Проблемы формирования организационной культуры

// Проблемы теории и практики управления. 2005, № 26. С.84−87.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., 1992. 704 с.

Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. — М., 2004. 224 с.

Причина О. С. Корпоративная культура — потенциал инновационной деятельности. — Ростов-на-Дону, 2006. 180 с.

Рекош К., Силин А. Микроклимат на предприятии: главные составляющие. // Управление персоналом. 2006. № 2. С. 81−83.

Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент, 2005, № 27. С.68−69.

Рыжкова Е. Опыт формирования философии компании в «эпоху перемен». // Персонал: Бизнес без проблем, 2006, № 3. С. 50−54.

Рюттингер Р. Культура предпринимательства. — М., 1992. 208 с.

Саймон Г. А., Смитбург Д. У., Томпсон В. А. Менеджмент в организациях. — М., 1995. 336 с.

Сербиновский Б.Ю., Кракашова О. А. Организационная культура: структура, понятия и подход к измерению и моделированию. — Ростов-на-Дону, 2004. 80 с.

Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб, 2004. 352 с.

Управление персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2002. 336 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1

Организационная культура и факторы, влияющие на ее создание и формирование Приложение 2

Проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции

Проблемы внешней адаптации и выживания Проблемы внутренней интеграции Миссия и стратегия. Определение миссии организации и её главных задач; выбор стратегии для исполнения этой миссии.

Цели. Установление специфических целей; достижение согласия по целям.

Средства. Методы, используемые для достижения целей; достижения согласия используемым методом; решения по организационной структуре; системам стимулирования и подчинённости.

Контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группой результатов; создание информационной системы.

Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задание. Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций.

Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп. Установление критериев членства в организации и её группах.

Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации.

Личностные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т. п., определение допустимого уровня открытости на работе.

Вознаграждения и наказания. Определение желательного и нежелательного поведения.

Идеология и религия. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации. Вера, как снятие стресса. Приложение 3

Ключевые составляющие эффективной организации (концепция «7-S»)

Стратегия Планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.

Структура Внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними.

Системы Процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации (в том числе информационная система организации, обеспечивающая эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями, система принятия решений, правила и процедуры управления, системы стимулирования т.д.).

Состав работников (штат) Ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т. п.

Стиль Способ руководства, адекватный внутренним и внешним факторам, воздействующим на организацию, лидерство.

Сумма навыков (квалификация) Отличительные возможности людей в организации, необходимые для эффективной профессиональной деятельности, накапливаемые с помощью системы постоянного повышения квалификации на основе обучения, переподготовки, развития инициативы, творчества.

Совместные ценности Смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов с помощью организационной культуры. Приложение 4

Система ценностей эффективной организационной культуры

Вера в действия Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации.

Связь с потребителем Для успешно действующих компаний потребитель является определяющим в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации.

Поощрение автономии и предприимчивости. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, должны делиться на более мелкие, управленческие части и предоставлять им, а также отдельным индивидам, определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска.

Рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов.

Знание того, чем управляешь В соответствии с этой глубоко укоренившейся нормой успешных компаний ожидается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещения руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.

Не заниматься тем, чего не знаешь Данное положение относиться к разряду одной из важных характеристик культуры успешно действующих фирм, которые не приемлют диверсификации в сторону от основного бизнеса.

Простая структура и немногочисленный штат управления Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Главная цель руководителя — не большое количество подчиненных, а результат деятельности компании.

Одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации Высокая организованность в успешных компаниях достигается за счёт того, что все работники понимают и верят в ценности компании. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму числа регулирующих правил и процедур. Жесткая структура делает возможной гибкую структуру административного контроля. Приложение 5

SWOT-анализ гостиничного комплекса «АРТ Отель»

ВОЗМОЖНОСТИ 1. Рост деловой активности, увеличение турпотока, которое приведет к увеличению спроса на рынке.

2. Включение компании в глобальную сеть резервирования УГРОЗЫ 1. Сворачивание деловой активности по причине глобальных изменений внешней среды.

2. Вход на рынок агрессивного сетевого игрока (ов) и строительство им новой гостиницы ВОЗМОЖНОСТИ УГРОЗЫ СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ

1. Номерной фонд гостиницы отвечает международным требованиям, предъявляемым гостиницам этого класса (имеет 4 звезды)

2. Устойчивые связи с туроператорами, обеспечивающими въездной туризм в Москве.3. Наличие достаточных финансовых ресурсов для реконструкции.

4. Широкая известность гостиницы (раскрученный брэнд).

5. Наличие большого опыта у высшего менеджмента предприятия.

6. Возможность предоставления комплексного экскурсионного обслуживания.

7. Наличие своей сети питания, парковки, BMW-центр. 1. Расширение сети за счет аренды (менеджмент выкупа).

2. Возможность диверсификации. 1. Ведение переговоров с представителями глобальных сетей о различных формах сотрудничества (аренда).

2. Лоббирование в мэрии и прессе с целью повышения входных барьеров для нового строительства гостиниц в центре города.

СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

1. Отсутствие собственной сети развлекательных заведений.2. Неудовлетворительное соотношение площади номерного фонда к общей площади гостиницы, вследствие чего возникает высокий уровень постоянных затрат на 1 кв.м. площади номерного фонда.

3. Неудачное месторасположение — далеко от шоссе, рядом находится стадион ЦСКА.

4. Неповоротливая организация управления, неоперативность управления, неумение работать с постоянными клиентами.

5. Текучесть кадров, недостаток дипломированных специалистов. 1. Повышение ставок аренды на нежилых площадях гостиницы.

2. Наличие средств на проведение антикризисных мероприятий.

3. Возможность проведения внутренних реформ управления 1. Усиление конкуренции со стороны более оперативно приспосабливающихся к изменениям потребительских предпочтений соперников.

Приложение 6

Опросник привлекательности культуры

Инструкция: «Перед Вами опросник, который содержит ряд суждений о различных аспектах Вашей работы. Среди предложенных суждений нет плохих или хороших, они все важны, но для каждого человека по-своему. Для исследования важно Ваше субъективное мнение по предложенным аспектам вашей работы.

В первой части задания просим Вас ответить на вопрос: «Насколько справедливы перечисленные ниже суждения для вашей работы в данном подразделении, на данном рабочем месте?»

Вам следует оценить по 10-балльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для вашей работы в данном коллективе на данном рабочем месте.

Причём 10 баллов — это суждение абсолютно, на 100%, справедливо, то есть оцениваемый фактор постоянно присутствует. Если же, хотя и очень редко, данный фактор или качество работы не обнаруживается. То следует ставить 9 баллов и т. д. до 1, что означает полное отсутствие данного аспекта в вашей работе, то есть так никогда не бывает. Для ответа Вам необходимо вписать в соответствующую графу ответного листа тот балл, который выражает Ваше личное мнение по данному суждению.

Во второй части задания используются те же суждения, но теперь Вам следует ответить на вопрос: «Если бы у вас появилась возможность сменить эту работу на другую, то вы выбрали бы ту, в которой…»

При выполнении второй части задания Вам следует, прежде всего, ориентироваться на свои личные желания и интересы, то есть Вам следует отметить в 10-балльной шкале степень важности; привлекательности лично для Вас перечисленных аспектов работы.

В своих ответах будьте самостоятельны, постарайтесь выразить своё, личное мнение, ничего не пропускайте. В самом опроснике ничего не пишите, для ответов вам предлагается специальный ответный лист.

Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не подлежат.

Часть 1. Насколько справедливы перечисленные ниже суждения для вашей работы в данном подразделении, на данном рабочем месте?

Суждения о работе Абсолютно справедливо Никогда так не бывает 1. Работа разнообразная, в ней всегда есть что-то новое и интересное 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2. Хорошие, безвредные для человека, санитарно-гигиенические условия труда 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 3. В коллективе теплые и дружеские взаимоотношения между людьми 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 4. О моей работе не стыдно рассказать друзьям и знакомым 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 5. Работа позволяет мне проявить свою индивидуальность, свои лучшие качества 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 6. В организации каждый сотрудник лично заинтересован в росте производительности и качестве своего труда 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 7. Все сотрудники обладают достаточной информацией о том, что делается во всей организации, о её елях и планах развития

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 8. Работа простая, не требует специальной подготовки

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 9. Все сотрудники нацелены на достижения целей организации

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10. Перед каждым подразделением всегда ставятся конкретные цели и задачи 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11. Месячная зарплата превышает прожиточный минимум 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 12. Я не знаю, чего конкретно ждёт от меня и моей работы руководство 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 13. Работа требует специальной подготовки и знания новейших достижений в своей области 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 14. Работа безопасная, не угрожает здоровью и жизни

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 15. Более опытные и старшие сотрудники постоянно оказывают поддержку менее опытным и молодым сотрудникам 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 16. Моя работа является важной для деятельности организации 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 17. Есть возможность поработать на различных рабочих местах, операциях, освоить смежные профессии и тем самым повысить свою квалификацию 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 18. Каждый сотрудник ищет способы снижения непроизводительных затрат в своей работе

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 19. Рядовые сотрудники постоянно участвуют в обсуждении и принятии решений руководства по развитию организации

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 20. Работа легка, не вызывает физического и умственного переутомления 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 21. Если возникают какие-либо проблемы в жизни организации, все, и руководство, и рядовой персонал, сплачиваются для их решения 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 22. В нашем подразделении отсутствует сверхурочная работа (более 8 час. в день) и работа в выходные дни

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 23. Выплата зарплаты происходит без задержек 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 24. Никто из сотрудников не знает критериев, по которым оценивается их работа 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 25. Работа заставляет думать, требует творческого подхода 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 26. Хорошее помещение для работы, удобная мебель и современное оборудование 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 27. В коллективе отсутствуют скрытые взаимоотношения и борьба сотрудников между собой 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 28. Профессиональная квалификация и компетентность сотрудника являются главными при повышении его в должности

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 29. За более производительную и качественную работу сотрудники, как правило, получают и более высокую зарплату

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 30. Большинство работников лично заинтересованы в повышении прибыли всей организации 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 31. Мнение руководства в глазах коллектива имеет силу не обсуждаемого закона 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 32. Условия работы позволяют выбрать удобный для себя темп, интенсивность работы 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 33. Большинство сотрудников считают, что их личное благосостояние связано с ростом благосостояния фирмы 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 34. Работа в коллективе всегда идет по заранее известному плану и графику

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 35. Сотрудники обеспечиваются спецодеждой и питанием во время работы 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 36. Большинство из сотрудников не уверены, будут ли они и завтра здесь работать 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 37. Работа требует физического, эмоционального и умственного напряжения 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 38. Я имею своё, благоустроенное рабочее место 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 39. Руководство постоянно устраивает в выходные и праздничные дни различные мероприятия (вечера отдыха, выезд загород и пр.), в которых могут участвовать все сотрудники со своими семьями.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 40. Руководство ценит меня как специалиста

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 41. Мой непосредственный руководитель всегда интересуется результатами моей работы

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 42. Большинство сотрудников готовы вложить часть своей зарплаты в будущее развитие фирмы 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 43. В организации существуют нормы и правила, препятствующие максимально полной реализации в работе физического и интеллектуального потенциала персонала

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 44. Работа не накладывает большой ответственности 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 45. Все сотрудники понимают необходимость формирования команды и хороших взаимоотношений в организации

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 46. Работа сотрудников регламентируется контрактом и должностной инструкцией, в которых чётко указаны их функциональные обязанности и ответственность 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 47. Фирма ежегодно предоставляет сотрудникам полноценный и оплачиваемый отпуск 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 48. Порядочность сотрудника, качество и стаж работы не гарантирует его от увольнения 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Часть 2. Если бы у вас появилась возможность сменить эту работу на другую то вы выбрали бы ту, в которой…

0,0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1,0 (обведите кружком соответствующую цифру) (аналогично части 1)

Приложение 7

«Экспресс — методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе

Опросник

1) Отметьте, пожалуйста, с какими из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди В нашем коллективе есть всякие люди. Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.

2) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно. Скорее нет, чем да. Не знаю, не задумывался об этом. Скорее да, чем нет. Да, конечно.

3) Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

Да Пожалуй, да Не знаю, не задумы;

вался над этим Пожалуй, нет Нет Деловых качеств большинства членов коллектива Личных качеств большинства членов коллектива 4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите ваш коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

5) Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то, как бы вы к этому отнеслись?

Это меня вполне бы устроило Не знаю, не задумывался над этим Это бы меня совершенно не устроило

6) Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

Нет, не мог бы Не могу сказать, не задумывался над этим Да, мог бы

7) Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?

На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосферы взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток Вы бы поместили свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

8) Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

Да, конечно Скорее да, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да Нет, конечно Приложение 8

Модель построения и развития организационной культуры в гостиничном комплексе «АРТ Отель»

Контроль

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С.438−440.

Камерон К.С., Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. СПб. 2001. С. 26−29

Баринов В.А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России. // Менеджмент в России и за рубежом. 2005, № 1. С.

112.

Рекош К., Силин А. Микроклимат на предприятии: главные составляющие. // Управление персоналом. 2006. № 2. С. 81.

Рыжкова Е. Опыт формирования философии компании в «эпоху перемен». // Персонал: Бизнес без проблем. 2006, № 3. С. 50−51.

Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент, 2005, № 27. С.68−69.

Сербиновский Б.Ю., Кракашова О. А. Организационная культура: структура, понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону, 2004. С.

44.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. М.:ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. С. 465.

Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент, 2005, № 27. С.

69.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2002. С. 31.

Там же. С. 36−43.

Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.: Эксмо, 2007. С. 247.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С.495−497.

Колесникова: Л., Перекрекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства. // Вопросы экономики. № 28. 2004. С.44−52

Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб., 2002. С.86−97.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С. 332−333.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М., 2003. С.

165.

Масленникова Н. Корпоративная культура в России: есть ли шанс для улучшения. // Проблемы теории и практики управления. 2005, № 26. С.84−87.

Верников Г. Г. Корпоративные информационные системы: не повторяйте пройденных ошибок. // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 2. С. 58.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С.467−469.

Капитонов А. Э. Корпоративная культура в организационно-управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов-на-Дону, 2002. С. 224.

Верников Г. Г. Корпоративные информационные системы: не повторяйте пройденных ошибок. // Менеджмент в России и за рубежом. 2005, № 2. С. 52−65.

Саймон Г. А., Смитбург Д. У., Томпсон В. А. Менеджмент в организациях. М., 1995. С. 114−119.

Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М., 2006. С.85−91

Маршикин Д. Хороший лидер — плохой менеджер. // Персонал: Бизнес без проблем. 2005, № 1. С.16−19.

Организационная культура

Объективно-субъективная реальность

Метафора

Набор организационных характеристик

Организация в целом

Видимые организационные структуры и процессы

Артефакты

Стратегии, цели, философия

(провозглашаемые обоснования)

Провозглашаемые ценности

Подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков)

Базовые представления

Географические;

Исторические;

Политические;

Правовые;

Экономические;

Культурные;

Технологические Поведенческие нормы;

Рабочее поведение членов предприятия;

Ценности суборганиазций;

Ценности ключевых сотрудников, ответственных за приятие решений Стратегия предприятия;

Стиль управления;

Стиль лидерства;

Системы координации;

Структура предприятия;

Персонал, состав навыки;

Организационные ценности;

Организационные убеждения;

Организационные представления;

Организационные отношения

Совершенствование организационной культуры гостиницы Реализа;

ция ситуа;

тивного подхода к стилям руководст-ва

Реализа;

ция кадровых технологий в работе с персо;

налом

Разработ;

ка миссии и стратеги ческих планов гостиницы

Введение

должности менеджера по персоналу

Создание систе;

мы мотивации и стимулирова;

ния труда работников Реализация комп;

лексной програм;

мы коллективных мероприятий в гостинице Составление плана по корректировке существующей в гостинице культуре Выполнение принятых решений