Управление мотивацией персонала

3 — Организационная структура в целом, ключевые подразделения, за какие процессы (функции) отвечают.

4 — Основные принципы работы: график работы, посещаемость, отсутствие на работе или опоздания, перерывы на обед и использование технических перерывов, сверхурочные работы, отпуск, общие собрания и собрания внутри структурного подразделения, использование компьютеров, электронной почты.

5 — Праздничные дни, корпоративные праздники.

6 — Внешний вид и поведение.

7 — Курение и спиртные напитки.

8 — Помещения, правила их использования сотрудниками и посетителями.

9 — Документы, информация и безопасность.

10 — Материальная ответственность работников.

11 — Отбор и найм персонала, порядок приема на работу.

12 — Испытательный срок.

13 — Нематериальные системы стимулирования работы.

14 — Программа помощи работникам.

15 — Поощрения работников.

16 — Обучение и развитие персонала.

17 — Продвижение по службе.

18 — Увольнение.

19 — Ответственность за нарушение правил, установленных данным документом.

20 — Внесение предложений по изменению правил.

Корпоративный кодекс лишь первый, но очень важный шаг на пути формирования корпоративной культуры в ООО «Веста». Не стоит строить иллюзий, что сам факт его принятия создаст здоровый психологический климат и гармонизирует трудовые отношения. Действительно, сегодня многие корпоративные кодексы так и остаются декларациями и принимаются в определенные моменты: например, перед выходом предприятия на зарубежные рынки или для привлечения нужных инвесторов. Однако, весьма интересно мнение, что, возможно, компании и не будут соблюдать в полном объеме свои кодексы, однако уже сам факт их существования говорит о цивилизованном рынке, об определенном менталитете.

Что касается рекомендаций по внедрению проекта по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности, отметим, что ответственным за реализацию проекта рекомендуем назначить директора ООО «Веста». Также рекомендуем провести внедрение проекта, последовательно реализуя следующие этапы.

1 этап — этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя анализ потребностей по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности сотрудников (используемые методы: анкетирование сотрудников, интервью с руководством компании). В заключение данного этапа подготовки рекомендуем провести организационное собрание, на котором сотрудникам будет объяснена цель новой системы мотивации. Данный этап необходимо проводить за 1 — 1,5 месяца до непосредственного введения новой системы мотивации трудовой деятельности сотрудников.

2 этап — разработка проекта и утверждение новой системы.

3 этап — этап внедрения (пилотажный проект). Включает в себя все мероприятия, предложенные в разработанном проекте. Рекомендуем по ходу данного этапа провести дополнительные собрания с сотрудниками по вопросам, которые могут возникнуть у них по мере действия новой системы мотивации и стимулирования.

4 этап — этап контроля (оценка эффективности). Предлагаем проведение контрольных мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за время действия новой системы мотивации трудовой деятельности. В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение анкетирования, аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других мероприятий, которые позволят выявить эффективность полученных результатов и возможность применения в дальнейшей практике для более эффективного управления компанией. Данный этап проводится после внедрения проекта и длится около 1 месяца.

5 этап — корректировка и распространение.

С целью повышения результативности при введении новой системы мотивации трудовой деятельности, необходимо обеспечивать выполнение следующих задач:

— обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и для отдельных сотрудников);

— предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации;

— обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);

— предотвращать / преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии об управленческом решении).

Таким образом, главными мероприятиями по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников ООО «Веста» будет обучение персонала с помощью тренинговых технологий коллективному принятию управленческих решений, введение моральных мотиваторов, введение конкурса «Лучший сотрудник фирмы», создание корпоративного кодекса. Перейдем теперь к обоснованию эффективности предложенных мероприятий.

3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий

В настоящее время невозможно ожидать прямого влияния системы мотивации на текущую экономическую эффективность, но вполне очевидно, что развитие системы мотивации — это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов. То есть мероприятия по трансляции системы мотивации являются в первую очередь информативными. Они помогают донести до сотрудников различного уровня ту информацию, которую руководство компании считает наиболее значимой.

Бесспорно, что сильная система мотивации способствует развитию и укреплению организации ООО «Веста». Можно отметить следующие эффекты, которые дает развитая система мотивации:

— способствует росту продуктивности и инновациям продуктов и услуг;

— развивается адекватная адаптация организации к окружающей среде;

— улучшаются психологические показатели, такие как лояльность и высокая самооценка персонала;

— повышается степень удовлетворенности работой;

— отсутствие напряженности между руководителями разных уровней в иерархической структуре;

— отмечается отсутствие симптомов стресса у работников предприятия.

Можно отметить, что развитая система мотивации также способствует росту прибыли компании. Также среди важнейших эффектов организационной культуры можно выделить:

— утверждение или корректировку определенного стиля управления;

— развитие ответственности персонала за свою работу с клиентами;

— поддержание определенных правил, регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), что способствует более эффективной деятельности предприятия.

Необходимо сказать и о тесной взаимосвязи мотивации персонала и организационной культуры. Без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний, а в свою очередь, с помощью определенных правил и норм руководство может мотивировать сотрудников на более эффективную деятельность. Нельзя забывать и про свободное время сотрудников. Совместный отдых, праздники и юбилеи, если они являются яркими событиями для всего коллектива, наполненными всевозможными играми, состязаниями и конкурсами, сближают людей. В неформальной обстановке люди больше раскрываются. Это тоже очень важная и, наверное, самая привлекательная часть организационной культуры. Закономерным результатом всех усилий должна стать оформленная система организационной культуры — благоприятная среда, в которой проявятся способности каждого сотрудника. Культура ориентирует сотрудников на долговременные цели. Основные рычаги — продвижение кадров в рамках компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение «чемпионов идей» и многие другие.

Хотелось бы отметить, что организационная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание и развитие организационной культуры важно не только для поддержания командного духа — от нее зависит безопасность компаний. Человек — это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. В этом — ее главное предназначение и гарантия общего успеха организации.

4 Компьютерное обеспечение проекта

Для совершенствования компьютерного обеспечения в ООО «Веста» предлагаем установить систему электронного документооборота и автоматизации бизнес-процессов «ЕВФРАТ», которая предназначена для построения полноценной системы управления бизнес-процессами и документами организации. Инструментарий, входящий в комплект поставки системы «ЕВФРАТ», позволяет реализовать технологии электронного документооборота в любой компании, независимо от ее численности и формы собственности. Система рассчитана на работу как в рамках небольшой структуры, например, канцелярии, отдела, департамента или локальной организации в целом, так и в рамках территориально-распределенной организации со сложной схемой информационных потоков.

Система «ЕВФРАТ» разработана в полном соответствии с рекомендациями WfMC (Workflow Management Coalition) и удовлетворяет требованиям стандарта ISO 9000

Гибкость системы позволяет реализовать поддержку бизнес-процессов организации, обеспечивая:

— автоматизацию традиционного делопроизводства в соответствии с требованиями ГОСТ;

— электронный документооборот в соответствии с требованиями регламентов, положений и инструкций по работе с документами, разработанными и применяемыми организацией.

Также предлагаем мероприятия по обеспечению информационной безопасности организации. Руководству организации необходимо с помощью технического персонала и сетевого администратора разработать руководящий документ, определяющий основные направления политики безопасности организации, обязанности и формы ответственности сотрудников организации, определяемые политикой, порядок и регламент работы с компьютерной техникой. В качестве предложений для разработки данного документа следует сформулировать следующие положения:

— назначить сотрудника, ответственного за контроль мер информационной защиты организации;

— закрепить ПК за конкретными пользователями, исключив возможность их работы за другими ПК;

— определить задачу сетевому администратору на запрет доступа пользователей друг к другу и организацию обмена файлами через общие папки сервера;

— предусмотреть меры административной и материальной ответственности за нарушение требований политики безопасности организации;

— в области кадровой политики определить приоритетность использования на должностях технического персонала и сетевого администратора штатных сотрудников, практикуя при приеме на работу установление испытательного срока;

— в целях исключения несанкционированного доступа к информации организации посетителей предусмотреть приобретения системы наблюдения за офисом;

— определить сотрудникам организации регламент и технологию дублирования и хранения информации своих ПК;

— ввести тщательный учет и форму проверки информации, выдаваемой заказчикам;

— предусмотреть в обязанностях сотрудников обязательную защиту разрабатываемых документов с помощью паролей на открытие и изменение содержания документа;

— определить в политике порядок размещения рабочих мест пользователей, исключающий просмотр содержания мониторов посетителями;

— предусмотреть порядок уничтожения бракованной и черновой документации, выводимой на принтер;

— для большей безопасности организации необходимо приобретение охранной сигнализации.

Таким образом, основными мероприятиями по улучшению информационного обеспечения процесса принятия решений в организации ООО «Веста» являются: установка системы электронного документооборота и автоматизации бизнес-процессов «ЕВФРАТ»; введение мер по защите информационной системы в компании.

5 Экономическая оценка проекта

Важным шагом будет также обоснование эффективности разработанной системы управления мотивацией персонала ООО «Веста» с точки зрения возможных позитивных изменений, которые могут возникнуть в результате введения данной системы. Основанием служит опыт различных компаний, которые в прошлом реализовали подобные методы в своей деятельности.

Отметим, что для совершенствования системы мотивации необходимо 150 тысяч рублей. Расчет экономических показателей эффективности проектных мероприятий по совершенствованию системы мотивации представлен в таблице 9.

Таблица 9

Технико-экономические показатели эффективности проектных мероприятий по системе мотивации Наименование показателя До проведения мероприятий После внедрения мероприятий Изменения +/- % Выручка (без НДС), тыс. руб. 69 920 73 416 3496 105,0 Себестоимость, тыс. руб. 68 751 69 053 301,5 100,4 Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 14 515 14 515 0 100,0 Прибыль от реализации (с. 1 — с.2), тыс.

руб. 1169 4363,5 3194,5 373,3 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100, % 1,7 6,3 4,6 — Рентабельность продаж (с.6/с.1)х100, % 1,67 5,94 4,27 — Производительность труда (с.1/с.4), тыс. руб. / чел. 1398,4 1468,3 69,92 105,0

Методика расчета технико-экономических показателей.

Расчет технико-экономических показателей будем производить нормативным методом.

1. Мы планируем, что после совершенствования системы мотивации в ООО «Веста» выручка увеличится на 5% (по статистическим данным) и составит: 69 920 + 3496 = 73 416 тыс. рублей.

2. Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость — 68 751 тыс. руб., в том числе постоянные затраты 66 700 тыс. руб. и переменные затраты 2051 тыс. руб.

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия: постоянные затраты останутся прежними — 66 700 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать:

— переменные затраты на 1 рубль выручки = 2051 / 69 920 = 0,03;

— планируемые переменные затраты = 0,03*73 416 = 2202,5 тыс. руб.;

— затраты на проведение мероприятия 150 тыс. руб.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 66 700 + 2202,5 + 150 = 69 052,5 тыс. рублей.

3. Совершенствование кадрового документооборота в отделе кадров не повлечет за собой изменений: в стоимости основных производственных фондов, в фонде оплаты труда и численности работников.

4. Изменение остальных показателей рассчитываются по формулам в таблице 9.

Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки и увеличения себестоимости, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль — на 273,3%, рентабельность производства на 4,6%, рентабельность продаж на 4,27%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 5%, фондоотдачи на 5%. ФОТ и размер средней заработной платы не увеличились.

В целом, совершенствование системы мотивации в ООО «Веста» с помощью проектных предложений будет экономически эффективным мероприятием.

6 Правовое обеспечение проекта

Законодательство РФ в области развития персонала представляет собой совокупность законов и издаваемых в соответствии с ними иных нормативных правовых актов РФ, распространяющихся на:

— все организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, расположенных на территории РФ;

— работодателей и уполномоченных ими лиц;

— работников, состоящих с работодателями в трудовых отношениях;

— граждан РФ, работающих в организациях, принадлежащих иностранным работодателям и расположенных на территории РФ.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Для определения расходов на воспроизводство рабочей силы в масштабах страны существует государственный механизм регулирования трудовых отношений, который включает:

— порядок возмещения расходов на воспроизводство рабочей силы;

— установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты.

Что касается государственного порядка возмещения расходов, то можно отметить, что он устанавливает:

— основные статьи расходов на воспроизводство рабочей силы;

— источники финансирования;

— принципы взаимосвязи источников;

— методы и конкретные формы возмещения затрат;

— субъектов, которые участвуют в возмещении;

— уровни регулирования отношений для предприятий государственной формы собственности.

При этом минимальные гарантии при оплате труда установлены такими документами как Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), и рядом других государственных документов. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

— Гражданский кодекс РФ;

— Трудовой кодекс РФ;

— Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

— Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»;

— Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

— Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Трудовой кодекс Российской Федерации в настоящее время устанавливает условия, которые являются обязательными при составлении любого трудового договора, такие как:

— место работы и дату ее начала;

— должность, специальность, профессия и квалификация сотрудниками, соответствующие штатному расписанию предприятия или конкретной трудовой функции;

— права и обязанности и работника, и работодателя;

— основные характеристики условий труда работника, режим его труда и отдыха;

— основные условия оплаты труда (включая доплаты, поощрительные выплаты и надбавки);

— социальное страхование работника, которое связано с его трудовой деятельностью.

Отметим, что минимальная заработная плата — это основа установления размера заработной платы, главный элемент государственного механизма регулирования оплаты труда в Российской Федерации. Минимальная заработная плата устанавливает нижнюю границу цены рабочей силы, определяет вознаграждение за труд наименьшей сложности, который выполняется в нормальных условиях.

Отметим также, что в соответствии со статьей 29 ТК РФ оплата труда является системой отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления руководством компании выплат сотрудникам за выполнение ими своих должностных обязанностей.

Что касается установления системы оплаты труда, то согласно статье 135 ТК РФ, в соответствии с законами и нормативно-правовыми актами, в коммерческих организациях (к которым и относятся организации, занимающиеся проведением корпоративных мероприятий) данная система устанавливается самостоятельно.

Отметим, что головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел. Основными задачами юридического отдела в области трудового законодательства являются:

— разработка проектов нормативных актов организации;

— правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

— организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

— информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

— разъяснение действующего законодательства и порядка его применения.

Отметим, что в систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Таким образом, можно сделать вывод, что законодательство РФ в области развития персонала является системой законов и нормативных правовых актов РФ, распространяющихся на все организации, расположенных на территории РФ, работодателей и уполномоченных ими лиц, работников, состоящих с работодателями в трудовых отношениях, а также граждан РФ, работающих в организациях, принадлежащих иностранным работодателям и расположенных на территории РФ. При этом правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Заключение

По итогам написания дипломной работы автор решил все поставленные задачи и сделал следующие выводы:

1. Были рассмотрены теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала предприятия. Выявлено, что мотивация — это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала — это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала — это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов.

2. Определено, что заработная плата — это важнейшая часть системы материального стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему премирования — бонусов, премий или добавочных вознаграждений. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника. В России имеет место вознаграждение по итогам работы за год — тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии, существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда.

3. Был проведен анализ системы мотивации персонала ООО «Веста». На основе проведенного анализа был сделан вывод, что успех деятельности персонала ООО «Веста» во многом зависит от персонала организации и необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании. SWOT-анализ деятельности организации и системы мотивации трудовой деятельности сотрудников выявил ряд острых проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях.

4. Учитывая положительный опыт организационных изменений, был сделан вывод о том, что методика оценки удовлетворенности персонала использована ООО «Веста» как полезный инструмент диагностики человеческих ресурсов с целью выявления ключевых факторов демотивации работников и разработки комплексной системы мотивации труда. По результатам опроса сотрудников компании было выявлено, что заслуживают совершенствования такие факторы как «переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать», «постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)», «полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства)», «участие в обсуждении и принятии решений».

5. Были описаны пути совершенствования системы мотивации труда в ООО «Веста». Главными мероприятиями по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников персонала ООО «Веста» будет обучение персонала с помощью тренинговых технологий коллективному принятию управленческих решений, введение моральных мотиваторов, проведение конкурса «Лучший сотрудник фирмы», создание корпоративного кодекса. Отмечено, что обучение персонала с помощью тренинговых технологий в современном мире играет значительную роль в деятельности многих организаций. Система обучения и тренингов способна повысить конкурентоспособность персонала, что приведет к повышению эффективности деятельности организации в целом. Определено, что для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.

6. Было отмечено, что между социальной и экономической эффективностью существует взаимосвязь, так как социальную эффективность можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. В свою очередь, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если в организации есть определенные социальные блага, то есть определенный уровень социальной эффективности и ответственности. При этом введение эффективной системы мотивации и стимулирования труда сотрудников персонала ООО «Веста» позволит повысить социальную эффективность деятельности, что может повлечь за собой повышение и экономической эффективности.

Таким образом, цель дипломной работы, которая заключалась в анализе системы мотивации и стимулирования труда сотрудников организации на примере персонала ООО «Веста», была достигнута.

Оценка достоверности и новизны полученных результатов.

Достоверность и обоснованность положений, результатов и выводов дипломной работы обеспечивается:

— использованием научных трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных изучению вопросов управления системой мотивации персонала;

— применением современных методов исследования.

Рекомендации по использованию результатов исследования.

Основные результаты дипломной работы могут быть использованы компаниями для диагностики и совершенствования системы управления мотивацией персонала.

Список литературы

Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А. Н. Аверин. — М.: Изд-во РАГС, 2004. — 224 с.

Адамчук В. В. Экономика труда: учебник / В. В. Адамчук. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 2004. — 431 с.

Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2005. — № 1. — С. 50−52.

Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В. М. Анисимов. — М.: Экономика, 2006. — 704 с.

Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Проспект, 2005. — 432 с.

Большаков А. С. Менеджмент / А. С. Большаков. — СПб.: Питер, 2000. — 160 с.

Бороненкова С. А. Управленческий анализ / С. А. Бороненкова. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 384 с.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 528 с.

Грузинов В. П. Экономика предприятия: учебник для вузов / В. П. Грузинов. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. — 535 с.

Дорофеева Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 624 с.

Зущина Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г. М. Зущина, П. Л. Костин. — М.: РАГС, 2003. — 315 с.

Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров / под редакцией Н. В. Пошерстник. — М.: ИД Герда, 2005. — 656 с.

Кафидов В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Кафидов. — М.: Академический Проект, 2006. — 144 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 304с.

Коблева А. Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом / А. Л. Коблева // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. — № 2.

Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом. — 2004. — № 1. — С. 38−41.

Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. — М.: Вершина, 2004. — 352 с.

Лукичева Л. И. Управление организацией / Л. И. Лукичева. — М.: Омега-Л, 2005. — 360 с.

Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами / М. Луконина // Справочник кадровика. — 2005.

— № 2. — С. 106−110.

Магомедов А. М. Экономика предприятия: учебник / А. М. Магомедов. — М.: Изд-во «Экзамен», 2004. — 352 с.

Макарова И. К. Управление персоналом: учебное пособие / И. К. Макарова. — М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006. — 98 с.

Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. — М.: Дело, 2007. — 232 с.

Малова И. И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей / И. И. Малова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. — № 4.

Маслов В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте / В. И. Маслов // Финансовый бизнес. — 2006. — № 5. — С. 31−38.

Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 702 с.

Модели и методы управления персоналом / под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2005. — 464 с.

Модели и методы управления персоналом / под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2005. — 464 с.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. — СПб.: Питер, 2003. — 288 с.

Одегов Ю. Т. Управление персоналом: учебник / Ю. Т. Одегов, П. В. Журавлев. — М.: Финстатинформ, 2005. — 238 с.

Остапенко Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 272 с.

Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. П. Пашуто. — М.: Кнорус, 2005. — 320 с.

Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие / Т. Н. Персикова. — М.: Логос, 2006. — 224 с.

Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / под науч. ред. Ю. Г. Одегова. — М.: Информ-Знание, 2002. — 484 с.

Попова Н. В. Особенности организации стимулирования труда специалистов / Н. В. Попова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. — № 3.

Пунтус С. А. Модели стимулирования труда / С. А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». — 2002. — № 5. — С. 49−65.

Самыгин С. И. Менеджмент персонала: учебник / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д.: Мар

Т, 2001. — 480 с.

Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс. — СП.: Питер, 2005. — 320 с.

Седых Л. А. Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников / Л. А. Седых // Менеджмент в России и за рубежом. — 2011. — № 1.

Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: учебник / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. — 128 с.

Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. — М.: «Добрая Книга», 2006. — 536 с.

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — 288 с.

Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2003. — 272 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001. № 197-ФЗ Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736с.

Управление персоналом / под ред. А. И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2003. — 488 с.

Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2005. — 638 с.

Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.

Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: «Экзамен», 2006. — 352 с.

Хохлова Т. П. Управление поведенческими отклонениями и пути к устойчивому развитию / Т. П. Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. — № 1.

Шапиро С. А. Мотивация: учебник / С. А. Шапиро. — М.: Гросс

Медиа, 2008. — 224 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современных организаций / С. В. Шекшня. — М.: ЗАО «Бизнес школа», 2006. — 368 с.

Экономика предприятия: учебник / под редакцией А. Е. Карлика. — М.: ИНФРА — М, 2005. — 432 с.

Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2008. — 80 с.

Яковлев Р. А. Оплата труда в организации / Р. А. Яковлев. — М.: МЦФЭР, 2003. — 448 с.

Приложение 1 Анкета

1. В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность профессионального и личностного роста?

2. Оцените, пожалуйста, содержание работы, ее разнообразность и интенсивность.

3. В какой мере существующая система оплаты труда мотивирует вашу трудовую активность?

4. Оцените, насколько важно для вас признание со стороны коллег.

5. В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность нести личную ответственность за результаты работы?

6. Оцените, пожалуйста, вашу удовлетворенность работе в команде.

7. В какой степени вы удовлетворенны занимаемой должностью и вашим статусом в организации?

8. В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность карьерного роста?

9. В какой степени вас удовлетворяет сложившиеся атмосфера в коллективе?

10. Удовлетворяет ли вас постоянная часть вашей заработной платы?

11. В какой степени вас удовлетворяет предложенные организацией льготы, соц. пакет?

12. В какой степени вас удовлетворяет сложившийся психологический климат, и межличностные отношения в коллективе?

13. В какой мере вас удовлетворяет стиль управления руководителей?

14. В какой степени вас удовлетворяет физические условия труда, оснащенность рабочего места?

15. В какой степени вам необходима стабильность и надежность рабочего места?

16. В какой степени вас удовлетворяет предложенный организацией режим труда и отдыха?

17. В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность самостоятельности и независимости в работе?

18. В какой степени вас удовлетворяет корпоративные мероприятия?

19. В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность полного и своевременного информирования?

20. В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность участвовать в обсуждениях и принимать управленческие решения?

21. В какой степени вас удовлетворяет престижность организации, его известность, имидж?

22. В какой степени вас удовлетворяет корпоративная культура организации?

23. В какой степени вас удовлетворяет политика руководства, методы и приемы управления?

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 62.

Шапиро С. А. Мотивация: учебник. — М.: Гросс

Медиа, 2008. — С. 5.

Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2005. — С. 484.

Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа:

http://www.galla.ru

Типы трудовой мотивации (Тест Герчикова). Режим доступа:

http://www.galla.ru

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — С. 139.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 158.

Шапиро С. А. Мотивация: учебник / С. А. Шапиро. — М.: Гросс

Медиа, 2008. — С. 13.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — С. 458.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 136.

Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006. — С. 279.

Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2005. — С. 485.

Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — С. 364.

Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. — 2005. — № 1. — С. 50.

Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. П. Пашуто. — М.: Кнорус, 2005. — С. 270.

Остапенко Ю. М. Экономика труда. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 115.

Экономика труда / Е. А. Егорова, О. В. Кучмаева. — М.: МФПА, 2008. — С. 34.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001. № 197-ФЗ.

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — С. 144−145.

Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс. — СПб.: Питер, 2005. -

С. 179.

Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. П. Пашуто. — М.: Кнорус, 2005. — С. 280.

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. — С. 154.

Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: учебник / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. — С. 82.

Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. П. Пашуто. — М.: Кнорус, 2005. — С. 306.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001. № 197-ФЗ

Пунтус С. А. Модели стимулирования труда / С. А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». — 2002. — № 5. — С. 49−65.

График работы

Самостоятельность / Проф. рост

Престижная работа

Хороший коллектив

Условия труда

Интерес к труду / ЗП

Вознаграждение

Новые задачи

ВЫХОД Осуществление действий и получение результата

РЕШЕНИЕ Выработка расположения и определение поведения

ОЦЕНКА Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями

ВХОД Задача и возможное вознаграждение

Регулирование трудовых отношений. Равные права работодателя и работника.

Выбор форм и систем оплаты труда

Регулирование объема и стоимости продукции при помощи свободных цен

Совершенствование нормирования труда

Обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции

Организационные основы оплаты труда на предприятии

1 этап: заполнение табеля рабочего времени

2 этап: расчет окладной части, компенсаций и их выплата

3 этап: подготовка документации, необходимой для осуществления выплат

4 этап: получение информации, которая необходима для расчета бонусов

5 этап: проведение итогового собрания и расчет окончательной суммы выплат

1 этап — определение потребностей в обучении

2 этап — анализ качества выполнения работ

Проверка соответствия требованиям

Стоимостной анализ

Проверка возможности правильно делать работу

Установление нормативов и создание условий для заинтересованности работника

Устранение помех

Практика и тренинг

Изменение работы

Эффективность

Затраты

Повышение результативности

Потенциалы сотрудников:

— квалификация;

— развитие управленческого потенциала;

— международное развитие персонала

Возможность работать

Готовность к работе

Способность к работе

Структура персонала:

— структура управленческого персонала;

— рабочее время;

— вознаграждение;

— новые структуры рабочих

Групповое лидерство:

— командная ориентация;

— руководство;

— новые требования к сотрудникам;

— деловое общение

Оптимизация расходов на персонал