Оценочные стандарты для методов отбора

стандартизированные системы количественных показателей учитывают ранжирование кандидатов и различия между ними, позволяют определить, где находятся показатели относительно средних показателей и насколько сильно показатели отличаются от средних значений. Этот подход позволяет избежать искажений или преувеличений различий между кандидатами.

Практичность Данный критерий выражается в том, насколько тест адекватен целям, для которых он применяется, какое количество ресурсов компании поглощает. Если тест каким-либо образом ущемляет кандидата (дискриминирует по расовому, половому признаку) или тратит слишком много ресурсов — практичность низкая и такой тест применять не целесообразно. Чтобы определить практичность метода, который планируется применять, необходимо привлечь и специалистов отдела персонала с их специальными знаниями, и специалистов из числа управленцев, так как они отвечают за финансирование, во-первых, а во-вторых, они должны быть заинтересованы в процедуре подбора, причастны к ней. Также, обязательно надо привлечь к определению практичности теста и текущих кандидатов, с целью определения — не вызывает ли метод неудобств, не ущемляет ли их в каком-либо отношении.

Разработка тестов На сегодняшний день большое количество тестов уже разработано, многие из них обладают всеми необходимыми характеристиками для успешного применения. Тесты можно приобрести у компаний, которые специализируются на разработке тестов, однако это дорого. Но иногда тест необходимо разработать самостоятельно. Разработка теста требует от разработчика определенной подготовки и соблюдения логики разработки. Вот основные положения для тех, кто планирует разрабатывать тесты своими силами:

Вопросы в тесте должны быть тщательно выбраны и сформулированы; они должны быть максимально простыми и ясными, термины, если они используются, должны быть понятны. Важно определить, какой цели служит каждый из вопросов, что конкретно измеряет каждый вопрос.

Необходимо определить, как будет подсчитываться результат по каждому вопросу. Форматы подсчета могут быть разные:

По типу «да — нет», однако они дают мало возможности для установления отличий;

Многовариантные вопросы сложнее, однако, позволяют более точно подсчитать результаты, найти больше отличий. Но в этом случае, важно очень четко продумать отвлекающие вопросы.

Результаты подсчета должны быть доступны и удобны для пользователя, инструкции и вопросы примеры — понятны.

Далее тест необходимо проверить на большой выборке, чтобы определить насколько и все ли вопросы соответствуют заявленным целям. Несоответствующие вопросы после такой проверки изымаются.

Полученный после предварительного этапа вариант теста применяется на выборке для установления норм выполнения, достоверности, валидности, справедливости.

Заключение

Для того, чтобы работа службы персонала в области отбора персонала была эффективной, адекватной по затратам, и чтобы отобранные кандидаты соответствовали по своим личностным и профессиональным качествам требованиям работы, недостаточно просто подобрать методы отбора или тесты, которые позволят выявить наличие или отсутствие того или иного качества. Необходимо, чтобы эти тесты соответствовали четырем критериям:

Достоверности, Валидности, Интерпретируемости, Практичности.

То есть выбранный метод должен: обладать устойчивыми результатами измерения, измерять именно тот критерий, для которого предназначен, точно отражал качества кандидата, не был чрезмерно затратным для компании, не ущемлял кандидатов. Для соблюдения всех этих параметров необходимо, чтобы работники службы персонала обладали специальными знаниями и достаточным временем для отбора методов, и, впоследствии отбора кандидатов.

Только обладающая этими критериями процедура отбора кандидатов будет полезна для компании, поскольку кандидаты будут действительно соответствовать требованиям, которые предъявляет работа, а также будет полезна для кандидатов, так как позволит оценить их способности, навыки, предоставить им условия для успешной и долгосрочной реализации своих способностей.