Совершенствование системы оплаты труда в организациях России (на примере ГОУ СПО Училище № 69)

Поэтому в училище необходимо выявить неоправданно введенные штатные единицы. При фиксированном объеме выделяемых средств руководитель должен быть заинтересован в оптимизации использования этих средств. Уменьшая число занятых, он тем самым увеличивает возможность надбавок и доплат.

Сокращение числа занятых возможно двумя путями:

— директивно (сверху) при утверждении учредителем штатных расписаний образовательных учреждений;

— экономическим путем (снизу) при создании стимулов оптимизации в образовательном учреждении.

Если идти по первому пути, возникает конфликт с руководителем учреждения, т. к. составленные ими штатные расписания основываются на действующих нормах федерального законодательства, которое позволяет иметь те или иные должности и т. п. При этом учредитель должен быть уверен, что вводимая им оптимизация не нанесет вред образовательному процессу, качеству образования.

При реализации второго пути, с введением финансирования учреждения по нормативу на одного учащегося, у самого руководителя учреждения появляется стимул к оптимизации расходов, а следовательно, сокращению численности занятых. Задача органов управления (учредителя) — следить за соблюдением норм и правил, чтобы не были ущемлены права учащихся в получении образования определенного уровня.

Высвобождаемые средства не будут изъяты из отрасли, а могут быть использованы на оптимизацию структуры расходов, в т. ч. для увеличения заработной платы.

В таблицах показано увеличение фонда оплаты труда педагогического персонала за счет уменьшения численности админитсративно-хозяйственного персонала.

Таблица 7 — Планируемое сокращение фонда оплаты труда административно-управленческого, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала

Год Годовой ФОТ, рассчитанный по нормативам (тыс. рублей) Планируемое сокращение ФОТадм.

хоз. и прочего персонала (тыс.

руб.) Планируемое сокращение доли ФОТадм.

хоз. и прочего персонала в общем ФОТ (%) Высвобождаемыесредства (тыс. рублей) факт план факт План 2009 23 140,2 9256,3 8351,2 39 35 905,1 2010 24 258,0 8351,2 7931,6 35 32 419,6 2011 26 352,0 7931,6 7525,1 32 30 406,5

Таблица 8 — Планируемое увеличение фонда оплаты труда педагогического персонала за счет сокращения фонда оплаты труда административно-управленческого, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала

Год Годовой ФОТ, рассчитанный по нормативам (тыс. рублей) Планируемое увеличение ФОТ педагогического персонала (тыс.

руб.) Планируемое увеличение доли ФОТ педагогического персонала в общем ФОТ (%) Объем увеличения ФОТ педагогическогоперсонала (тыс.

руб) факт план факт план 2009 23 140,2 13 889,3 14 789,0 61 65 905,1 2010 24 258,0 15 906,8 16 326,4 65 68 419,6 2011 26 352,0 18 420,4 18 826,9 68 70 406,5

Высвобождаемые средства будут направлены на доведение бюджетной обеспеченности фонда оплаты труда образовательного учреждения до нормативной.

Кроме того, крайне необходим комплексный учет качества труда педагогических и иных работников училища, учитывающий как формализованные характеристики (стаж работы, уровень образования и т. д.), так и экспертные оценки аттестационных комиссий по конкретному перечню результатов профессиональной деятельности.

Переход на новую систему оплаты труда, на наш взгляд, требует обновления механизма аттестации. Эта система должна быть выстроена прежде всего на более широком использовании результатов мониторинга качества образования и более эффективных форм участия общественности в процедурах аттестации.

Итогом всех этих процессов должно стать определение профессиональной компетентности педагогических работников и руководящих кадров и соотнесение их с соответствующей категорией оплаты труда.

Введение

отраслевой оплаты труда в училище № 69 на наш взгляд решит следующие задачи:

—  создаст у руководителя и коллектива учреждения мотивацию и экономические стимулы к сокращению избыточного персонала;

—  установит зависимость величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий и качественных результатов труда;

—  сбалансирует штатное расписание учреждения в соответствии с потребностями в образовательных услугах, исходя из количества обучающихся;

—  более рационально определит в структуре фонда оплаты труда доли отдельных категорий работников;

—  создаст условия для обеспечения в образовательных учреждениях предотвращения искусственного расширения учебных планов, снижения неэффективной учебной нагрузки обучающихся;

—  изменит подходы к аттестации педагогических кадров.

3.

2.Внедрение новой системы стимулирования труда.

Система мотивации и стимулирования строится на понятии потребности. Мотив — внутренний импульс активностипобуждает его действовать. Таким образом, руководитель, воздействуя оплатой труда (стимулом), может повысить результативность труда своих работников, то есть руководитель, стимулируя работника, добивается желаемого результата, а работник испытывает удовлетворение от труда. Таким образом, денежные стимулы примерно на 90% обеспечивают желаемый результат. При проектировании Положения об оплате труда необходимо сочетать общие универсальные стимулы с теми стимулами которые могут быть индивидуализированы. Для определения мотивирующих стимулов необходимо провести анкетирование сотрудников предприятия, предлагая им проранжировать предложенные стимулы. На основании анкет выявляются те стимулы, которые смогут в большей степени воздействовать на повышение отдачи от работника. Перечень предлагаемых стимулов может быть выбран самостоятельно в зависимости от задачи, которую необходимо решить.

Стимулирующие системы согласно ст. 144 ТК заключаются в системах премирования, стимулирующих доплатах и надбавках. Эти системы должны содержать показатели и условия премирования, доплат, надбавок, размер стимулирующих выплат, круг премируемых работников.

Те стимулирующие выплаты (премии, доплаты, надбавки), которые входят в систему оплаты труда работника (если таковые устанавливаются) нужно назвать в трудовом договоре.

Под стимулирующими выплатами, входящими в систему оплаты труда подразумеваются те выплаты, в отношении которых работник имеет четкие представления о том, по каким основаниям он может рассчитывать на их получение и в каком размере они могут быть выплачены.

В каждом образовательном учреждении в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации должно быть разработано Положение о порядке установления стимулирующих доплат за высокую результативность и качество работы. В этом Положении определяется Порядок, сроки и размеры указанных выплат, в соответствии с которым должны приниматься управленческие решения о материальном стимулировании работников. Квалификация работника и сложность выполняемой им работы учитывается при установлении должностных окладов.

За успешное и качественное выполнение плановых работ и заданий, достижение показателей результативности осуществляется премирование работников. Премирование работников может осуществляться по итогам работы за отчетный период (квартал, полугодие, 9 месяцев, год).

Решение о размере премирования оформляется приказом руководителя учреждения с учетом мнения профсоюзного или иного представительного органа работников учреждения.

Новая система оплаты труда предполагает определенную дифференциацию специалистов, где возможны различного рода стимулирующие надбавки — за качество труда, за количество труда, за сложность труда, и т. д., и т. п. Но эти надбавки не должны быть пожизненные и устанавливаться каким-то единым решением, а они должны устанавливаться непосредственно работодателем применительно к каждому конкретному работнику. К примеру, работодатель в лице директора учреждения понимает, кто у него лучше работает, а кто хуже. Если учитель снизил качественные показатели, надбавки должны сразу уменьшаться. Преподаватели математики в одном учреждении, имеющие высшее образование и один и тот же квалификационный опыт, должны получать по-разному. Причем каждый месяц человек может получить больше или меньше, НО не ниже базового уровня оплаты труда.

Так, по нашему мнению, должны выглядеть показатели премирования работников ГОУ СПО Училище № 69 в соответствии с новой системой оплаты труда.

Таблица 9 -Основания для премирования работников ГОУ СПО Училище № 66

Наименование должности Основания для премирования Педагогические работники Достижение обучающимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения Подготовка призеров конкурсов, конференций различного уровня Участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и расширенного изучения предметов Проведение лекций высокого качества Подготовка и проведение внеклассных мероприятий Применение на наглядных материалов, информационных технологий Участие в методической работе (конференциях, семинарах, методических объединениях) Организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет училища у обучающихся и общественности Снижение (отсутствие) пропусков обучающимся лекций без уважительной причины Снижение частоты обоснованных обращений обучающихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень решения конфликтных ситуаций Образцовое содержание аудитории Высокий уровень исполнительской дисциплины Заместители директоров по ОУР и ВР Выполнение плана внутриучилищного контроля, плана воспитательной работы Высокий уровень организации и проведения итоговой и промежуточной аттестации учащихся Сохранение контингента учащихся Высокий уровень аттестации педагогических работников Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

Все указанные критерии стимулируют работников на более качественное выполнение своих обязанностей, на повышение своего квалификационного уровня и т. д.

Работники учреждения могут премироваться с наступлением юбилейных дат (50,60 лет), в связи с уходом на заслуженный отдых, профессиональными праздниками.

Недопустимо устанавливать условия стимулирования не связанные с эффективным обеспечением образовательного процесса.

Так же, на наш взгляд, можно установить повышающий коэффициент к заработной плате:

— молодым специалистам из числа педагогических работников в течение первых трех лет работы — 1,2;

— имеющим диплом с отличием — 1,3.

Но введение новой системы оплаты труда может многого потребовать от руководителя:

Во-первых, необходимо проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда. Во-вторых, поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости в перспективе. В-третьих, добиться, чтобы методика расчета заработка в зависимости от сложности выполняемой работы, индивидуальных и коллективных результатов труда была написана простым и ясным языком.

При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

— Внедрению новой системы оплаты и стимулирования труда должен предшествовать инструктаж персонала.

— Внедрение новых систем стимулирования сотрудников, связанных с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно.

— Чтобы новая система была положительно воспринята сотрудниками, необходимо провести их обучение.

— На первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда целесообразно проводить ее мониторинг и при необходимости вносить в нее коррективы.

Соблюдение изложенных принципов организации оплаты труда, учет влияющих на нее факторов и определение четкой политики в сфере регулирования заработной платы позволят руководству добиться повышения качества бюджетных услуг, заинтересованности персонала в индивидуальных и коллективных результатах труда, развитии своего творческого потенциала.

Таким образом, основные преимущества НСОТ заключаются в следующих ее базовых характеристиках.

наличие механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда.

Введение

описанной системы является первым серьезным шагом по установлению взаимосвязи между результативностью труда преподавателя и уровнем его доходов. Таким образом введение НСОТ является также и экономическим механизмом регулирования содержательных вопросов образовательной политики сегодняшнего дня, формирования гражданского заказа на результаты учительского труда.

повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда. Первые два пункта неразрывно связаны друг с другом. Когда представление и критерии качества и результативности работы определены, и именно от этих показателей зависит рост доходов учителя, то педагог может сам влиять на уровень своего благосостояния. Т. е. не чем больше работаешь, тем больше зарабатываешь, а чем лучше работаешь, тем выше зарплата.

наличие механизмов нормирования и учета в базовой части оплаты труда всех видов деятельности учителей — почасовая аудиторная нагрузка; внеурочная работа по предмету; заведывание учебными кабинетами и др. виды деятельности, определенные должностными обязанностями. Училище в экономическом аспекте становится учебно-воспитательным учреждением, где внеурочная деятельность педагога полноправно войдет в структуру оплачиваемой работы. НСОТ позволяет директору и управляющему совету поощрять творческих педагогов-новаторов материально.

зависимость оплаты труда в базовой части от числа обучаемых;

введение

регионального регламента участия органов самоуправления общеобразовательных учреждений и профсоюзов в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда. Участие общественности в положительно зарекомендовало себя как в мировой, так и в российской практике. Именно на основе системного, взаимодополняющего подхода в становлении управляющих советов лежит путь развития столь необходимых в системе образования гражданских институтов. Если участие гражданских институтов в формировании и распределении стимулирующей части фонда оплаты труда активное, деятельное, то и фонд стимулирующих надбавок может оказаться немалым — около 30%.

Как результирующая — реальный рост заработной платы преподавателей;

Но введение НСОТ так же влечет за собой возникновение относятся рисков, связанные с той социальной напряженностью, которая неизбежно возникнет в результате увеличения дифференциации заработной платы работников государственных образовательных учреждений.

Введение

стимулирующего принципа оплаты труда, при том, что фонд стимулирующих надбавок очень значителен, неизбежно привнесет в образовательные учреждения конкуренцию и соперничество между педагогами. С одной стороны, это является преимуществом, т.к. подтолкнет некоторых специалистов с лидерскими качествами к повышению качества работы. С другой стороны, следует учитывать, что государственное и муниципальное образовательное учреждение никогда не являлось (как не является и теперь) сегментом рынка. А конкуренция эффективна тогда, когда является рыночным механизмом развития. В противном случае, в социальном секторе, конкуренция превращается в соперничество, создающее неблагоприятный психологический климат в коллективе, что в свою очередь наоборот снижает качество работы. Указанный фактор усугубляется еще и тем, что на сегодняшний день, ни в профессиональных кругах, ни в обществе в целом, представление о результативности учительского труда до конца не сформировано. Следовательно, в сознании как самих педагогов, так и управленцев размыты критерии, кто работает лучше, а кто хуже, в то время, как по почасовой оплате все было четко определено. Такая неопределенность и высокая степень дифференциации неизбежно породит большое количество «обиженных» и «недовольных» конкретным директором, региональной администрацией, правительственной реформой в целом, что может привести к социальной нестабильности в обществе в целом, а также послужить почвой для спекуляций политиков-популистов.

Риски такого рода могут быть несколько снижены активной и грамотной просветительской работой с директорами школ, а директоров в свою очередь с педагогами и управляющими советами. Обязательно должна быть разработана и целостная концепция медийного сопровождения .

Другая группа рисков обусловлена тем, что НСОТ предоставляет ряд дополнительных полномочий как директору, так и управляющему совету ОУ. Новая система оплаты труда позволяет директорам образовательных учреждений совершенно по-новому выстраивать управленческий процесс: по-иному управлять обучением, воспитанием, по-другому хозяйствовать, потому что теперь у них есть реальные рычаги управления, возможность поднять работу на качественно новый уровень. Директор становится более свободной, независимой, а главное — экономически грамотной фигурой. Однако при этом повышается вероятность появления недобросовестных управленцев (это относится как к директорам, так и к управляющим советам), которые могут распределять стимулирующие надбавки, основываясь не на высоком качестве работы сотрудника, а на родственных, дружеских либо деловых связях.

Для снижения рисков такого рода необходимо разработать адекватную систему мониторинга хода реализации проекта, которая позволит отследить нарушения на самых первых стадиях.

Таким образом, новая система оплаты труда должна быть справедливой, направленной на учет всех реалий сложно организованного педагогического труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда и ее организация, на наш взгляд, является одним из факторов экономического роста. Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду, но проблема состоит в том, что до сих пор используются устаревшие, неэффективные формы тарифного стимулирования, которые предполагают уравнивание и не заинтересовывают работать больше и лучше.

Работник должен быть заинтересован в результатах своего труда и, как следствие, — в его материальном выражении. Это выгодно и работодателю с точки зрения качественного выполнения работниками своих трудовых обязанностей.

В настоящее время тарифные системы и схемы оплаты труда, хотя и используются, уже не носят столь глобального характера, как в советское время. Их разрабатывает предприятие непосредственно под свои актуальные цели и задачи. Это делает тарифные инструменты вполне адекватными современному рынку. Исключение составляют государственные учреждения, тарифная система которых продолжает регулироваться на отраслевом уровне (например, системы образования, здравоохранения). Но и здесь в ближайшее время грядут большие перемены. Разрабатываются новые механизмы формирования оплаты труда работников, которые позволяют связать качество и результативность труда педагога, медика, работника культуры с уровнем его заработной платы.

В настоящее время существуют определенные проблемы оплаты труда работников бюджетной сферы: зависимость заработной платы и стимулирования от единой тарифной сетки, предусматривающей низкую дифференциацию; не всегда разумное построение системы планирования; система стимулирования на современном уровне в отраслях бюджетной сферы не всегда зависит от качества и количества вложенного труда; для многих учреждений бюджетного сектора свойственно недостаточное финансирование при избыточной сети бюджетных учреждений и персонала.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и анализ использования фонда оплаты труда в учреждении среднего профессионального образования ГОУ СПО показал:

— низкий уровень укомплектованности и существующая система организации труда выхывают повышение уровня совместительства, а также повышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения преподавателями училища своих функций в полном объеме, что ведет к снижению качества образовательного процесса. При недоукомплектованности штатов невозможным становится обеспечение уровня производительности труда, достаточного для выполнения училищем своих функций, и высокого уровня качества обучения одновременно. Достижение этих задач требует повышения показателя укомплектованности и квалификации штатов, а также проведения комплексных и активных мероприятий по повышению интенсивности и качества труда работников училища.

— условия труда и его оплаты, которые не могут устраивать высококвалифицированных специалистов.

— доля фонда оплаты труда персонала, занимающегося административной работой, обслуживанием зданий и т. п. работой, не связанной с преподаванием учебных часов, в училище составляет 31%.

— сохранение низкой эффективности бюджетных расходов на среднее профессиональное образование (валовое финансирование училищ последнее время устойчиво растет, опережая инфляционные процессы, при отсутствии роста качества образования и сохранении всех негативных тенденций в педагогическом корпусе: бедность учителей, старение кадров, феминизация и др.)

Нельзя решить проблему эффективности предоставления социальных услуг, если не повышать заработную плату и если не пытаться стимулировать самых активных и не выстраивать дифференциацию внутри трудового коллектива.

На наш взгляд, внедрение новой системы оплаты труда в ГОУ СПО Училище № 69 позволит в корне изменить ситуацию. Поскольку особенности труда каждой отрасли, каждой профессиональной группы требуют дифференцированного подхода к принципам формирования оплаты труда.

На наш взгляд, основные преимущества НСОТ заключаются в следующих ее базовых характеристиках:

— наличие механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда.

— повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда.

— наличие механизмов нормирования и учета в базовой части оплаты труда всех видов деятельности учителей — почасовая аудиторная нагрузка; внеурочная работа по предмету; заведывание учебными кабинетами и др. виды деятельности, определенные должностными обязанностями.

— введение регионального регламента участия органов самоуправления общеобразовательных учреждений и профсоюзов в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда.

— как результирующая — реальный рост заработной платы преподавателей;

Введение

отраслевой оплаты труда в училище № 69 на наш взгляд решит следующие задачи:

—  создаст у руководителя и коллектива учреждения мотивацию и экономические стимулы к сокращению избыточного персонала;

—  установит зависимость величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий и качественных результатов труда;

—  сбалансирует штатное расписание учреждения в соответствии с потребностями в образовательных услугах, исходя из количества обучающихся;

—  более рационально определит в структуре фонда оплаты труда доли отдельных категорий работников;

—  создаст условия для обеспечения в образовательных учреждениях предотвращения искусственного расширения учебных планов, снижения неэффективной учебной нагрузки обучающихся;

—  изменит подходы к аттестации педагогических кадров.

Таким образом, чтобы обеспечить стабильное развитие общества, эффективное функционирование бюджетной сферы, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни работников, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала, и внедрение новой системы оплаты труда является лучшим этому доказательством.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Источники Опубликованные

1.Конституция Российской Федерации. [Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года]-М.: Омега-Л, 2008.-64с.

2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья: офиц. текст: [принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г. ]. -

М.: Эксмо, 2007. — 510 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Гос. Думой 30.

12.2001 г. ] (в ред Федерального Закона от 21.

07.2007 г. № 194-ФЗ).-М.:Проспект, 2007.-205 с.

4.Федеральный Закон от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ (в ред. Федерального Закона от 22.

06.2007 г. № 116 ФЗ) «О внесении изменений в Федеральный закон О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации».

5. Федеральный закон от 1. января 1996 г. № 12-Ф3 «Об образовании»

6. Постановление Правительства РФ № 583 от 05 августа 2008 г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

7.Постановление Правительства РФ от 22.

05.2004г. № 249 «О мерах по повышению результативности бюджетных расходов».

8 .Постановление Правительства Российской Федерации от 23 декабря 2005 г. № 803 «О Федеральной целевой программе развития образования на 2006 — 2010 годы»

9.Концепция повышения эффективности межбюджетных отношений и качества управления государственными и муниципальными финансами в Российской Федерации в 2006—2008 годах: Распоряжение Правительства РФ от 03.

04.06 г.№ 467-р.

Литература

и периодические издания

10.Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций: Учеб. пособие / Под общ. ред. Панкова Д. А., Головковой Е. А. — М.: Новое знание, 2005.

11.Аналитический обзор международного опыта применения принципов Кодекса лучшей практики. Возможности их использования в Российской Федерации., Москва 2005.

12.Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник. — 4-е изд., доп. и перераб. — М. Финансы и статистика, 2002.

13. Баранова Л., Врублевская О. В. и др. Бюджетный процесс в Российской Федерации, — М., «Перспектива», Инфра-М, 2004.

14.Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ//Финансы.-2008.-№ 7

15.Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год" (утв. решением Российской трехстороней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений)

16. Жуков А. Цена труда и заработная плата.// Кадровик. Трудовое право для кадровика.-2007.-№ 11.

17.Заработная плата в 2007 году: под. ред. Ковязиной Н.З.-М: «Акди Экономика и жизнь», 2007.

18.Международный опыт организации и финансирования общего образования". М.: Фонд «Институт экономики города» 2005

19.Мошкович М. ЕТС прощается, но пока не уходит//ЭЖ-Юрист.- 2007.-№ 40.

20.Материалы пресс-конференции заместителя главы Минздравсопразвития России А. Сафонова по вопросам перехода на новые системы оплаты труда федеральных бюджетных учреждений от 16 июля 2008 г.// Бюджетные организации. Экономика и учет.-2008. № 9.

21.Письмо Министерства образования Российской Федерации и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 16 января 2001 г. № 20−58−196/20−5/7 «О порядке исчисления заработной платы работников образовательных учреждений».

22.Практика регулирования заработной платы через систему отраслевых соглашений. Информация Роструда РФ// Бюджетные организации. Экономика и учет.-2008. № 3.

23.Родионова В. М., Баятова И. М., Маркина Е. В. Бухгалтерский учет и контроль в бюджетных учреждениях. Учебник. — М.: ИД ФБК-Пресс, 2005.

24.Тарифная система оплаты труда. //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007. № 12.

25.Управление организацией. Учебник / Под ред. Поршнева А. Г., Румянцевой З. П., Саломатина Н. А. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2004.

26.Чаннов С. Е., Пресняков М. В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. //Время Бухгалтера.-2006.-№ 26(80).

27.Шабанова Г. П. Сдельные и повременные системы заработной платы. //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007.-№ 8.

Справочные и информационные издания

28.Финансово-кредитный энциклопедический словарь. — М.: Финансы и статистика, 2004.

Неопубликованные

29.Годовой отчет «О сети, штатах и контингентах» ГОУ СПО «Училище № 69» за 2005;2007 г. г.

30.Смета доходов и расходов ГОУ СПО «Училище № 63» за 2006;2007 год.

31.Годовой отчет «Об исполнении сметы расходов» ГОУ СПО «Училище № 69» за 2006;2007 год.

32.Тарификация педагогических работников ГОУ СПО «Училище № 69» за 2006;2007 год.

33.Устав «ГУ СПО Училище № 69», утвержденный Комитетом образования 20.

02.1995 г. с изменениями и дополнениями.

34. Штатное расписание ГОУ СПО «Училище № 69» за 2006;2007 год.

Адреса Интернет-ресурсов

35.Госкомстат России [Электронный ресурс]. — Электрон. дан.- [М., 2008.]. — Режим доступа :

http:// www.grs.ru

36.Университетская информационная система Россия [Электронный ресурс]. — Электрон. дан.- [М., 2008.]. — Режим доступа :

http:// www.budgetrf.ru

Приложение 1

Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты Основная характеристика Документы, используемые при начислении заработной платы Повременная Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время Тарифные ставки Документы по учету рабочего времени Простая повременная Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов Личная карточка работника (для определения тариф, ставки) Табель учета рабочего времени Повременно-премиальная Условия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате Личная карточка работника Табель учета рабочего времени Коллективный договор Трудовой договор (контракт) Положение о премировании Сдельная Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции Сдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки Прямая сдельная Заработок определяется по заранее установленной Наряд Расценке за каждую единицу произведенной продукции Сдельно-прогрессивная Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы — по повышенным сдельным расценкам Наряд на сдельную работу Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы Сдельно-премиальная Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда Наряд на сдельную работу Распоряжение (приказ) о премировании Аккордная Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произ. операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание) Аккордное задание Табель учета рабочего времени за расчетный период Косвенно-сдельная Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания Тариф, ставка (оклад) основного работника Табель учета рабочего времени основного работника

Приложение 2

Тарифные ставки (оклады) и межразрядные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

(утверждены Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. N 605″ О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений").

Разряды оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Тарифные ставки (оклады) 1601 1665 1745 1828 2030 2253 2475 2720 2987 3277 3589 3879 4191 4504 4861 5218 5620 7205

Примечание: Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя, главного бухгалтера устанавливается на 1−2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

Приложение 3

Организационная структура ГОУ СПО Училище № 69

Приложение 4

Тарификационный список преподавателей ГОУ СПО Училище № 69 на 1 октября 2007 г (фрагмент)

Фамилия, имя, отчество Разряд Заним Пед Образ Кол-во Должн Недельная ФЗП, руб. Прочее Всего По Долж, стаж пед оклад, Нагрузка, месячный ЕТС предмет ставок рублей Час совмещ ФЗП, (лет) по часам

Рублей 1. Панова 14 директ 12 высш 0,89 3435,00 16 3053.

34 3979,00 7032,34 Ольга Олеговна выс кат Пр. англ.

яз. 2. Кошина 14 Завуч 24 высш 0,75 3435,00 13,5 2576,25 4077,70 198,37 6852,32 Антонина Александровна высш Пр. психол. 3. Филина 15 зам восп раб 25 высш 0,50 3707,00 9 1853,50 3707,00 411,89 5972,39 Любовь Васильевна выс+Засл уч рус яз 4. Ковалева 13 уч рус яз. 43 высш 0,36 3197,00 6,5 1154,47 1154,47 Нина Борисовна I кат 5. Бонина 14 уч рус яз 25 высш 1,22 3435,00 12 4198,33 381,67 4580,00 Наталья Николаевна высш 6. Додонова 14 Пр. лит. 28 высш 1,61 3435,00 29 5534,17 5534,17 Галина Алексеевна высш 7. Королева 13 Пр. лит. 9 высш 1,28 3197,00 23 4085,06 4085,06 Инна Владимировна I кат

Приложение 5

Схема формирования и распределение фонда оплаты труда образовательного учреждения

Жуков А. Цена труда и заработная плата.// Кадровик. Трудовое право для кадровика.-2007.-№ 11.

Конституция Российской Федерации. [Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года]-М.: Омега-Л, 2008.-64с., ст.37

Там же, ст.39

Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Гос. Думой 30.

12.2001 г. ] (в ред Федерального Закона от 21.

07.2007 г. № 194-ФЗ).-М.:Проспект, 2007.-205 с.

Тарифная система оплаты труда. //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007. № 12.

Трудовой Кодекс РФ ст.143

Трудовой Кодекс РФ ст.135

Шабанова Г. П. Сдельные и повременные системы заработной платы. //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007.-№ 8.

Федеральный Закон от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ (в ред. Федерального Закона от 22.

06.2007 г. № 116 ФЗ) «О внесении изменений в Федеральный закон О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации».

Тарифная система оплаты труда Российская газета, № 35, 2007

Мошкович М. ЕТС прощается, но пока не уходит//ЭЖ-Юрист.- 2007.-№ 40.

Материалы пресс-конференции заместителя главы Минздравсопразвития России А. Сафонова по вопросам перехода на новые системы оплаты труда федеральных бюджетных учреждений от 16 июля 2008 г.// Бюджетные организации. Экономика и учет.-2008. № 9.

Закона РФ от 10.

07.1992 № 3266 «Об образовании» (в ред. 22.

08.2004) ст.35

Устав «ГУ СПО Училище № 69», утвержденный Комитетом образования 20.

02.1995 г. с изменениями и дополнениями.

Письмо Министерства образования Российской Федерации и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 16 января 2001 г. № 20−58−196/20−5/7 О порядке исчисления заработной платы работников образовательных учреждений

Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Гос. Думой 30.

12.2001 г. ] (в ред Федерального Закона от 21.

07.2007 г. № 194-ФЗ).-М.:Проспект, 2007.-ст.144

Постановление Министерства труда Российской Федерации от 21.

01.93 № 7 «Об утверждении коэффициентов ставок почасовой оплаты труда работников, привлекаемых к проведению учебных занятий в учреждениях, организациях и предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании».

32.Тарификация педагогических работников ГОУ СПО «Училище № 63» за 2006;2007 год.

Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ//Финансы.-2008.-№ 7

Постановление Правительства РФ от 22.

05.2004г. № 249 «О мерах по повышению результативности бюджетных расходов».

Директор училища

Зам.директора по учебной работе

Зам. Директора по воспитательной работе

Зам. Директора по административно-хозяйственной работе

Зам. Директора по практическому обучению

Заведующий учебной частью

Заведующая практикой

Заведующий ХО

Комендант общежития

Учебная часть

Заведующий библиотекой

Фонд оплаты труда ГОУ СПО

Базовая часть ФОТ (70%)

ФОТ АУП, ФОТ педагогического персонала, ФОТ УВП, ФОТ МОП

Стимулирующая часть ФОТ (30%)

Базовая часть ФОТ педагогического персонала (70% от общего ФОТ) Не менее фактического уровня прошлого года Выплаты за ученую степень, почетные звания, награды (не более 50%)

Поощрительные выплаты (за качество обучения и воспитание учащихся)

Специальная часть ФОТ педагогического персонала (30%)

Общая часть ФОТ педагогического персонала. Аудиторная и неаудиторная нагрузка.

(Руб./уч.-час) * количество часов*количество учащихся

Выплаты компенсационного характера (15%)

Повышающие коэффициенты (15%)