Мотивация роста эффективности труда и управления персоналом

Во-первых, показатели активности работы несколько выше у женщин. Среди мужчин больше тех, кто не определился с самооценкой активности и самоотдачи в своей работы.

Во-вторых, тех, кому не удается работать с полной отдачей сил, сравнительно больше среди работающих в возрасте от 20 до 40 лет; имеющих высшее, незаконченное высшее и среднее профессиональное образование; имеющих стаж работы на предприятии и по специальности до 3 лет. Особенно много их среди сотрудников со стажем работы на предприятии и по специальности до 1 года.

Оценка уровня мотивации успеха.

Для оценки уровня мотивации на успех была использована методика Т. Элерса «Оценка уровня притязаний. Мотивация к успеху»

В сводной таблице представлены результаты тестирования среди специалистов и рабочих.

Таблица 11. Уровень мотивации на успех среди работников «Авиапредприятия «Ельцовка»

Уровень мотивации на успех специалисты рабочие низкая мотивация к достижению успеха 12% 11% средний уровень мотивации к достижению успеха 27% 35% умеренно высокий уровень мотивации к достижению успеха 43% 27% слишком высокий уровень мотивации к достижению успеха 18% 27%

Согласно полученным данным среди специалистов наибольшее количество респондентов имеют умеренно высокий уровень мотивации к достижению успеха (43%), среди респондентов-рабочих — 27%. Количество респондентов имеющих низкую и слишком высокую мотивацию на успех среди специалистов примерно одинаково (12% и 18% соответственно).

Среди рабочих наибольший процент — это люди, имеющие средний уровень мотивации к достижению успеха. Однако по сравнению с группой специалистов в данной группе достаточно высокий процент людей, которые имеют слишком высокий уровень мотивации к достижению успеха (27%).

Графический анализ уровня мотивации на достижение успеха представлен в диаграмме 3. И полностью подтверждает выводы сделанные на основе табличных данных.

Диаграмма 3. Уровень мотивации на успех специалистов и рабочих Люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотивации к успеху — достижению цели.

Сводная таблица 1. Сильные и слабые стороны мотивационной политики на «Авиапредприятии «Ельцовка»

Слабые стороны действующей мотивационной политики Сильные стороны действующей мотивационной политики 1) неудовлетворенность размером оплаты труда благоприятные условия труда, удобный режим работы

2) отсутствие перспективы служебного и профессионального роста благоприятные отношения с коллегами в коллективе

3) неудовлетворенность организацией работы высокое чувство ответственности и важности выполняемой работы

4) отсутствие уверенности, что данная работа — это средство достижения успеха в жизни возможность проявления инициативы и самостоятельности в работе

Таким образом, проанализировав основные показатели деятельности предприятия, а, также оценив кадровую ситуацию на предприятии «Авиапредприятие «Ельцовка» можно выделить следующие проблемы и недостатки.

Прямая зависимость показателя трудоемкости работ и услуг от продолжительности рабочей смены — в данном случае производительность труда растет экстенсивным путем. При увеличении рабочего времени увеличивается количество произведенной продукции. Следовательно, необходимы пути повышения производительности труда за счет улучшения использования основных фондов (интенсификация производства);

Согласно оценке уровня трудовой активности, преобладающим является высокий уровень, что может свидетельствовать о напряженности труда, а, следовательно, быстрой утомляемости и снижении эффективности труда работников. Данный показатель говорит не только о мотивации работников на активную деятельность, но и высокой вероятности снижения ее в будущем.

Большой процент среднего и низкого уровня удовлетворенности работой среди персонала говорит о необходимости качественного изменения ее характеристик, тем более, что работники сами называют наиболее значимые для них факторы. Такие как факторы социальной направленности: отношения с коллегами, режим работы, возможность должностного продвижения. Для повышения эффективности труда необходимо изменение факторов, снижающих удовлетворенность трудом.

Исследование показателя «мотивация на достижение успеха» позволяет говорить о необходимости разработки мероприятий по повышению уровня данного показателя, так как основная доля работников имеют среднюю степень мотивированности.

На основе проведенного анализа был предложен проект мероприятий, позволяющих повысить общий уровень мотивации персонала с целью увеличения производительности труда (эффективности).

Глава 3. Обоснование проекта мероприятий по повышению уровня мотивации работников и эффективности деятельности на «Авиапредприятие «Ельцовка»

3.1 описание мероприятий по мотивации работников «Авиапредприятие «Ельцовка»

На основе проведенного исследования системы мотивации персонала «Авиапредприятие «Ельцовка», уровня мотивированности работников можно выделить следующие направления развития в области стимулирования эффективности труда работников.

Разработка системы ротации. Цель: предоставление работникам дополнительных возможностей для развития, применения своих способностей, развитие социальных связей среди подразделений предприятия. Возможность служебного продвижения.

Введение

удобного графика работы. Цель: предоставление возможности выбрать график работы, его интенсивность и напряженность, а соответственно, влиять на уровень заработной платы.

Разработка социального пакета. Цель: удовлетворение потребности работников в социальной защищенности и уверенности в будущем для себя и семьи.

Проведение мероприятий в данных областях управления персоналом позволит повысить удовлетворенность работников трудом, а, следовательно, приведет к повышению уровня мотивации.

Система ротации.

Менеджеру по персоналу на предприятии предлагается разработать и внедрить программу ротации кадров. Согласно данной программе работнику предоставляется возможность проработать в другом подразделении. Основные условия ротации:

соответствие квалификации работника желаемой им работе;

сохранение за работником на новом рабочем месте прежнего уровня заработной платы;

срок «стажировки» составляет не менее 1 месяца;

по результатам работы за месяц «стажировки» в другом подразделении, цеху непосредственным руководителем работника в данное время дается оценка его способностей и возможностей на новом месте;

при желании работника перейти на постоянную работу на новое место и при положительной оценке его труда непосредственным руководителем данного подразделения — работник переводится.

Таким образом, данная программа позволит удовлетворить потребности работников в служебном продвижении, без коренных изменений в системе служебных отношений.

Разработка удобного графика работы позволит работнику самостоятельно определять интенсивность и напряженность труда и влиять на уровень своей заработной платы и размер премии.

Так как специфика работы предприятия предполагает возможность круглосуточной работы, сменности, работы в выходные и праздничные дни, работу во вредных, опасных и неблагоприятных условиях. Предоставив возможность работнику выбирать количество рабочих смен, сверх установленного норматива, предприятие обеспечит рост производительности труда за счет таких факторов, как увеличение выработки на одного работника, увеличение/сокращение продолжительности рабочей смены при снижении трудоемкости продукции.

В свою очередь у работников повысится удовлетворенность трудом, так как удобный режим работы является одним из ведущих показателей уровня мотивации персонала на исследуемом предприятии.

Разработка социального пакета для работников предприятия позволит повысить уровень мотивации персонала за счет повышения уверенности работников в стабильности, гарантированном уровне заработной платы, а, следовательно, уверенности в будущем.

Рекомендуется разработка различных социальных пакетов для разных категорий работников, так как руководители, специалисты и рабочие имеют различную мотивацию.

На основе полученных в ходе исследования данных рекомендуется использовать следующие социальные гарантии для данных групп работников.

Специалисты и служащие: медицинская страховка, возможность получения кредитов от предприятия по льготным процентам, компенсация части затрат на обучение, повышение квалификации и получение дополнительного образования.

Рабочие: медицинская страховка для себя и членов семьи, развитая социальная инфраструктура предприятия (обеды в столовой, доставка служебным транспортом, компенсация проезда к месту работы), дополнительные отпуска за работу во вредных, опасных условиях труда, пенсионное обеспечение.

В сводной таблице 2 представлены рекомендации по повышению уровня мотивации персонала на «Авиапредприятии «Ельцовка»

Сводная таблица 2. Рекомендации по повышению уровня мотивации персонала

Рекомендации Необходимые мероприятия Возможные результаты 1. Разработка системы премирования 1.

1. Составление графика премирования работников

1.

2. Разработка положения о премировании работников ресторана 1. Повышение удовлетворенности работников результатами своего труда. 2. Разработать систему планирования индивидуальной карьеры 2.

1. Составление графика учета руководителей и специалистов

2.

2. Разработка положения о продвижении по службе.

2.

3. Выявление резерва должностей 1. Улучшение психологического комфорта.

2. Рост удовлетворенности трудом

3. Рост производительности труда.

4. Снижение текучести 3. Улучшение условий труда 4.

1. Доставка рабочим транспортом

4.

2.Организация зоны отдыха

4.

3. Усовершенствование системы освещения 1. Рост удовлетворенности трудом.

2. Сокращение потерь от нетрудоспособности.

3. Снижение текучести 4.

Введение

элементов неформальной модели управления (демократизация управления) 5.

1. Передача полномочий по распределению заказов.

5.

2. Переход к контролю по отклонениям 1. Повышение заинтересованности в труде.

2. Изменение форм ответственности

3. Освобождение времени руководителя для решения стратегических задач Также необходимо затронуть тему премирования работников и его влияния на эффективность труда. Принципиальное отличие премирования от базовой заработной платы состоит в том, что премия стимулирует не только достижение индивидуальных результатов, но и коллективных, повышение количественных и качественных показателей труда.

Для повышения уровня мотивации работников и достижения определенной эффективности труда при разработке системы премирования необходимо четко определять объект премирования и показатели достижения. В таблице 12 представлены возможные объекты премирования и их экономическая направленность.

Таблица 12. Объекты премирования и их экономическая направленность

Объект премирования Экономическая направленность премирования Показатели Результат Увеличение объема производимой (реализуемой) продукции Зарплатоемкость конечной продукции уменьшается Условно — постоянные накладные расходы на единицу конечной продукции сокращается Себестоимость продукции снижается Экономия сырья, материалов и пр. материальных ценностей по сравнению с лимитами Расход материальных ценностей на единицу продукции сокращается Средняя зарплата возрастает Себестоимость продукции снижается Повышение качества продукции (услуг) Товарооборот увеличивается Средняя зарплата возрастает Себестоимость продукции не изменяется Чистая прибыль увеличивается Снижение брака продукции Объем качественной продукции возрастает Товарооборот увеличивается Средняя зарплата возрастает Себестоимость продукции не изменяется Чистая прибыль увеличивается Таким образом, используя данную таблицу, руководитель предприятия может устанавливать определенные объекты премирования в зависимости от тех показателей, которых планируется достигнуть.

3.2 расчет и обоснование затрат на внедрение проекта мероприятий по повышению уровня мотивации работников «Авиапредприятия «Ельцовка»

Затраты на внедрение программы ротации кадров.

Планируемый срок разработки программы ротации: с 20.

11.07 по 1.

12.07 г.

Срок утверждения программы ротации руководителем службы персонала: до 15.

12.07 г.

Программа ротации кадров планируется внедрить на «Авиапредприятие «Ельцовка» с 10 января 2008 г.

Срок действия данной программы до 1 июня 2008 года.

К основным затратам на разработку и внедрение программы ротации кадров на «Авиапредприятии «Ельцовка» относятся следующие расходы:

1. Оплата труда менеджера по работе с персоналом на разработку и внедрение программы ротации кадров.

Сюда включается оплата рабочего времени менеджера по персоналу на:

— составление графика и карты перемещения работников (10 часов);

— разработка программы перемещения персонала (4 часа);

— разработка сокращенной программы стажировки и аттестации работника на новом рабочем месте (6 часов).

Таким образом, общее время разработки менеджером по персоналу программы ротации кадров составит: 20 рабочих часов.

Почасовая оплата труда менеджера по работе с персоналом — 686 рублей.

Расходы на оплату труда менеджера составят 13 720 рублей.

2. Расходы предприятия во время стажировки работника на новом месте: дополнительные выплаты руководителю стажировки.

Руководителем/наставником во время стажировки назначаются мастера участков, выплаты за наставничество устанавливаются в размере 10% месячного оклада мастера.

Планируется задействовать в качестве наставников на время стажировки мастеров 5 участков «Авиапредприятие «Ельцовка».

Оклад мастера участка составляет 10 000 рублей.

Таким образом, планируемые затраты на дополнительное премирование составят 5 000 рублей в месяц.

За квартал расходы на премиальные: 15 000 рублей.

3. Расходы на оформление перевода работника на другое место работы. Данные расходы включают в себя оплату труда менеджера по работе с кадрами на подготовку и оформление документов на перевод работника согласно действующему законодательству.

Данная работа выполняется менеджером по работе с кадрами в рамках его должностных полномочий и оплачивается согласно утвержденному окладу, таким образом, данные расходы являются постоянными и в данном случае не учитываются.

Общие затраты на разработку и внедрение программы ротации кадров составят: 28 720 рублей.

Разработка и согласование удобного графика работы.

Планируемый срок реализации данного проекта мероприятий с февраля 2008 года.

Оценка эффективности плавающего графика работы: май 2008 года.

В расходы на разработку и согласование плавающего графика работы включены следующие статьи:

1. рост затрат на выплату заработной платы работникам, выполняющим работы сверх установленного графика, в опасных и вредных для здоровья условиях (планируемый рост ФОТ 15%).

2. налоговые отчисления с заработной платы работников, трудящихся сверх установленного графика либо в опасных/вредных для здоровья условиях.

Таким образом, затраты на внедрение данного мероприятия будут переменными в зависимости от количества отработанных персоналом сверх установленного графика часов.

Разработка социального пакета для специалистов и рабочих «Авиапредприятия «Ельцовка».

Планируемый срок внедрения март-апрель 2008 года.

Основные статьи расходов:

1.

Заключение

договора со страховой организацией на страхование по полисам медицинского обслуживания в одном из лечебных учреждений г. Новосибирска, отчисления на оплату страховых полисов в размере 1% от ФОТ.

Планируемый фонд оплаты труда на 2008 год составляет 103 842,3 тысячи рублей. Таким образом, выплаты страховой организации за год составят: 1 038 423 рублей.

2. Компенсация за обучение и повышение квалификации работников. Согласно, плану по обучению и повышению квалификации персонала «Авиапредприятие «Ельцовка» в 2008 году обучение пройдут 60 работников предприятия.

Затраты на обучение заложены в бюджете предприятия на 2008 год и составляют 300 000 рублей.

3. Создание и улучшение существующей социальной инфраструктуры «Авиапредприятия «Ельцовка». Согласно бюджету предприятия на 2008 год выделяемая сумма на развитие предприятия составляет 1 717,2 тысяч рублей, из них:

— 250 000 рублей на капитальный ремонт столовой

— 1000 тысяч рублей на ремонт цехов и оборудование рабочих мест

— 150 000 рублей на закупку служебного автотранспорта

— 120 000 рублей на обустройство зоны отдыха внутри предприятия

— 197 200 рублей на премирование отдельных работников путевками в учреждения лечебно-профилактического и санаторного типа.

Общие расходы на внедрение проекта мероприятий по повышению уровня мотивации персонала на «Авиапредприятии «Ельцовка» НАПО им. Чкалова составят — 3 084 343 рублей.

Глава 4. Анализ изменений в результате проведения рекомендованных мероприятий по повышению уровня мотивации персонала на «Авиапредприятии «Ельцовка»

Таким образом, в ходе теоретического исследования проблемы мотивации и эффективности труда был сделан вывод о тесной взаимосвязи между этими понятиями, а также о прямом влиянии на эффективность деятельности предприятия.

Практическое исследование уровня мотивации работников «Авиапредприятия «Ельцовка» позволило выявить существующие на данном предприятии проблемы и разработать комплекс мероприятий по повышению уровня мотивации персонала.

Основная цель разработки данной программы мероприятий по повышению уровня мотивации персонала на Авиапредприятии «Ельцовка» — достижение определенного уровня эффективности деятельности персонала, а, следовательно, и предприятия в целом.

Эффективность деятельности — понятие, характеризующее эффективность различных аспектов деятельности. Для оценки эффективности деятельности предприятия используется обширная система обобщающих и частных показателей, среди которых рост производительности труда персонала.

Рекомендованные мероприятия по повышению уровня мотивации деятельности были внедрены на «Авиапредприятии «Ельцовка» в 1−2 квартале 2008 года.

4.1 анализ экономического эффекта вследствие внедрения проекта мероприятий по повышению уровня мотивации персонала на «Авиапредприятии «Ельцовка»

Итоги работы «Авиапредприятия «Ельцовка» за 9 месяцев 2008 года представлены в Приложение 2.

Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы по результатам работы «Авиапредприятия «Ельцовка»:

Фактический показатель доходности работы предприятия за 9 месяцев 2008 года выше планового на 1,15%, наибольший удельный вес по доходности составляют услуги летно-технического комплекса (67% от общих услуг предприятия).

Процент выполнения плана по оказанию услуг за первое полугодие 2008 года составил — 100,3%, за 3 квартал 2008 года процент выполнения плана составил — 101%.

Таким образом, наблюдается положительная динамика фактических показателей по выполнению услуг на «Авиапредприятие «Ельцовка» по сравнению с плановыми показателями в течение 9 месяцев 2008 года.

Внедрение предложенного проекта мероприятий началось в феврале 2008 года, таким образом, изменения вследствие проведения данных мероприятий, анализируются в 3 квартале исследуемого периода.

Итоги коммерческой деятельности «Авиапредприятия «Ельцовка» за 9 месяцев 2008 года представлены в таблице 11.

Таблица 11. Итоги коммерческой деятельности «Авиапредприятие «Ельцовка» 9 месяцев 2008 года (тыс.

руб.).

цех 55 ТЗ-деят. ЛТК всего Авиапредприятие «Ельцовка» 1 полугодие доходы 17 777,4 64 466,7 151 309 233 553,1 затраты 30 333,5 58 572,5 135 654,3 224 560,3 результат -12 556,1 5894,2 15 654,7 8992,8 июль доходы 2669,1 11 375,1 36 753,5 50 797,7 затраты 6072,8 11 023,1 33 067,5 50 163,4 результат -3403,7 352 3686 634,3 август доходы 2191,4 11 445,3 35 262,4 48 899,1 затраты 4302,1 10 270,6 25 768,3 40 341 результат -2110,7 1174,7 9494,1 8558,1 сентябрь доходы 2107,1 10 616,7 24 999,4 37 723,2 затраты 4832,4 9127,4 28 367,2 42 327 результат -2725,3 1489,3 -3367,8 -4603,8 9 месяцев 2008 года доходы 24 745 97 903,8 248 324,3 370 973,1 затраты 45 540,8 88 993,6 222 857,3 357 391,7 результат -20 795,8 8910,2 25 467 13 581,4

По данным таблицы 11, предприятие в исследуемом периоде получает доход. Общая прибыль предприятия за 9 месяцев 2008 года составляет 13 581,4 тысяч рублей. Во втором квартале 2008 года средняя прибыль составила 1529 тысяч рублей. При этом в сентябре 2008 г. показатель общей прибыли имеет отрицательное значение, то есть предприятие работало в убыток. Данное падение объема прибыли связано с убыточностью работы цеха 55 на протяжении всего исследуемого периода. Наибольшую прибыль предприятию приносит работа летно-технического комплекса (удельный вес в общей прибыли 1,87).

Чистая прибыль предприятия в анализируемом периоде составляет 4%.

Проанализируем, как повлияли проведенные мероприятия на производительность труда работников.

В таблице 12 представлены общие данные по производительности труда персонала «Авиапредприятия «Ельцовка» за 9 месяцев 2008 года.

Таблица 12 Производительность труда на «Авиапредприятии «Ельцовка» за 9 мес. 2008 года.

Показатель 1 полугодие июль август сентябрь 9 месяцев 2008 года среднесписочное количество работников 452 495 512 466 471 общее количество отработанных дней 132 25 22 23 155 среднее количество отработанных дней 1 работником 125 24 22 20 147 среднее количество отработанных часов 1000 192 176 160 1176 общее количество отработанных часов 1056 200 176 184 1240 среднедневная выработка продукции, в руб. 1868,43 2116,57 2222,69 1640,14 2523,63 среднечасовая выработка продукции, в руб. 233,55 264,57 277,84 235,77 315,45 производительность труда на 1 работника 452,00 102,62 95,51 80,95 787,63

Как видно из таблицы 12 производительность труда на одного работника «Авиапредприятие «Ельцовка» за 9 месяцев составляет 787,63 тысячи рублей. Наблюдается рост производительности по сравнению с первым полугодием 2008 года. Данный рост обусловлен следующими факторами:

проведение мероприятий по повышению уровня мотивации персонала;

рост среднедневной выработки продукции на одного работника, который составил около 26%

среднечасовая выработка на одного работника за 9 месяцев 2008 года увеличилась по сравнению со среднечасовой выработкой за первое полугодие.

увеличение среднесписочной численности работников в третьем квартале на 5% по сравнению с первым полугодием 2008 года увеличение количества отработанных дней и часов, вследствие внедрения системы плавающего графика работы и увеличения количества смен.

Таким образом, наблюдается стабильный рост производительности труда работников, что в свою очередь влияет на общую эффективность деятельности предприятия.

Анализ показателя рентабельности позволяет оценить общую эффективность деятельности предприятия в исследуемом периоде.

В таблице 13 представлены данные по изменению рентабельности за 9 месяцев 2008 года.

Таблица 13. Рентабельность производства на «Авиапредприятии «Ельцовка» за 9 месяцев 2008 года.

Наименование показателя 1 полугодие 2008 г. 9 мес. 2008 г. Изменение Рентабельность имущества 0,48 1,36 0,88 Рентабельность собственных средств 0,26 1,02 0,76 Рентабельность производственных фондов 0,38 1,17 0,79 Рентабельность продукции 0,38 0,53 0,29

Согласно данным, представленным в таблице 13, рентабельность производства на исследуемом предприятии выросла на 29%.

Данное изменение связано с ростом производительности труда работников предприятия.

Таким образом, в анализируемом периоде наблюдаются следующие изменения технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Проанализируем изменения уровня заработной платы работников «Авиапредприятия «Ельцовка».

Таблица 14. Уровень заработной платы работников на «Авиапредприятии «Ельцовка» 2008 г. г.

Показатели План 2008

Факт 2008

Отклонение ФЗП ППП, тыс. руб. 100 557,4 92 340,91 8,90% в т. ч. РСС 86 787,4 73 765,91 17,65% вспомогательные работники 13 770 18 575 34,89%

Согласно данным, представленным в таблице 14, фактически уровень заработной платы превышает запланированный на 9%, при этом уровень оплаты труда вспомогательных работников превысил запланированный на 35%, а уровень оплаты специалистов на 18%.

Фактический рост заработной платы объясняется увеличением размера премий за работу сверх установленного графика, а также во вредных/опасных для здоровья условиях труда.

Следовательно, за счет внедрения плавающего графика работы у работников появилась возможность регулировать размер собственной заработной платы за счет увеличения среднечасовой выработки. У работников появилась личная заинтересованность в повышении уровня производительности труда, а, следовательно, изменился уровень мотивации.

Таким образом, полученные в ходе исследования данные работы предприятия после внедрения рекомендованных мероприятий, свидетельствуют об изменении уровня мотивации работников, а также росте эффективности труда персонала на «Авиапредприятии «Ельцовка» вследствие проведенных мероприятий.

А именно:

1) общая прибыль предприятия в анализируемом периоде: 13 581,3 тысяч рублей.

2) рост производительности труда на одного работника составил — 26%

Общие экономические затраты на внедрение рекомендованных мероприятий составили 3 084 343 рублей Полученный экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий: рост рентабельности производства на 29%.

Таким образом, цель данной работы достигнута: повышение уровня мотивации работников повлекло за собой изменения эффективности деятельности труда, которое выразилось в росте объема производства на одного работника, а, следовательно, в росте эффективности предприятия в целом.

Заключение

Таким образом, в данной работе на основе анализа теоретико-методологических основ проблемы мотивации персонала предприятия были рассмотрены различные определения понятий «мотивация» и «эффективность деятельности».

Были охарактеризованы основные этапы развития научных подходов и представлений по проблеме мотивации персонала, а также мотивационные факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала.

В ходе практического исследования была проверена гипотеза о влиянии мотивации на эффективность труда рабочих и специалистов на примере работников «Авиапредприятие «Ельцовка».

На исследуемом предприятии был внедрен проект мероприятий по повышению уровня мотивации персонала. Анализ изменения основных технико-экономических показателей, а именно роста производительности труда работников, вследствие внедрения рекомендованных мероприятий позволяет сделать вывод об эффективности предложенных действий. Гипотеза, поставленная в начале исследования, о взаимосвязи уровня мотивации и эффективности деятельности персонала, подтверждается практическими данными: производительностью труда и ростом прибыли предприятия.

Согласно проведенному исследованию система мотивации оказывает непосредственное влияние на эффективность труда работников за счет удовлетворения материальных потребностей человека, стимулирования достижения определенных результатов и поддержания уровня удовлетворенности трудом. Это в свою очередь позволяет работникам выполнять свою работу на требуемом уровне, получать достойное вознаграждение, а также добиваться более высоких результатов в работе.

В заключение хотелось бы выделить основные принципы, которыми необходимо руководствоваться при разработке системы мотивации предприятия.

1. Установление четкой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижением себестоимости, разработкой и внедрением новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т. д.).

2. Определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты.

3. Установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику.

4. Отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счет других.

5. Использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты, деятельности которых превышают средние по организации.

6. Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом.

7. Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.

Список использованной литературы Алехина О. Стимулирование развития работников организации// Управление персоналом, 2004 — № 1

Аплатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд: совершенствование механизма реализации// Человек и труд. — 2004. — № 2

Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала — Изд. 2-е, доп. и перераб. — Москва: Экономика, 2004.-361с.

Виханский О.С., А. И. Наумов, «Менеджмент», М.- Гардарика, 2000.-528с.

Вознаграждение. Глава 6: (из книги С. Шекшни «Как ето skazaт´ ро russki ?») // Управление персоналом. — 2004. — № 7

Волгин Н. Я. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учебное пособие. — М.: «Дашков и К», 2005

Воронина Э.М. «Менеджмент предприятия и организации» Москва 2003 г.

Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учебное пособие. — Государственный университет — Высшая школа экономики, 2005. — 110 с.

Горбенко О. И. Роль консультантов при реорганизации систем материального стимулирования // Управление персоналом. — 2004. — № 13

Грошев, И. В. Организационная культура: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 61 100 «Менеджмент организации» / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В.

М. Юрьев. — Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 288 с.

Дж. О*Шонесси Принципы организации управления фирмой. — Москва.:Дело, 2005 г.

Дудашова В. Каждому по сложности и напряженности труда// Человек и труд. — 2004. — № 1

Зуб А. Т. Антикризисное управление: учеб. пособие для студентов вузов/ А. Т. Зуб. — М.: Аспект Пресс, 2005.

Гладков И. С. Менеджмент курс лекций. — Москва, 2003 г.

Иванова С. В. Самомотивация и самоменеджмент. Справочник кадровика — 2005. — № 4. — С.106−107.

Ильенкова С.Д., Кузнецов В. И. Основы менеджмента, учебно-практическое пособие Москва 2004 г.

Ильин В. П. Мотивация и мотивы. — СПб: Питер, 2000 (серия «Мастера психологии»).

Комаров Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом// Управление персоналом, 2006 — № 1

Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. — 2006. — № 7.

— С. 31−33.

Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Д. Д. Вачугова. — Ростов-на Дону: Изд-во «Феникс», 2003. — 512с.

Лапидус, В.А., Титов Р. А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте/Нижний Новгород: Приоритет, 2005.-207с.

Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. — 2005.

— № 3. — С.

33−35

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело, 2000

Мишурова И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие, — М: ИКЦ «Мар

Т"; Ростов н/Д: Издательский центр «Мар

Т", 2006.

Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо; пер. с англ. Е. П. Марковой.

— Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2002. — 205с.

Мумладзе Р.Г. «Менеджмент» учебное пособие Москва 2002 г.

Основы менеджмента: учеб. для вузов / Т. Н. Березкина, Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин и др.; Под ред. Д. Д. Вачугова. — Москва: Высшая школа, 2001. — 367 с.

Поварич И.П., Прошкин Б. Г. Стимулирование труда: системный подход. — Новосибирск: Наука, 1990

Пошерстник Н. В. Заработная плата в современных условиях. — М., СПб.: Герда, 2004

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2005. — 448 с.

Радугин А. А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. М.: Центр, 1997. — 432с.

Рачкова С. Б. Оценка результатов мотивационных исследований. Выбор системы мотивации, адекватной стратегии компании, как внедрить изменения в систему мотивации.//Фармацевтическое обозрение. М.: Юнико Информ, апрель 2006. — 64 с.

Рачкова С.Б., Григорьева О. Н. Особенности трудовой мотивации сотрудников организации//Фармацевтическое обозрение. М.: Юнико Информ, февраль 2006. — С. 48−51.

Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников// Вопросы экономики, 2004 — № 8

Семенов А.К. «Современный менеджмент» Волгоград, 1997 г.;

Справочник менеджера /Под ред. Э. А. Уткина. Москва 1997 г.;

Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, Н. А. Румянцевой, Н. А. Соломатина. 2-е изд. Москва 1999 г.; Фатхутдинов Р.А.

Травин В.В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджемент: Модуль III: Учебно-практическое пособие. — 2-е изд., испр. — М.: Дело, 2005. — 96 с. — (Модульная программа «Руководитель XXI века»).

Трубкин А. Оплата труда руководящего состава предприятия// человек и труд. — 2004. — 310

Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2005

Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. — М.: «ТАНДЕМ», 2004

Фатхутдинов, Р. А. Система менеджмента / Управление персоналом.-1997.-№ 5.-С.101−122

Ходеев Ф.П., «Менеджмент», /Серия «Учебники и учебные пособия», Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс», 2002. — 224с.

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / -М.: Гросс

Медиа, 2006.

Шаховой В.А., Шапиро С. А. «Мотивация трудовой деятельности»: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. — М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. — 332с.

Шекшня С.В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») — М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2005. — 336 с.

Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожидания// Человек и труд. — 2004. — № 10

Экономика и организация деятельности торгового предприятия: учебное пособие/Под ред. Соломатина А. И. — М.: ИНФРА-М, 2006

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело ЛТД», 2003., с. 384.

Мазилкина Е.И., Паничкина Г. Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. — М.: «Альфа-Пресс», 2006. с. 38

Е.Воробьева Система мотивации — составляющая часть системы управления персоналом\Экономика и жизнь, № 15, 2001. с. 15

Е.Запевалова Факторы мотивации персонала" Финансовая газета. Региональный выпуск", N 46, ноябрь 2005 г. с.43

Кочеткова А. И. Психологический словарь. — М.: изд. ЗЕРЦАЛО, 2004 — с.384

Управление персоналом. Учебник для студентов вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Я. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2004 — с. 19

Кочеткова А. И. Психологический словарь. — М.: изд. ЗЕРЦАЛО, 2004 — с.384

Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А.

Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Из-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2003.

— с. 34

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. — с.366

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. — с.366

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. — с.366

Пол Хейне Экономический образ мышления. — М.: ИНФРА-М, 1993

Управление персоналом. Учебник для студентов вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Я. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2004 — с. 19

Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Из-во Рос.

экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2003. — с. 34

Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Из-во Рос.

экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. — с. 48

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. — с.366

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия. — М.: ИНФРА-М, 2005 — с. 354

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия. — М.: ИНФРА-М, 2005 — с. 290

Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия. — М.: ИНФРА-М, 2005 — с. 292

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / -М.: Гросс

Медиа, 2006. — с. 116

Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. — 2006. — № 7. ;

С. 31−33.

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / -М.: Гросс

Медиа, 2006. — с. 121

Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / -М.: Гросс

Медиа, 2006. — с. 122

Виханский О.С., А. И. Наумов, «Менеджмент», М.- Гардарика, 2000.-208с.

Виханский О.С., А. И. Наумов, «Менеджмент», М.- Гардарика, 2000.-210с.

Виханский О.С., А. И. Наумов, «Менеджмент», М.- Гардарика, 2000.-211с.

Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала — Изд. 2-е, доп. и перераб. — Москва: Экономика, 2004.-61с.

Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала — Изд. 2-е, доп. и перераб. — Москва: Экономика, 2004. с. 65

Практикум по психологии менеджемента и профессиональной деятельности/Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2005. — с. 116

Практикум по психологии менеджемента и профессиональной деятельности/Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2005. — с. 116

Практикум по психологии менеджемента и профессиональной деятельности/Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2005. — с. 115

Практикум по психологии менеджемента и профессиональной деятельности/Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2005. — с. 116

Мотивация

Материальное вознаграждение Моральное поощрение

оклад

Премирование