстукивать свой собственный ритм. Если чей-то ритм покажется вам привлекательным, можете присоединиться к нему". Рано или поздно вся группа начинает стучать, бренчать, позвякивать в одном ритме. В этот момент можно дать новую инструкцию: «А теперь попробуйте вернуться к тому ритму, с которого вы начали упражнение».

— Паутина. Между двумя деревьями на расстоянии примерно 3 метров натянуты веревки в виде паутины. Задача команды — перебраться с одной стороны паутины на другую. Каждая ячейка в паутине может быть использована только один раз.

— Лабиринт. Команда распределяется вокруг лабиринта, в центре которого вертикально расположено бревно, которое команда поддерживает с помощью привязанных к нему веревок — 3 сверху и 1 снизу. Задача команды — провести бревно по лабиринту, не уронив его.

— Гусеничка. Задача участников — пройти колонной по лесному лабиринту с завязанными глазами. Участник, стоящий в конце, имеет возможность видеть препятствия и направлять движение «гусеницы», разработав предварительно систему передачи команд к началу цепочки. Сложность в том, что команда не успевает до начала выполнения задания разработать систему передачи всех необходимых сигналов, так что приходиться настраиваться друг на друга в момент прохождения.

— Болото. Участники переправляются через виртуальное болото с помощью 2-х досок и 2-х веревок, осуществляя полную поддержку друг друга.

Результаты и анализ проведения корпоративного праздника Анализ результатов праздника показал, что достигнут ряд положительных эффектов по формированию командного духа в рамках отдельных подразделений и компании в целом. Это:

— взаимоусиление и взаимопомощь, ориентированные на достижение общей цели;

— приоритет целей совместной деятельности над личными целями;

— инициативный обмен ресурсами во имя достижения общей цели, а не подход «ты мне — я тебе»;

— преобладание нематериальной мотивации сотрудников организации, развитая способность многих сотрудников к самомотивации;

— высокая личная ответственность каждого сотрудника за достижение общей цели отдела, службы, компании;

— готовность к самоотверженным действиям во имя интересов компании;

— добровольная самодисциплина и самоконтроль сотрудников, которые они воспринимают как необходимое условие обеспечения надежности;

— инициативная подача обратной связи сотрудниками, открытость коммуникаций;

— высокая степень доверия сотрудников друг к другу, основанная на разнообразном опыте результативных совместных действий и яркой корпоративной истории;

— готовность принять личную ответственность за неуспех команды в сочетании с принятием заслуг других и команды в целом в случае достижения результата;

— ориентация на беспрецедентную результативность в индивидуальной и совместной деятельности;

— развитое чувство «мы», развитая корпоративная культура (язык, традиции, нормы, правила), добровольно принимаемая и развиваемая всеми сотрудниками.

Создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников было в значительной степени реализовано. Мотивация сотрудников на достижение лучших результатов как цель можно считать была реализована в полной мере.

Заполнение той же анкеты (приложение 1) по прошествии 3 месяцев после окончания корпоративного праздника показало высокий уровень удовлетворенности сотрудниками по всем пунктам.

На графиках представлены результаты изменения параметров оценки групповой сплоченности и удовлетворенности местом в коллективе, условиями труда и стилем руководства до праздника и через три месяца после праздника.

График 1.

Изменение оценки уровня групповой сплоченности в «Санкт-Петербургской сети обувных магазинов «Монарх» в целом График 2.

Изменение оценки уровня групповой сплоченности в торговых точках График 3.

Изменение оценки уровня конфликтности среди сотрудников в торговых точках График 4.

Изменение оценки уровня конфликтности между сотрудниками и руководством в торговых точках График 5.

Изменение оценки личной удовлетворенности условиями деятельности График 6.

Изменение оценки удовлетворенности стилем руководства компании График 7.

Изменение оценки личной удовлетворенности своим местом в коллективе Таким образом как результат праздника можно констатировать уровень повышения групповой сплоченности в коллективах санкт-петербургской сети обувных магазинов «Монарх».

Выводы по главе 2.

Услуги профессионального агентства на рынке проведения праздничных мероприятий помогут компании организовать корпоративный праздник на высоком уровне, ориентируюсь на цели и задачи, стоящие именно перед данным коллективом.

Репутация праздничного агентства, комплекс услуг, предлагаемых им помогут оценить возможности помощи со стороны специалистов для компании, решившей устроить корпоративный праздник.

Каждый коллектив уникален и, прежде, чем приступать к организации праздника важно выяснить проблемы руководства и коллектива, цели и задачи, стоящие перед коллективом в направлении кадровой политики и, соответственно этому — перед праздничным мероприятием. В данной главе автором работы были проанализированы цели и задачи, стоящие перед руководством санкт-петербургской сети обувных магазинов «Монарх», определены особенности коллектива с точки зрения кадрового состава, организационной структуры компании, ресурсов праздника.

Для данного коллектива наиболее подходящей оказалась методика тимбилдинга — командообразования как наиболее эффективного инструмента сплочения коллектива, повышения ощущения причастности к коллективу, повышения мотивации, воспитания взаимопомощи, умения работать в команде, адекватного и позитивного восприятия корпоративных ценностей организации. Анализ результатов праздника подтвердил правильный выбор данного вида корпоративного мероприятия для данного коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В данной дипломной работе был проанализирован процесс сплочение коллектива методом проведения корпоративного праздника.

В ходе работы были изучены теоретические, методологические и практические аспекты организации корпоративного праздника как инструмента сплочения трудового коллектива.

Были охарактеризованы особенности корпоративной культуры как фактора успешной деятельности фирмы, рассмотрены роль корпоративного праздника в системе организации кадровой политики фирмы, определены ведущие методы и формы организации проведения корпоративных праздников. Практический анализ проводился на примере коллектива санкт-петербургской сети обувных магазинов «Монарх», был проанализирован опыт организации в проведении корпоративного праздника с целью сплочения трудового коллектива.

Корпоративные праздники занимают все более прочные позиции во внутрикорпоративной политике современных компаний, особенно крупных. Это — хороший способ сплотить коллектив, поддержать корпоративные традиции. Корпоративный праздник — это и часть культуры организации, и инструмент фиксации успеха, и поле для продвижения корпоративных легенд, мифов, слухов, это способ создания контакта, передачи ценностей и правил поведения. Планирование корпоративных мероприятий должно быть частью общей стратегии организации и соответствовать целям и задачам ее кадровой политики.

Несмотря на разнообразие подходов к рассмотрению корпоративной (организационной) культуры, корпоративная культура, как система, имеет достаточно четкую и ясную структуру, в которой присутствуют как горизонтальные, так и вертикальные уровни, что позволяет распределить все компоненты этого явления в системе.

Корпоративный праздник является компонентом организационной культуры, поскольку отвечает определенным характеристикам, определяющим все компоненты организационной культуры. Корпоративный праздник является инструментом PR, проводником базовых ценностей, носителем элементов фирменного стиля, формой системы внутрикорпоративной коммуникации и коммуникации организации с внешней средой. Исходя из этого, можно утверждать, что корпоративный праздник является одним из составляющих компонентов ценностно-нормативной подгруппы организационной культуры компании, т. е., входит в комплекс корпоративных традиций. Корпоративный праздник несет на себе функцию проводника базовых корпоративных ценностей и установок.

По своей сути корпоративный праздник является социо-культурным мероприятием, и, следовательно имеет определенные технологии проведении, он требует повода, отдельной подготовки, финансирования и анализа результатов. Корпоративный праздник может быть направлен на разные целевые аудитории, в зависимости от поставленных целей и задач, а их достижение возможно только при правильном использовании праздника как инструмента внутреннего PR.

Подтвердились гипотезы о том, что Корпоративный праздник в современных российских условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией. А также об условиях успешности корпоративного праздника как инструмента внутреннего PR и сплочения коллектива при условии учета организационной структуры компании, дифференцированного подхода к различным трудовым коллективам, учета особенностей взаимоотношений в коллективе и интересов сотрудников.

Список литературы

Акимова Л.А., Социология досуга. М.:, 2003. — 123 с.

Ариарский М.А., Прикладная культурология. — СПб: Эго, 2001. — 287 с.

Блохина С., Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом, № 4, 2006.

Вайсман А. Стратегия менеджмента: пять факторов успеха. — М.: Экономика. — 2004. -226 с.

Варакута С. А., Егоров Ю. Н. Связи с общественностью. М., 2003.

Вершковский Э. В. Режиссура массовых клубных представлений. Л., 1977. ;

Викентьев И.Л., Приемы рекламы и public relations. Программы-консультанты: 446 примеров, 200 учебных задач и 21 практическое приложение, СПб, ТРИЗ-ШАНС и Бизнес-пресса, 2007. — 406 с.

Виханский О.С., Стратегическое управление. — М.: Гардарики, 2005 — 296 с.

Волчук С., Корпоративный праздник. — СПб: Питер, 2006. — 306 с.

Гольцов Г. Г. Проектирование социально-культурной деятельности. — Орел, 1996. — 68 с.

Горлинская Н., Массовик-затейник. Организация корпоративных мероприятий. — М.: АСТ, Астрель, 2007. — 256 с.

Елжова Н.В., Веселые праздники для серьезных людей. — М.: Феникс, 2008. -352 с.

Жарков А. Д. Технология культурно-досуговой деятельности: Учебное пособие для студентов вузов культуры и искусств. — М.: Изд-во МГУК, ИПО Профиздат, 2002. — 288 с.

Заложнев А. Ю. Внутрифирменное управление. Оптимизация процедур функционирования. — М.: ЗАО «ПМСОФТ», 2005. — 290 с.

Занковский А. Н. Организационная психология. М., Флинта: М.: МПСИ, 2000. — 288 с.

Калашникова Н.Н., Сайкина Л. В. Сущность и структура современных технологий социально-культурной деятельности // Электронное научное издание Аналитика культурологии № 2 (6), 2006.

http://www.analiculturolog.ru/index.php?module=subjects&func=listpages&subid=6.

Капитонов Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. — Ростов н/Д: изд-во Рост. ун-та, 2003. — 189 с.

Карякин А. М. Командная работа: основы теории и практики / Иван. гос. энерг. ун-т. — Иваново, 2003. — 136 с.

Козлов В.В., Козлова А. А., Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса / Управление персоналом, № 11, 2000.

Командный менеджмент в России. Методы формирования и развития командных эффектов в организации / М. Долгов Е. Доценко, С. Зверев, А. Нефедов.

http://aprait.ru/team_projects/publications/52/.

Командный результат / Кадровый менеджмент № 7 (38), октябрь 2006.

http://www.ecopsy.ru/knbase/ap/254.

Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 2002. -.

Компаньон М., Нуайе Д., Креативный подход в командной работе. — М.: Pretext, 2007. — 48 с.

Корпоративные вечеринки. — М: Академия Развития, 2007. — 256 с.

Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.- сост. Т. А. Лапина. — Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. — 96 с.

Королько В.Г., Основы паблик рилейшнз. М.: Рефл-бук, К.: Ваклер — 2000. — 528 с.

Кугач А.Н., Турыгина С. В., Сегодня праздник для всех! Сценарии и методика проведения массовых мероприятий. — М: Академия Развития, 2007. — 224.

Лобанов Д., внутренний маркетинг персонала в российских компаниях // Персонал Микс № 5, 2007 г. — с. 17−22.

Магура М.И., Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом, № 1, 2002.

Мазаев А. И. Праздник как социально-художественное явление: Опыт историко-теоретического исследования. М.: Наука, 1978.

Марков А.П., Бирженюк Г. М., Основы социокультурного проектирования: учебное пособие. — СПб., изд-во Санкт-петербургского гуманитарного университета профсоюзов, 1997. — 276 с.

Мороз В., Сценарий и организация корпоративных праздников. — М.: Современная школа, 2006. — 256 с.

Новикова Г. Н. Социально-культурные технологии как открытая инновационная система // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. — 2004. № 2.

Организационная культура: учебное пособие / под ред. О. Е. Стеклова. — Ульяновск: УлГТУ, 2007. — 127 с.

Организационное поведение: Учеб. пособие / Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю. Ю. — Пенза: Изд-во ун-та, 2004. — 142 с.

Организация корпоративных мероприятий как точная наука / Корпоративная культура № 4 (22), 2008, с. 24−29.

Панкова Л. А., Тамада. Корпоративные праздники. — М: Эксмо, 2007. — 368 с.

Пасс Ю., Внутренний PR: элементы успеха, Кадровый менеджмент, май 2003 /.

http://www.klerk.ru/boss/?2738.

Пособие по организации корпоративных праздников / Корпоративная культура,.

http://www.advertme.ru/other/hrman/korp/30.

Потеряхин А. Л., Психология управления. — М.: ВИРА-Р, 2003. — 384 с.

Почебут Л.Г., Чикер В. А., Организационная социальная психология. — СПб: Речь, 2002. — 298 с.

Почепцов Г. Г., Public Relations для профессионалов. — М.: Рефл-бук, К.: Ваклер, 2005. — 624 с.

Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование //Общественные науки и современность, 2003 № 5, с. 12−23.

Рева В. Е. Коммуникационный менеджмент: Учебно-методическое пособие. — Пенза. Изд. ПГУ, 2003. — 161 с.

Сайченко О.А., Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий. Автореф. дисс. по соиск, учен. стен, к. э. н.: Спец. 08.

00.05. СП6, 2002, 20 с.

Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство СПб., 2000. — 61 с.

Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика -. СПб.: Питер, 2001. — 345 с.

Теория и практика управления персоналом: Учеб.

методич. пособие / автор-составитель Г. В. Щекин. — К.: МАУП, 2003. — 280 с.

Тульчинский Г. Л. Менеджмент в сфере культуры. — Спб.: Лань, 2001. — 384 с.

Управление персоналом: учебник для вузов/ под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Юнити, 2003. — 396 с.

Уткин Э.А., Основы мотивационного менеджмента. — М.: Тандем; 2000 г.; 352.

Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации.,, 2003. — 368 с.

Ходак Е. Праздник как инструмент внутреннего PR // PR News. 2000, № 2.

Хохлов В.А., Сценарии корпоративных вечеринок. — М: Поколение, 2007. — 304 с.

Цветаев В. М. Управление персоналом: Краткий курс. — СПб.: Питер 2002. — 104 с.

Черный Г. П., Педагогическая технология массового праздника. М., 1990.

Щепкин А. В. Внутрифирменное управление (модели и методы). М.: ИПУ РАН, 2001. — 80 с.

Шмаргун Г., Корпоративные праздники. Цена вопроса / HR-PR портал,.

http://hr-pr.ru/korporativnyie-prazdniki.-tsena-voprosa.html.

Ярошенко Н. Н. Социально-культурная деятельность: парадигмы, теория, методология. М., 2000.

Сайт обувной компании «Монарх».

Сайт рекламно-продюсерского центра «Директория».

http://www.directory78.ru.

ПРИЛОЖЕНИЯ.

Приложение 1.

Анкета сотрудников для организации корпоративного праздника.

Уважаемые коллеги! Все мы трудимся в одном коллективе, у нас общие цели и задачи — сделать нашу жизнь благополучнее и радостнее. Одна из задач руководства компании — обеспечить наряду с ростом материального вознаграждения сотрудников добрую атмосферу в коллективе, чтобы работа приносила нам и достаток и радость. В ближайшее время нас ждет корпоративный праздник. В преддверии этого события мы проводим анкетирование сотрудников по вопросам организации праздникам. Ведь Ваши пожелания позволят выяснить интересы и провести праздник так, чтобы он стал ярким и запоминающимся событием для всего коллектива «Монарха».

Анкета анонимная, результаты будут обрабатываться статистически.

1. Возраст.

— до 25 лет.

— 25−35 лет.

— старше 35 лет.

2. Пол.

— мужской.

— женский.

3. Стаж работы в организации.

— до 6 мес.

— 6−12 мес.

— 1 г. — 5 лет.

— свыше 5 лет.

4. Как Вы оцениваете уровень групповой сплоченности в санкт-петербургской сети обувных магазинов «Монарх» в целом?

— очень высоко.

— высоко.

— средне.

— низко.

— очень низко.

5. А уровень групповой сплоченности в Вашей торговой точке?

— очень высоко.

— высоко.

— средне.

— низко.

— очень низко.

6. Оцените уровень конфликтности среди сотрудников Вашей торговой точке.

— очень высокий.

— высокий.

— средний.

— низкий.

— очень низкий.

7. А теперь уровень конфликтности между сотрудниками и руководством торговой точки.

— очень высокий.

— высокий.

— средний.

— низкий.

— очень низкий.

8. Отметьте уровень Вашей личной удовлетворенности условиями деятельности.

— очень высокий.

— высокий.

— средний.

— низкий.

— очень низкий.

9. Отметьте уровень Вашей личной удовлетворенности своим местом в коллективе.

— очень высокий.

— высокий.

— средний.

— низкий.

— очень низкий.

10. Отметьте уровень Вашей личной удовлетворенности стилем руководства компании.

— очень высокий.

— высокий.

— средний.

— низкий.

— очень низкий Также Вы можете внести дополнительную информацию, которая не была учтена в данной анкете ________________________________________________.

____________________________________________________________________.

Сайченко О.А., Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий. Автореф. дисс. по соиск, учен. стен, к. э. н.: Спец. 08.

00.05. СП6, 2002.

Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика -. СПб.: Питер, 2001.

Козлов В.В., Козлова А. А., Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса / Управление персоналом, № 11, 2000.

Заложнев А. Ю. Внутрифирменное управление. Оптимизация процедур функционирования. — М.: ЗАО «ПМСОФТ», 2005.

Виханский О.С., Стратегическое управление. — М.: Гардарики, 2005.

Лобанов Д., внутренний маркетинг персонала в российских компаниях // Персонал Микс № 5, 2007.

Цветаев В. М. Управление персоналом: Краткий курс. — СПб.: Питер 2002.

Организационная культура: учебное пособие / под ред. О. Е. Стеклова. — Ульяновск: УлГТУ, 2007.

Тульчинский Г. Л. Менеджмент в сфере культуры. — Спб.: Лань, 2001.

Черный Г. П., Педагогическая технология массового праздника. М., 1990.

Жарков А. Д. Технология культурно-досуговой деятельности. — М.: Изд-во МГУК, ИПО Профиздат, 2002.

Шмаргун Г., Корпоративные праздники. Цена вопроса / HR-PR портал.

Жарков А. Д. Технология культурно-досуговой деятельности. — М.: Изд-во МГУК, ИПО Профиздат, 2002.

Пасс Ю., Внутренний PR: элементы успеха, Кадровый менеджмент, май 2003.

Волчук С., Корпоративный праздник. — СПб: Питер, 2006.

Тульчинский Г. Л. Менеджмент в сфере культуры. — Спб.: Лань, 2001.

Виханский О.С., Стратегическое управление. — М.: Гардарики, 2005.

Шмаргун Г., Корпоративные праздники. Цена вопроса / HR-PR портал.

Хохлов В.А., Сценарии корпоративных вечеринок. — М: Поколение, 2007, стр. 25.

Там же, стр. 28.

Калашникова Н.Н., Сайкина Л. В. Сущность и структура современных технологий социально-культурной деятельности.

Сотрудники.

Сотрудники.

Сотрудники.

Сотрудники.

Сотрудники.

Директор торговой точки 1.

Директор торговой точки 2.

Директор торговой точки 3.

Директор торговой точки 4.

Директор торговой точки 11.

Транспортное управление.

Отдел кадров.

Департамент ассортимента и закупок.

Директор по сбыту.

Отдел маркетинга, рекламы и PR.

Отдел управления персоналом.

Бухгалтерия.

Генеральный директор региональной дирекции.