План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровом обеспечении возникают в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при значительном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у государственной организации. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на государственной организации, обладающем скорее молодым персоналом, чем на государственной организации, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.
Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровом обеспечении.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадрового обеспечения — открытое и закрытое.
Открытое кадровое обеспечение характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.
Таким типом кадрового обеспечения характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.
Такой тип кадрового обеспечения может быть адекватен для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытое кадровое обеспечение характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников государственной организации.
Такой тип кадрового обеспечения характерен для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Для кадрового обеспечения характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов государственной организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники — важнейшее достояние государственной организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности государственной организации.
Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей государственной организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию государственной организации — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т. е. возможности людей и влияние на персонал.
Итак, отметим, особенности кадрового обеспечения государственных органов РФ строятся на основе принципов к его организации.
Так, кадровое обеспечение органов государственной власти должно быть, с одной стороны, стабильным, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичным, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики государственной организации, и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре государственной организации.
ГЛАВА 3. Способы оптимизации кадрового обеспечения органов власти РФ
3.
1. Исследование кадрового обеспечения органов государственной власти современной России
Перед любой государственной единицей управления ставятся определенные задачи. Все задачи, поставленные перед органом государственного управления, могут быть достигнуты при условии наличия достойного кадрового потенциала.
В связи с этим необходимо подчеркнуть важность характеристик кадров государственных органов власти, их профессионализм, образованность и наличие специальной подготовки.
Государственный работник должен обладать необходимым уровнем правовых, экономических, социологических, психологических и управленческих знаний. Он должен пройти подготовку по следующим дисциплинам:
— теоретические основы России и права;
— государственное и муниципальное управление: политические и правовые основы;
— государственное управление;
— основы менеджмента;
— финансовая и денежно-кредитная системы. Федеральный и местные бюджеты;
— налоговая система. Федеральные и местные налоги;
— государственное регулирование экономики;
— психология профессиональной деятельности государственных служащих;
— социология управления;
— профессиональная этика государственных служащих.
Помимо необходимого минимального уровня знаний государственный работник должен обладать специфическими знаниями нужными ему, именно на его участке работы. Кроме этого государственный работник должен обладать профессиональными навыками и опытом работы по данной специальности. Этому необходимому блоку требований и должен удовлетворять будущий государственный работник, который пожелает работать в государственных органах власти РФ.
Теперь мы остановимся на анализе современной ситуации кадрового обеспечения службы РФ. Это мы сделаем на основе вторичных социологических исследований.
На наш взгляд, это необходимо для того, чтобы определить каков же кадровый состав органов государственной власти РФ и насколько он удовлетворяет тем требованиям, которые предъявляют к нему поставленные цели и задачи службы России. На основании этих данных будет возможно говорить о внутренних ресурсах государственного аппарата, то есть о тех государственных служащих, которые удовлетворяют предъявляемым требованиям и могут выполнять поставленные перед государственной службой задачи.
Только после этого можно делать прогноз о потребности службы в профессиональных кадрах, то есть о привлечении специалистов на государственные должности службы со стороны. При этом, можно чётко подразделить какие именно специалисты, с каким уровнем знаний и навыков должны будут прийти на государственную службу РФ, чтобы обеспечить эффективное и рациональной решение задач поставленных перед государственной службой России.
Для анализа современной ситуации кадрового обеспечения службы РФ мы использовали данные вторичного социологического исследования, проведённого в сентябре — ноябре 2006 года Министерства труда и социального развития РФ.
Результаты данного опроса показали, что 56 процентов государственных служащих РФ находятся в возрасте свыше 45 лет. Около 41 процентов служащих имеют возраст 30−44 года.
Из них 93 процентов имеют высшее образование. По специальности это:
— 5,9 процентов — юристы,
— 24,8 — экономисты,
— 20,8 — инженеры,
— 15 — специалисты сельского хозяйства,
— 19процентов — специалисты гуманитарного профиля.
Трудовая биография большинства государственных служащих РФ началась:
— в промышленности — 35 процентов,
— чуть меньше в государственном (муниципальном) учреждении — 31,
— в сельском хозяйстве — 16,
— в социальных организациях — 11 процентов.
Очень большая доля государственных служащих (почти 70 процентов) работает в госаппарате уже более 10 лет. Сами государственные служащие оценивают уровень своего профессионализма как высокий — 44процентов, средний — 41 процентов. Ни один государственный работник не сказал о низком уровне профессионализма. В то же время 34,6 процентов работников отметили недостаток профессионализма как основную проблему, сказывающуюся на работе государственного служащего и 8,1 процентов назвали такой проблемой некомпетентность руководителя. 35 процентов считает, что основа профессионализма — это многолетний опыт работы в администрации, 27 процентов думает, что это высшее образование и ещё 20 процентов — профессиональные и личные знакомства. Почти 80 процентов работников желают повысить свою должностную квалификацию. На вопрос: «какого рода знаний особенно недостаёт государственным служащим при выполнении их работы?» 37 процентов работников ответили, что недостает в основном правовых знаний, 23 процентов — финансово-экономических, 15,4 процентов — по специальным вопросам служебной деятельности, 4,7 процентов — социально-политических, 10,3 процентов — знаний по управлению персоналом в организациях. Основным фактором, наиболее влияющим на карьеру государственного служащего, является уровень профессиональной подготовки, так считает 38 процентов работников.
Такая сфера деятельности службы как финансы и бюджет, по мнению 63,4 процентов респондентов, средне и слабо укомплектована. В сфере использования земли и других природных ресурсов укомплектованность кадрами, по мнению 85 процентов государственных служащих, также средняя и слабая; в сфере сельского хозяйства, соответственно — 85,4 процентов; охрана природы — 80,9процентов; строительство — 66,7 процентов; транспорт — 84,2 процентов; дорожное хозяйство — 89,5 процентов; образование — 71,8процентов; культура — 72,4 процентов; здравоохранение — 55,3 процентов; социальное обеспечение — 71,9 процентов; физкультура и спорт — 73,9 процентов, социальная защита населения — 80 процентов; обеспечение законности и правопорядка — 77,8 процентов, 96,2 процентов респондентов посчитали, что такая сфера деятельности службы как охрана прав и свобод граждан укомплектована средне и слабо. Более половины государственных служащих считают, что они являются интеллектуальной элитой России.
На основе анализа полученных данных о современном состоянии кадрового обеспечения службы РФ и сопоставления их с целями и задачами службы, то есть по сути с необходимыми качественными и количественными показателями требуемого кадрового корпуса можно делать заключение насколько существующий кадровый состав соответствует предъявляемым требованиям, сколько и какие чиновники могут решать поставленные перед ними временем задачи и каких специалистов необходимо рекрутировать на государственную службу РФ.
Таким образом, можно сделать прогноз относительно в профессиональных кадрах службы РФ потребности на основе этих данных.
На вопрос относительно того, есть ли необходимость в ближайшем будущем привлекать специалистов на государственную службу России, респонденты отвечали следующим образом: от 60 до 90 процентов государственных служащих считают, что государственный аппарат средне и слабо укомплектован (первый фактор). В то же время при таком положении дел за последние 10 лет кадровый состав службы России изменился не более чем на 30 процентов и это при коренном сломе системы государственной власти и политической системы общества в целом (второй фактор).
Учитывая эти два фактора можно спрогнозировать, что в среднесрочной перспективе будет происходить медленное обновление государственного аппарата России. При этом будут востребованы в основном специалисты юридического, экономического, политического и социологического профиля. Это, в свою очередь, означает, что будет происходить переориентация с инженерно-технической специализации управленцев на социально-гуманитарную.
Подчеркнем, что это вызвано существующими перекосами в кадровом составе службы (около 40 процентов работников имеют техническое образование) и требованиями, которые заложены в законодательстве о государственной службе. Особенно большая необходимость прогнозируется в специалистах юридического профиля. В настоящее время среди государственных служащих их менее 6 процентов, а необходимость в юридических знаниях самая высокая.
Сложнее дело обстоит с экономистами. Хоть необходимость в экономических знаниях также очень высока, но управленцев-экономистов в госаппарате России около 25 процентов, поэтому можно спрогнозировать, что решать экономические проблемы будут решать уже имеющиеся кадры, но после соответствующей переподготовки и повышения квалификации — в этом видится наиболее рациональный выход из сложившейся ситуации. Что касается специалистов социологического профиля, то по нашему мнению, хоть сейчас, согласно экспертному опросу, необходимость в них не очень велика, но в среднесрочной и особенно в долгосрочной перспективе необходимость в таких специалистах будет постепенно возрастать.
Это вызвано характером поставленных перед государственной службой задач. Если делать прогноз в целом по потребности в профессиональных кадрах, то можно с определённой долей уверенности сказать, что требования к профессиональной подготовке государственных служащих будут постепенно возрастать и профессионализм станет определяющим фактором при поступлении на государственную службу.
В среднесрочной и долгосрочной перспективе будет происходить стабилизация роста государственного аппарата с последующим снижением числа его работников, то есть наступит цикл пониженной численности работников.
Это, в свою очередь, вызвано следующим рядом причин:
1. Цикличностью развития социальных процессов, в том числе и динамики численности государственных служащих.
2. Развитие такого института как муниципальная служба, которая перенимает некоторые функции у службы;
3. Уменьшение влияния России на общественные процессы;
4. Повышение профессионализма государственных служащих в целом влечет к увольнению некомпетентных работников с службы;
5. Устранение параллелизма и дублирования в работе государственных органов, а также четкого правового распределения полномочий между уровнями власти, что было вызвано переходным этапом развития России приведет к понижению численности работников.
Нужно также отметить, что уменьшение количества работников в среднесрочной и долгосрочной перспективе вовсе не означает фатального и бесповоротного сокращения размеров госаппарата. Тенденция уменьшения плавно перейдёт в стабилизацию и затем в рост. Таким образом, можно будет говорить о смене циклов развития госаппарата.
Данная тема исследования является новой и во многом еще неразработанной отечественной наукой, настоящая работа представляет собой одну из попыток научного исследования прогнозируемой потребности кадрового обеспечения службы РФ и поэтому она не ставит точки на данной проблеме, а претендует лишь на один из вариантов её рассмотрения.
В качестве заключения данного параграфа дипломного исследования можно отметить, что кадровое обеспечение органов государственной власти является в данный момент важным и актуальным аспектом государственного управления. Так как в настоящее время перед Российской Федерацией и её государственной службой встало большое количество сложных задач, требующих оперативного их разрешения.
Эффективность функционирования службы во многом зависит от кадрового состава работников, которые и призваны решать поставленные задачи. Именно по этой причине большое значение имеют вопросы формирования кадрового корпуса службы России и определения его будущих потребностей в профессиональных работниках.
Разрешение этих вопросов и было целью настоящего исследования.
3.
2. Рекомендации
В данном разделе дипломной работы приведены рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения службы.
Для начала отметим, что в органах государственной власти ощущается острая нехватка менеджеров на местах. В таких условиях ясно одно — в стране создана неэффективная система кадрового обеспечения сотрудников. А это в свою очередь является следствием отсутствия единой Концепции кадрового обеспечения органов государственными служащими.
Правильная и четкая кадровая политика в области кадрового обеспечения органов важна не только для четкой и разносторонней работы этих органов, но, в первую очередь, для создания положительного имиджа и эффективного работника. Именно средние кадры государственных органов на местах представляют связь правительства и народа и таким образом способствуют созданию в центре и на местах соответствующего политического климата.
Несмотря на многочисленные попытки подготовки разнообразных концепций государственной кадровой политики РФ, кадровой политики в системе органов государственной власти и по основным направлениям государственной кадровой политики, стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадров службы и др., общей концепции кадровой политики на государственной службе до сих пор нет. Государственная кадровая политика на государственной службе законодательно не закреплена. Необходимость разработки Концепции кадровой политики на государственной службе определяется следующими обстоятельствами:
— нестабильная и недостаточная эффективность работы государственного аппарата,
— усиление негативных тенденций социального и профессионального характера среди государственных служащих,
— рост коррупционных и криминальных проявлений в среде госслужащих.
Все это в совокупности приводит не просто к снижению авторитета государственной власти, но и к отчуждению государственного аппарата от народа, затрудняют проведение позитивных реформ в обществе и государстве, в каждый данный момент повышают перехода России на неконституционный путь развития.
В силу указанных причин кадровая ситуация в части кадрового обеспечения органов государственной власти достойными сотрудниками подвержена влиянию случайных субъективных факторов и потому слабо прогнозируема и слабо управляема, что приводит к серьезному отставанию кадрового потенциала государственного аппарата от потребностей в эффективном проведении политических и социально-экономических реформ.
На наш взгляд, общая Концепция кадрового обеспечения органов государственной власти позволит качественно усилить потенциал службы, закрепить позитивные тенденции в государственном строительстве, освоить новые кадровые технологии, осуществить целенаправленное формирование корпуса государственных служащих.
Кроме того, отметим еще ряд существенных вопросов, которые, на наш взгляд, могли бы улучшить систему кадрового обеспечения государственных органов РФ.
Итак, на наш взгляд, основной проблемой процесса кадрового обеспечения службы является профессиональное обучение служащих.
Поэтому нужно создать правовую основу для данного процесса.
Необходимость этого вызвано тем, что государственные служащие не обладают должным уровнем юридической грамотности. Отсюда следует принятие юридически необоснованных управленческих решений и вступление в силу нормативно-правовых актов, противоречащих друг другу.
В связи с этим необходимо разработать и внедрить в организационную структуру государственного района как обязательное структурное подразделение отдел юридического и кадрового обеспечения государственной деятельности.
Так же считаем необходимым разработать «Положение об отделе информационно-аналитического обеспечения государственной деятельности». Данный отдел необходим для контроля за своевременностью трансляции как населению, так и служащим информации относительно принятых и проектных законов с целью привлечения участия населения к управлению районом. Это мероприятия позволит уменьшить отчужденность населения от принятия управленческих решений в области государственного управления.
Также для службы необходимо разработать стандарты для принятия на работу государственных служащих.
Кроме этого, желателен процесс ежегодного юридически-правового совершенствования навыков управленцев.
В заключении дипломной работы отметим, что к кадровому обеспечению органов государственной власти внимание всегда было пристальным. Тем не менее, имеется значительное число пробелов в этом вопросе, часть из которых мы постарались решить с помощью перечисленных выше рекомендаций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении работы отметим, что современный подход к кадровому обеспечению органов государственной власти РФ предъявляет два основных принципа к данному процессу:
эффективность и системность критериев отбора и оценки специалистов, ориентированность системы подготовки кадров на развитие и планирование карьеры.
Кадровое обеспечение должно быть деятельностно ориентированным. Необходимо перенести центр тяжести с процедур, правил и предписаний на конкретные действия с людьми, ориентированные на конечный практический результат.
На основе анализа кадрового обеспечения государственных органов была выявлена необходимость решения следующих наиболее острых проблем:
повышение профессионализма и компетентности государственного служащего;
практическая реализация конкурсной системы отбора и аттестации государственных служащих создание единого банка данных по кадровому потенциалу и резерву устранение неопределенности его правового статуса;
достижение социальной защищенности;
актуальность адресной переподготовки и повышения квалификации специалистов.
В результате в работе сделан ряд рекомендаций, целью которых является решение вышеперечисленных проблем.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
И ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция РФ (с изменениями на 14 октября 2005.
а). — М.: Юридическая литература, 2006.
Послание Президента РФ Федеральному Собранию «Россия на рубеже эпох» — М.: Юрист, 1999.
Трудовой кодекс РФ (с комментарием) (с изменениями на 30 декабря 2006.
г). Кодекс РФ от 30.
12.2001. N 197-ФЗ: Федеральный закон от 30.
12 001. N 197-ФЗ //
http://www.kodeks-luks.ru/
Об основах службы в РФ (с изменениями на 25 июля 2002.
г): Федеральный закон от 8.
1.1998. N 8-ФЗ. //
http://www.kodeks-luks.ru/
Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ (с изменениями на 21 июля 2005.
г): Федеральный закон от 28.
8.1995. N 154-ФЗ //
http://www.kodeks-luks.ru/
О государственной гражданской службе РФ (с изменениями на 2 февраля 2006.
г): Федеральный закон от 27.
7.2004. N 79-ФЗ //
http://www.kodeks-luks.ru/
О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об основах службы в РФ»: Федеральный закон от 13.
4.1999 N 75-ФЗ //
http://www.kodeks-luks.ru/
О государственной службе в РФ: Проект нормативного акта N 312 460−4 Одобрен Советом Федерации 21.
2.2007. //
http://www.kodeks-luks.ru/
О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в части уточнения требований к лицам, замещающим государственные или муниципальные должности, а также должности государственной или службы: Федеральный закон от 2.
3.2007. N 24-ФЗ //
http://www.kodeks-luks.ru/
О Федеральном законе «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в части уточнения требований к лицам, замещающим государственные или муниципальные должности, а также должности государственной или службы»: Постановление Совета Федерации Федерального Собрания РФ от 21.
2.2007. N 65-СФ Об основах службы в РФ (с изменениями на 25 июля 2002.
а): Федеральный закон от 8.
1.1998. N 8-ФЗ. //
http://www.kodeks-luks.ru/
Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за обучением кадров государственной гражданской и службы и за численностью работников, охваченных коллективными. (с изменениями на 31 июля 2006.
г): Постановление Росстата от 19.
11.2005. N 83 //
http://www.kodeks-luks.ru/
О государственной службе в РФ: Федеральный закон от 2.
3.2007. N 25-ФЗ //
http://www.kodeks-luks.ru/
О мерах по усилению борьбы с коррупцией, прокурорского надзора за исполнением законодательства о государственной и государственной службе: Указание Генпрокуратуры РФ от 12.
8.1996. N 49/7//
http://www.kodeks-luks.ru/
Алехин А.П., Козлов Ю. М.: НАУКА, Кармолицкий А. А. Административное право РФ; Учеб.: В 2 ч. М.: ТЕИС, 2004
Часть 1: Сущность и основные институты административного права.
Алехин А.П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право РФ. М.: Наука, 2006.
Атаманчук Г. В. Обеспечение рациональности государственного управления. М.: Юрид. лит., 2000, С. 214−229.
Атаманчук Г. В. Конституционные основы службы и кадровой политики: Лекции. М.: Зание, 2007.
Атаманчук Г. В., Казанцев Н. М. Базовые аспекты концепции службы РФ // Ежегодник-95 РАГС. М.: Наука, 2006
Аксенова Е.А., Базаров Т. Ю., Беков Х. А. и др. Управление персоналом в системе службы. М.: Знание, 2007.
Бахрах Д. Н. Административная власть как вид государственной власти //Государство и право. 2002. N 3. С. 13−20.
Бахрах Д. Н. Административное право: Учеб.: Часть общая. М.: БЕК, 2003. С.97−123.
Бахрах Д. Н. Государственная служба: Основные понятия ее составляющие, содержание, принцип // Государство и право. 2005. № 12.
Бельский К.С. О ранговом отборе государственных служащих //Пробл. становления гос. и государственной власти в России. Екатеринбург, 2005, С. 12−15.
Бельский К.С. О концепции реформы службы в России // Государство и право. 2004. № 4.
Варламов К. Кадры и социальное управление //Пробл. теории и практики управления. 2002. N 4. С. 63−68.
Волошина В. В. Правовые проблемы регулирования службы в РФ; Автореф. дис… канд. юрид. наук. М.: НАУКА, 2003.
Выступление Б. Н. Ельцина на встрече с преподавателями и слушателями Академии службы // Российские вести. 2005. 8 сентября.
Габричидзе Б.Н., Колонда В. М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. 2005. № 12.
Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. М.: Знание, 2007.
Государственная кадровая политика, концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред. С. В. Пирогова. М.: Наука, 2006.
Государственная служба РФ. Исследования, разработки, подготовка кадров // Информационно-аналитический бюллетень. 2007. № 1.
Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Наука, 2007.
Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов н/Д., 2007.
Граждан В. Д. Федеральная государственная служба: проблема системности // Власть. 2006. № 10.
Доленко Д., Юрченков В. Бюрократия и общество: История и современность. Саранск, 2001.
Иванов Ю. Н. Проблемы подготовки управленческих кадров для высших органов государственного управления / Государственная служба в РФ: концепция, опыт, проблемы. М.: Наука, 2003.
Казанцев Н. П. Регион, рынок, кадры. М.: Знание, 2004.
Калачева Т. Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н. Новгород, 2007.
Калачева Т.Г., Мальцев В. А., Марченков П. А. О социологическом аспекте профессионализма государственных служащих // Власть и управление. Сборник докладов Всероссийской научно-практической конференции. Ростов н/Д., 2007.
Лазарев Б. М. Государственная служба. М.: Наука, 2003.
Лукьяненко В. И. Принципы государственной и кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М.: Знание, 2005.
Манохин В. М. Служба и служащий в РФ: Правовое регулирование. М.: Наука, 2007.
Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. Л., 2001.
Настольная книга государственного служащего. М.: Наука, 2007.
Ноздрачев А. Ф. Управление государственной службой // Право и экономика. 2006. № 11.
Ноздрачев А. Ф. Управление государственной службой // Право и экономика. 2006. № 12.
Ноздрачев А. Ф. Федеральный закон «Об основах службы РФ» // Право и экономика. 2005. № 23−24.
Облонский А. Госслужба у порога реформ // Юридический вестник. 2007
Март № 5.
Овсянко Д. М. Государственная служба РФ / Отв. ред. Г. А. Туманов. М.: Наука, 2006.
Старилов Ю. Н. Государственная служба в РФ: Проблемы реформы //Юридические зап. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2005
Вып. 3; Пробл. гос. власти. С. 31−51.
Старилов Ю. Н. Чиновники России на пути к профессионализму //Рос. юстиция. 2005. N9. С, 40−42.
Старилов Ю. Н. Государственная служба в РФ: Направления реформирования и концепция программы специального учебного курса //Государство и право. 2005. N 1. С. 37−55.
Явакин В. И. Категория «государственная служба» в административном праве //Пробл. становления гос. и государственной власти в России. Екатеринбург, 2005. С. 48−51.
Бахрах Д. Л. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право 2006 № 12, Волошина В. В. «Правовые проблемы регулирования службы в РФ», Старилов Ю. Н. Государственная служба в РФ: Проблемы реформы //Юридические зап. Воронеж: Изд-во ВГУ, Государственная служба РФ: теоретико-правовые исследования, Институт службы: содержание и структура, Слатинов В. Законодательное регулирование службы // Pro et Contra том 5 № 1 2000, Овсянко Д. М. Государственная служба РФ. Пособие для студентов… М 2006, Агеева Е. А. Юридическая ответственность в государственном управлении. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 2000 и др.
Зинченко Г. П. Социология государственной и службы: программа-концепция // Социс 2006. № 6, Региональная госслужба: проблемы, опыт, социологический анализ. Ростов на дону.
Ноздрачев А. Ф. Государственная служба. М., 2005. С. 26.
Краткий словарь по социологии. — М.: Политиздат, 2006. — С.
23.
Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. С. Социологический словарь. — Казань: Изд — во КГУ, 2004. С. 47.
См.: Конституция РФ. М., 2003., Ст. 10, 11.
С.В.Андреев Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М., 2004. С. 65.
Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31.
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. // Собрание законодательства РФ. 2005. № 112.
Кашанина Т. В., Кашанин А. В. Основы российского права. М. 2006. С. 73.
Баженов В. О. Административное право. Учебно-методические материалы. М., 2004. С. 12.
Райзберг Б.А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. — М.: Наука. С. 69.
Алексеев В. В. Административное право РФ. СПб. 2005. С. 54.
Федеральный закон от 31 июля 2005 г. N119-ФЗ «Об основах службы РФ» (с изменениями от 18 февраля 2007 г., 7 ноября 2000 г.) // Собрание законодательства РФ. 2007. № 1.
Алексеев В. В. Административное право РФ. СПб. 2005. С.
56.
Баженов В. О. Административное право. Учебно-методические материалы. М., 2004. С. 25.
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе службы РФ» .// Собрание законодательства РФ. 2003. № 5. ст. 15
Ноздрачев А. Ф., Тихомиров Ю. А. Исполнительная власть в РФ. Научно-практическое пособие. М. 2003.С. 62.
Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31.
перечисленные в ст. 11 закона
Чиконова Л. А. Трудовое право // Человек и труд. — 2005. — № 12. — С. 21.
Манохин В. М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование. М.
2005. С. 29.
Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12 декабря 2003 г.) // Российская газета. — 25.
12.2003 г. — ст. 37, 55, 56.
См. Трудовой кодекс РФ // Российская газета. — 2001. 31 января.
Федеральный закон «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» от 27 апреля 2003 г. (с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 14 декабря 2005 г.); (ВВС РФ. 2003. № 19.
Ст. 685; СЗ РФ. 2005 г. №
51. Ст. 4970.) // Собрание законодательства РФ. 2005. № 12.
.
Манохин В. М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование. М.
2005. С. 32.
Бахрах Д. Н. Административное право России. М. 2002.С. 57.
Там же. С. 38.
Винокуров В. А. Правовые основы службы. С-Пб. 2000. С. 36.
См.: Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31.
См.: Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31.
Ноздрачев А. Ф. Государственная служба. М., 2005.С. 25.
Мальцев Г. В. Права личности: юридическая норма и социальная действительность. М., 2002. с.
50.
Старилов Ю. Н. Государственная служба в РФ. Изд-во Воронежского университета. 2007.С.
145.
См.: Манохин В. М. Правовое государство и проблема управления по усмотрению. // Сов. гос. .и право, 2000,№ 1,с.23−26.
См., например: Алехин А. П., Козлов Ю. М. Административное право РФ. Часть 1. Сущность и основные институты административного права. Учебник. М., 2005, с. 135−156.
Тихомиров Ю. А //Публичное право. М. 2005, с. ЗО.
Матирко В. И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., Дело, 2006. с. б1.
См.: Бельский К. С. О концепции реформы службы в России. — Гос. и право, 2004, М 4, с. 29,30
Брэбан Г. Французское административное право. М., 2001, с.325−327.
Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. — 3-е изд. — Мн.: Экоперспектива, 2005. — С. 35.
Книга работника кадровой службы/Под ред. Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. — М.: Экономика, 2005. — С.
43.
Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. — 3-е изд. — Мн.: Экоперспектива, 2005. — С.
52.
Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. — 3-е изд. — Мн.: Экоперспектива, 2005. — С. 25.
Демин Ю. М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. — СПб.: Питер: Питер принт, 2004. — С. 24.
Демин Ю. М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. — СПб.: Питер: Питер принт, 2004. -С. 18.
Демин Ю. М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. — СПб.: Питер: Питер принт, 2004. — С. 29.
Кадровая работа в условиях рыночной экономики: сб. материалов \ Ассоц. Делового сотрудничества зарубеж. странами в обл. аттестации, повышения квалификации и переподготовки управл. Кадров «Интертрейнинг», -М., 2001. С. 58.
См.: Омаров А. М. Профессиональное развитие персонала службы // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 2006.
См. Понамарев Л. Н. Профессиональная компетентность персонала службы // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 2007.С. 35.
