Условия формирования организационного поведения

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

— правилах фирмы, ее политике и процедурах;

— установленной иерархии;

— четком разделении труда.

Макс Вебер (1864−1920 гг.), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

" Школа человеческих отношений" - школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920;х-1930;х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители — Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У.

Мур, во Франции — Ж. Фридман, 1930;1960 гг. — Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).

Профессор Элтон Мэйо (1880−1949 гг.) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель — выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась. Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.

Выводы по Хотторнским экспериментам:

— определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;

— выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;

— выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;

— показана важность неформального лидерства в деятельности группы [6].

Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

Как дисциплина организационное поведение берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ. Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.

В США в 1973 г. появился первый учебник по организационному поведению, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником на русском языке. Ф. Лютенс определяет организационное поведение как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации [6].

Новым в развитии организационного поведения является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время организационное поведение реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др. [6].

В условиях постоянно меняющейся внешней среды одним из самых важных факторов успеха любой организации служит наличие эффективной управленческой команды. Некоторые собственники и руководители пытаются сосредоточить управление в собственных руках, однако в большинстве случаев это становится невозможным и неэффективным.

Стабильное функционирование и развитие организации не должно зависеть от возможностей и способностей одного человека. И это осознает сегодня большинство руководителей, как за рубежом, так и в России.

По мнению Г. Р. Латфуллина и О. Н. Громовой процесс формирования управленческой команды связан с рядом проблем:

— нехватка специалистов необходимой квалификации, обладающих качествами, требуемыми для работы в быстро изменяющихся условиях;

— недоверие руководителя к специалистам, к их способностям, нежелание и неумение руководителя делегировать обязанности и полномочия для решения важных задач;

— сложность создания единой команды из высококлассных, но никогда ранее не работавших вместе профессионалов;

— возможность потенциальной борьбы за сферы принятия решений.

Исходя из этого, можно выделить определенные аспекты, которые должен учитывать руководитель при формировании команды:

— осознавать, что формирование команды — всегда прерогатива и важнейшая задача именно высших руководителей, и понимать, что создание работоспособной эффективной команды профессионалов — это вершина управленческого успеха;

— прежде чем создавать команду, определить, какой будет модель управления в команде;

— оптимально распределить обязанности, полномочия и ответственность в команде, не потеряв при этом контроль;

— совместно с членами своей команды определить процедуры и правила взаимодействия в управленческой команде, установить контрольные показатели для каждого члена команды;

— формировать и развивать навыки и ролевые установки, недостающие в команде;

— наладить и постоянно поддерживать слаженную эффективную работу в команде, направляя ее на успешное функционирование и рост компании в долгосрочной перспективе [6, с. 191−192].

Таким образом, можно сделать вывод, что для успешной деятельности команды руководитель организации должен осуществлять постоянное управление, учитывая не только особенности функционирования группы, но и то, что главная ценность компании — это ее сотрудники, которые и образуют организационные команды. В настоящее время существует два основных типа взаимоотношений в коллективе — конкуренция и сотрудничество. Оптимальным типом взаимоотношений является сотрудничество, так как в данном случае взаимодействия людей осуществляется для достижения общих целей. При этом эффективность производства в значительной степени зависит от степени согласованности интересов сотрудников (членов команды) организации с ее целями.

Заключение

Таким образом, можно подвести основные итоги проделанной работы.

Во-первых, рассмотрены теоретические основы изучения организационного поведения. Было выявлено, что современная организация представлена совокупностью людей, которые объединены для достижения общей цели, основываясь на определенных правилах и процедурах, разделении труда и обязанностей. При этом современная организация представляет собой открытую систему, влияние на которую оказывают факторы внешней и внутренней среды. Отмечено, что от данных групп факторов во многом зависит эффективность деятельности организации, ведь организация напрямую связана с данными показателями. Анализ данных факторов способен показать картину среды, в которой действует организация, тенденции ее развития и функционирования. Определено, что менеджеры и руководители для того, чтобы грамотно и эффективно управлять организацией и поведением персонала, должны учитывать все вышеперечисленные факторы. Знание особенностей взаимоотношений и поведения работников позволяет руководству организации выработать способы управления действиями работника и направлять их в сторону достижения целей организации.

Во-вторых, проанализирован процесс формирования организационного поведения в компании. Определено, что поведение — это определенные действия людей, направленные на удовлетворение некоторой потребности. Было выявлено, что для успешной деятельности команды руководитель организации должен осуществлять постоянное управление, учитывая не только особенности функционирования группы, но и то, что главная ценность компании — это ее сотрудники, которые и образуют организационные команды. В настоящее время существует два основных типа взаимоотношений в коллективе — конкуренция и сотрудничество. Оптимальным типом взаимоотношений является сотрудничество, так как в данном случае взаимодействия людей осуществляется для достижения общих целей. При этом эффективность производства в значительной степени зависит от степени согласованности интересов сотрудников (членов команды) организации с ее целями.

Таким образом, главная цель работы, которая заключалась в анализе условий формирования организационного поведения, была достигнута.

Бандурка А. М. Психология управления [Текст]: учебник / А. М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. — Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. — 410 с.

Виханский О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

Зайцев Л. Г. Организационное поведение [Текст]: учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. — М.: Экономистъ, 2005. — 665 с.

Мескон М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.

Молодчик А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]: учебное пособие / А. В. Молодчик, М. А. Молодчик. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — 296 с.

Организационное поведение [Текст]: учебник / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2006. — 432 с.

Полукаров В. Л. Основы менеджмента [Текст] / В. Л. Полукаров. — М.: Кнорус, 2008. — 240 с.

Румянцева З. П. Общее управление организацией [Текст]: учебник / З. П. Румянцева. — М.: Инфра-М, 2007. — 304 с.

Социология. Основы общей теории [Текст]: учебник / Отв. ред. Г. В. Осипов, Л. Н. Москвичев. — М.: Норма, 2005. — 912 с.

Стивенс Дж. Организационное поведение [Текст] / Дж. Стивенс // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5.

Этика менеджмента [Текст]: учебное пособие / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. — М.: «Дашков и К», 2007. — 272 с.

— +

— - + +

— - - + + +

А B C D E F