Методика планирования средств на оплату труда

Показатель рекомендуется рассматривать в динамике или в сравнении с конкурентами.

4. Число производительных часов, затраченных на производство единицы продукции, — показатель, обратный показателю производительности за один час. В определенной степени это более наглядный показатель и потому широко применяется компаниями, выпускающими однородную объемную продукцию — станки, экскаваторы, самолеты, корабли и т. д.

5. Потерянная производительность. Данный показатель рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов (все пропуски рабочего времени — по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации). Показатель потерянной производительности показывает, сколько теряет компания в виде недополученной стоимости от неявок работников на рабочие места.

Рассмотренные выше подходы западных компаний к отбору информации, используемой в дальнейшем в управленческом анализе и при принятии решений в области планирования средств на рабочую силу, в том числе и на оплату труда, принципиально отличаются от принятых в отечественной практике. Это связано прежде всего с различиями в методологии учета затрат, которые, в свою очередь, обусловлены нацеленностью (ненацеленностью) на достижение целей предприятия.

Решению этой же задачи подчинен и учет результатов (производительности), показатели которых еще полностью не используются на российский предприятиях. Причем речь идет именно об индивидуальной производительности и индивидуальных издержках на рабочую силу. В отличие от принятого в отечественной практике представления о том, что темпы роста производительности труда непременно должны опережать темпы роста заработной платы (т.е. рост заработной платы должен быть обязательно обусловлен ростом производительности труда), на западных предприятиях вопрос индивидуальной производительности труда и индивидуальной оплаты — это внутренние вопросы предприятия, которые решаются так, как захочет его руководитель, какой кадровой политики, в том числе и в области заработной платы, он придерживается. Одной из составляющих такой политики является проблема своевременной и полной выплаты зарплаты, рассматриваемая ниже.

2. Практическая часть

Задача 10

Производственной бригадой установлены плановые показатели:

— объем производства — 150 тыс. нормо — часов

— норматив зарплаты на 1 нормо — час — 85 руб.

— снижение трудоемкости — 6%

— сумма доплат носящих индивидуальный характер — 95 тыс. руб.

— размер премий — 40%

Определить годовой общий фонд заработной платы бригады.

Решение:

Определяем сумму повременной заработной платы Фзр = объем производства * норматив зарплаты на 1 нормо — час Фзр = 150 000 * 85 = 12 750 тыс. руб.

Определяем премиальную часть П = Фзр * 40%

П = 12 750 * 40% = 5100 тыс. руб.

3. Определяем годовой общий фонд заработной платы бригады ФОТ = 12 750 + 5100 +95 = 17 945 тыс. руб.

Задача 28

Часовая выработка рабочих по плану составила 5,8 тыс. руб., фактическая — 6,2 тыс. руб. Численность рабочих оказалась больше запланированной на 3%, среднее число отработанных часов в году на одного рабочего составило 97% планового. На сколько процентов выполнен план по объему произведенной продукции и росту производительности труда?

Решение:

Выработка продукции на одного среднесписочного работника в стоимостном измерении как показатель производительности труда включает увеличение выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции.

Определяем рост производительности труда Т пр В = (Тпр Чэ / (100 — Тпр Чэ) *100%

Где, Т пр В — прирост производительности труда, %

Тпр Чэ — экономия рабочей силы

Т пр В = (3 / 100 — 3) * 100% = 2,9%

2. Определяем по процент выполнения плана объему произведенной продукции Показатели План Факт % выпол. плана Объем произведенной продукции 106,9 +6,9 Часовая выработка 5,8 6,2 106,9 +6,9 Численность рабочих 103,0 +3 Отработана часов в году 97,0 -3 Процент выполнения плана объему произведенной продукции (+6,9 + 3 — 3)= +6,9, т. е. 106,9%

Заключение

Следует отметить, что в рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т. е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот — именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т. ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

Ниже рассмотрены основные показатели, наиболее широко используемые на западных предприятиях при анализе и планировании издержек на рабочую силу.

Список используемых источников

Бобков В.Н., Меньшиков О. И. Новая концепция оплаты труда. — М: Инфра-М, 2005

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — СПб, Питер, 2006

Любушин Н. П. Экономический анализ: Учебное пособие. — М., 2007

Рожкова В. Д. Управление производительностью труда. — М.: Дело, 2006

Чижов Б. А. Шомов Е.М. Расчеты с работником. — М. Инфра-М, 2006

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — СПб. Питер, 2006. — с. 49

Бобков В.Н., Меньшиков О. И. Новая концепция оплаты труда. — М.: Инфра-М, 2005

Рожкова В. Д. Управление производительностью труда. — М.:Дело, 2006. — с. 149

Рожкова В. Д. Управление производительностью труда. — М.: Инфра-М, 2006. — с. 151

Любушин Н. П. Экономический анализ: Учебное пособие. — М., 2007

Любушин Н. П. Экономический анализ: Учебное пособие. — М., 2007

Чижов Б. А. Шомов Е.М. Расчеты с работником. — М. Инфра-М, 2006. — с. 214