Непосредственные причины возникновения организационных, эмоциональных и социально-трудовых конфликтов

В ситуации межличностного общения партнеры могут играть не те роли, которые ожидает от них противоположная сторона.

3) Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не принципиальным расхождением взглядов, а подходом к проблеме с различных сторон.

4) Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга.

5) Психологическая несовместимость.

6) Напряженные межличностные отношения.

7) Внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.

8) Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.

9) Ограниченные способности человека к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы.

Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими.

2.

3. Причины эмоциональных конфликтов Эмоциональные конфликты случаются в результате либо личного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом взаимодействии и отношениях, а также психологической несовместимости. Нередко подобный конфликт представляет собой эскалацию не принципиальных, а лишь чувственно обусловленных столкновений с большой дозой иррациональной, а то и вовсе неосознанной мотивации из-за каприза, дурного настроения, раздражительности.

Может показаться, что такого рода конфликты не имеют прямой связи с работой, которой люди заняты в своей организации, с исполнением служебных функций и обязанностей. Но это не так. В жизни любые психологические возмущения, в том числе на почве неприязни, несхожести темпераментов и характера, так или иначе влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотношениях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопониманию, взаимным обидам, стрессам и конфликтам.

Давно замечено, что настроение человека практически всегда индивидуально и полностью зависит от его физического и душевного состояния в данный момент. У каждого — свой интеллектуальный и нравственный потолок, в пределах которого он постигает самого себя и оценивает других. Далеко не все способны быть снисходительными, вежливыми и уступчивыми, высказывать свои суждения без запальчивости, сдерживать обиду, возмущение и гнев, избегать «ершистости» и нетерпимости, следовать «золотому правилу» вековой мудрости: поступать с другими так же, как вы хотели бы, чтобы поступали с вами, т. е. не делать другим того, чего не хочешь себе.

Задачу сохранения среди персонала организации ровных отношений часто осложняет разноликость сослуживцев по их устремлениям, распространенность таких типов работников, поведение которых нередко вызывает среди коллег ненужные трения и конфликты. К ним, в частности, можно отнести так называемых неудачников по натуре — людей, фиксирующих свое внимание только на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, выискивая как явные, так и мнимые поводы для своего недовольства; двуличных карьеристов, стремящихся к продвижению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими неблаговидными способами в отношении возможных конкурентов; паникеров, что впадают в отчаяние при любом намеке на возникновение опасной ситуации.

Часто недовольство, конфликт в межличностных отношениях могут вызывать и такие казалось бы простые вещи, как манера одеваться или говорить, способ приема пищи или курения, т. е. то, что относится к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении. Невозможность сослуживцев ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкновениях личностей с разными чертами характера, взглядами на жизнь и моральными ценностями, особенностями возраста и жизненного опыта. Отмечается, к примеру, усиление конфликтности у людей с более высоким уровнем образования, среди персонала с численным преобладанием женского состава. Сказываются также этнические, национальные черты. Весьма существенна нравственная сторона взаимодействия конкретных личностей, поскольку у некоторых людей свойственные человеку совесть, честь, искренность оказываются придавлены грузом бесстыдства, нахальства и лжи, скрывающей неспособность данного субъекта держать ответ перед своей совестью.

Определенную угрозу таят в себе остановки в работе, неоправданные простои. Безделье — это не только раздолье для праздности, но и источник, питающий распространение пьянства, ссор и интриг, ложных слухов и сплетен, которые большей частью обостряют напряженность во взаимоотношениях. Нездоровая морально-психологическая атмосфера в организации сопровождается агрессивным поведением отдельных лиц и групп, а то и психическим террором в отношении тех, кто, что называется, не умеет «постоять за себя». В таких условиях дают знать о себе не только психофизические перегрузки, но и чрезмерное самомнение и просто одержимость завистью, ожесточенность, связанная с чьим-либо преимуществом.

Проблема выявления причин эмоциональных конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного решения.

Эмоциональные причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы:

значительные потери и искажения информации в процессе коммуникации;

несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;

различный подход к проблеме;

выбор различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;

внутригрупповой фоворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп;

психологическая несовместимость людей.

Личностные причины конфликтов.

Эти причины связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участников.

К ним относятся:

завышенный или заниженный уровень притязаний;

акцентуация характера;

низкая конфликтоустойчивость;

субъективная оценка поведения партнера как недопустимого.

Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий в организации тип конфликта. Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива. Чаще всего на их развязывание влияют следующие факторы: личностные особенности индивида, включая его темперамент, характер, мировоззрение, ценностные ориентации, его интересы, потребности и представление о самом себе; социальные роли, выполняемые индивидом в той или иной общности; восприятие и оценка индивидом своего социального окружения; неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные); поведение индивида по отношению к другим людям; нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление коллектива на различные группировки («старые» и «новички», «незаменимые»); неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.

Наиболее типичными причинами, приводящими к возникновению конфликтных ситуаций в межличностном общении, могут быть следующие:

принижение личности партнера, негативная оценка его поступков, действий;

подчеркивание разницы между собой и партнером (завышение своих достоинств и принижение таковых у партнера);

приуменьшение вклада партнера в общее дело;

попытка обсуждать вопрос рационально, игнорируя состояние партнера, испытывающего сильную негативную эмоцию;

полное непонимание или нежелание понять партнера, отсутствие эмоционального контакта с ним.

Наиболее известная типология межличностных конфликтов на производстве принадлежит Н. В. Гришиной, которая рассматривает их как вертикальные и горизонтальные, так и различные модификации.

1. Конфликты, возникающие как реакция на препятствие к достижению основных целей деятельности, получение определенного продукта (например, деловые споры по поводу производственного задания, недостатков в организации труда, невыполнения функциональных обязанностей и т. д.).

2. Конфликты, вызванные факторами, препятствующими достижению людьми личных целей трудовой деятельности (например, конфликты по поводу заработной платы, премий, отпусков и т. д.).

3. Конфликты, обусловленные несоответствием поведения партнеров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе (например, различное отношение к опозданиям на работу, несовпадение у членов коллектива ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные позиции и т. д.).

4. Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотношений людей, из притязаний, особенностей личности (здесь необходимо вспомнить о взаимных симпатиях и антипатиях между людьми, имеющих место в каждом коллективе и формирующих во многом социально-психологический климат).

Следовательно, межличностный конфликт можно определить как взаимное отрицательное восприятие людей, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, оценок или потребностей, и связанную с этим отрицательную реакцию на слова и поступки человека, рассматриваемого в качестве нежелательного партнера или соперника.

Зона разногласий состоит из объективных и субъективных факторов конфликта.

Рис. 1. Структура конфликта Конфликт неустраним до тех пор, пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта.

Стороны, участвующие в конфликте: (конфликтующие стороны — конфликтанты, сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы).

Зона разногласий (предмет спора, факт, вопрос обсуждения).

Представления о ситуации.

Мотивы.

Действия.

У каждой из сторон свои представления о сложившейся ситуации. Элементы конфликта (стороны, зона разногласий) могут изменяться: увеличиваться, уменьшаться, преобразовывается.

Заключение

Итак, под конфликтом мы понимаем наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. В данном параграфе рассмотрены основные психологические концепции конфликта. Отметим, что спецификой психологического исследования конфликта является то, что основное внимание уделяется столкновению противоположных мотивов, взглядов, интересов, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Так же в этом параграфе представлены основные типологии конфликта, рассмотрена структура конфликта и стадии его развития.

Таким образом в человеческих взаимоотношениях конфликты возникают постоянно и могут касаться множества самых различных вопросов, большинство которых вообще не находятся в компетенции психолога, который ни предупреждать, ни разрешать подобного рода конфликты при помощи своих рекомендаций и методов зачастую не в состоянии. Конфликты могут затрагивать социальные, юридические, военные, экономические и многие другие вопросы жизни, как отдельных людей, так и социальных групп: больших, средних и малых.

Проведенная нами работа имеет практическую значимость. Полученные результаты могут быть применены в работе с организациями. Практическая значимость данной работы заключается в понимании особенности внутриколлективных отношений, внутриколлективного психологического климата.

Выводы сделанные нами, по результатам анализа литературы могут быть использованы в работе с персоналом руководителями, психологам организаций и менеджерами организаций. Учет данных выводов будет полезным при планировании производственных коллективов, для того, чтобы увеличить их результативность, работоспособность, путем снижения конфликтности в группах.

Список литературных источников Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. — 288 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. — 496 с.

Анцупов А. Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе. М.: Владос, 2007. — 207 с.

Волков Ю. Г. Социология. Ростов на Дону: Феникс, 2007. — 572 с.

Галустова О. В. Конфликтология. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 216 с.

Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 — 464 с.

Гулевич О. А. Индивидуальные особенности членов группы как причина межгрупповых конфликтов// Психологический журнал за 2007. № 2 с. 68−78.

Еникеев М. И. Общая и социальная психология. М.: Проспект, 2007. — 480 с.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 — 402 с.

Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. СПб.: Авалон-классика, 2006. — 256 с.

Конфликтология. Под редакцией А. С. Кармина, СПб.: Издательство «Лань», 1999. — 448 с.

Кравченко А. И. Социология. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 536 с.

Кибанов А.Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. — 302 с.

Личневский Э.Э. «Контакты и конфликты: общение в работе руководителя». — М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000. — 286с.

Соколов С. В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 327 с.

Социальная психология. Под редакцией Сухова А. Н., Деркача А. А. М.: Академия, 2006. — 600 с.

Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. Харьков: Институт прикладной психологии, 2005. — 396 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. с. 61.

Сухов А.Н., Бодалев А. А., Казанцев В. Н. и др. Социальная психология. -М.: Академия, -2006. с. 254 .

Сухов А.Н., Бодалев А. А., Казанцев В. Н. и др. Социальная психология. -М.: Академия, -2006. с.

255.

Волков Ю. Г. Социология. Ростов-на-Дону: Феникс, -2007. с.

351.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. с. 62.

Волков Ю. Г. Социология. Ростов-на-Дону: Феникс, -2007. с. 352.

Волков Ю. Г. Социология. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. с. 47 — 49.

Волков Ю. Г. Социология. Ростов-на-Дону: Феникс, -2007. с18 .

Соколов С. В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. с. 17.

Кибанов А.Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. с. 86.

Там же, с. 87.

Кибанов А.Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. с. 88.

Кибанов А.Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. с. 89.

Кибанов А.Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. с. 90.

Соколов С. В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. с. 87.

Гулевич О. А. Индивидуальные особенности членов группы как причина межгрупповых конфликтов// Психологический журнал за 2007. № 2 с. 68−78.

Кибанов А.Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. с. 87.

Там же, с. 88.

Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2002.

Муравьев А. И. Управление конфликтами в инновационной деятельности. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2002.

Большаков А. Г. Конфликтология организаций. Учебное пособие / А. Г. Большаков, М. Ю. Несмелова. — М.: МЗ Пресс, 2001.

Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта. — Дис. … д-ра психол. наук. — СПб., 1995.