Некоторые же характеристики, которым уделяют внимание менеджеры, влияют на удобство работы, но не мотивируют служащих Изложена в доступных для понимания менеджера терминах. Выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать Приобретаемые потребности М. Клелланда Индивид приобретает потребности из культуры (общества); следовательно, тренировка и обучение могут повлиять насилу потребностей индивида и повысить их Если потребности индивида поддаются развитию, то менеджеры могут влиять на них путем создания программы обучения и повышения квалификации, развивая их в направлении, совпадающем с целями организации Таким образом, видим, что каждая из теорий мотивации, несмотря на свои недостатки, имеет ценность практического применения. Иерархия потребностей Маслоу дает менеджерам понимание и большие знания относительно мотивации их служащих; теория Альдерфера привлекает внимание к последствиям неудовлетворения потребностей; двухфакторная модель Герцберга выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать; теория приобретаемых потребностей М. Клелланда помогает влиять на потребности работников путем создания программы обучения и повышения квалификации, развивая их в направлении, совпадающем с целями организации.
Рассмотрим, каковы перспективы развития содержательных и процессуальных теорий мотивации (табл.
3.).
Таблица 3. Перспективы содержательных и процессуальных теорий мотивации Теоретическая база и теоретические изыскания Основатели теорий Применение в менеджменте Содержательные теории:
фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Только эти факторы подразумеваются в качестве переменных Маслоу — 5-ти уровневая иерархия потребностей Альдерфер — 3-х уровневая иерархия (ERG)
Герцберг — два главных фактора: «гигиенический и мотивационный»
Макклелланд — три вида потребности, приобретаемых на основе культуры: достижение, участие власть. Менеджерам необходима осведомленность о различиях в потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие индивиды по-своему уникальны Процессуальные теории:
описывают, объясняют и анализируют процессы импульса, направления, поддержания и прекращения данного поведения Врум — вероятностная теория выбора Адамс — теория равновесия базирующаяся на сравнениях, которые делает индивид Портер и Лоулер — комплексная теория мотивации, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости Менеджерам необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении цели Таким образом, перспективы развития имеют в одинаковой степени и содержательные, и процессуальные теории мотивации, так как менеджерам по управлению персоналом необходима осведомленность о различиях в потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие работники по-своему уникальны (содержательные теории); в то же время менеджерам необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении цели (процессуальные теории).
Заключение
В результате проделанной работы была рассмотрена сущность мотивации в управлении организацией.
Вероятно, проблема мотивации более тесно, чем любая другая, ассоциируется с микроподходом к организационному поведению. Суть процесса мотивации заключается в последовательности, или цикле, «потребность — мотив — вознаграждение». Потребности создают мотивы, которые побуждают к достижению вознаграждения (того, что удовлетворяет потребности и ослабляет мотивы). Побуждения, или мотивы, могут быть классифицированы на первичные, общие и вторичные. Первичные мотивы являются врожденными и основаны на физиологии человека. Самые главные первичные мотивы — это голод, жажда, сон, избежание боли, секс и материнство. Общие, или побуждающие, мотивы также являются врожденными, но не обусловлены физиологией.
Любопытство, желание манипулировать, деятельность и привязанность представляют собой примеры общих мотивов. Вторичные мотивы — это мотивы приобретенные, наиболее интересные при изучении организационного поведения. Потребности во власти, в достижениях, причастности, безопасности и статусе являются основными мотивирующими силами в поведении членов организаций.
Если говорить о теориях мотивации, концентрирующих внимание на мотивации трудовой деятельности, то можно выделить несколько популярных подходов. Модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера пытаются выявить специфические содержательные факторы среды, окружающей индивидуума (Маслоу и Альдерфер), или рабочих условий (в случае Герцберга), которые мотивируют работников. Хотя эти содержательные подходы основаны на поверхностных логических рассуждениях, их просто понять и можно использовать на практике, однако результаты исследований указывают на их вполне определенную ограниченность. Теоретические основы этих моделей и возможность на их основе делать прогнозы в очень малой степени подкреплены данными исследований. В обмен на простоту эти модели приносят в жертву реальные сложности процесса мотивации трудовой деятельности.
Положительный момент состоит в том, что они особо подчеркивают значимость содержательных факторов, которые практически игнорировались представителями школы человеческих отношений. К тому же модель Альдерфера более гибкая, а модель Герцберга помогает объяснить удовлетворенность трудом и служит отправной точкой при проектировании рабочего места, о чем пойдет речь в следующей главе.
Процессуальные теории представляют собой гораздо более основательное теоретическое объяснение трудовой мотивации. Модель ожиданий Врума и ее последующее развитие и усовершенствование Портером и Лоулером помогают понять важные когнитивные переменные и их взаимосвязь в сложном процессе мотивации трудовой деятельности. Модель Портера-Лоулера уделяет также особое внимание взаимозависимости трудовой деятельности и удовлетворенности. Портер и Лоулер полагают, что выполнение работы ведет к удовлетворенности, в отличие от обратного утверждения теории человеческих отношений. В растущей исследовательской литературе модели ожиданий получают некоторое обоснование, но концептуальные и методологические проблемы все же остаются. В отличие от содержательных теорий подобные теории относительно сложны, их трудно использовать на практике и вследствие этого они обычно терпят неудачу, пытаясь обеспечить предвидение организационного поведения и контроль за ним.
Список литературы
Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. — 2005. — № 1. — с. 8 — 21.
Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне внешних стандартов. — М.: Экономика, 2004. — 380с.
Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. — Самара: Самарский Дом печати, 2004. — 344с.
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2004. — № 2. — с. 21 — 28.
Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. — М.: Изд-во РАГС, 2004. — 249с.
Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2005. — 224с.
Линчевский Э. Э. Мотивация — основа деятельности. — М.: Инфра-М, 2003. — 97с.
Линчевский Э. Э. Мотивация — основа деятельности. — М.: Инфра-М, 2003. — с. 22.
Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. — М.: Изд-во РАГС, 2004. — с. 76
Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. — Самара: Самарский Дом печати, 2004. — с. 144
Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. — М.: Изд-во РАГС, 2004. — с.81
Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2005. с. 105
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2004. — № 2. — с. 24.
