Механизм профессионально-должностного развития сотрудников государственной службы призван привести в действие систему управления должностной карьерой, систему ответственности субъектов стратегического кадрового планирования посредством конкретных форм и методов работы с ним и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой служащих в государственных органах власти.
Система управления должностной карьерой государственных служащих представляет собой правовую среду, совокупность принципов, функций, полномочий, ответственности, среду, которая бы жестко определяла действия руководителей и кадровых служб по востребованности государственной службой профессионального опыта сотрудников. Имеются в виду принципы формирования типовых схем карьерного движения, начиная с самых низших должностей государственной службы.
Ключевыми элементами механизма профессионально-должностного развития персонала выступают средства и методы воздействия на процесс его должностного развития.
В настоящее время используются современные отечественные и зарубежные технологии работы с государственными гражданскими служащими. Например, можно предложить алгоритм планирования стратегии карьерного роста государственных служащих, который состоит из трех этапов: оценка карьерного потенциала государственного служащего; формирование стратегии карьерного роста государственного служащего; утверждение и реализация стратегии карьерного роста государственного служащего (рис. 2).
На первом этапе проводится оценка карьерного потенциала государственного служащего. Она осуществляется в ходе аттестации, участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы или в конкурсе на включение в кадровый резерв, а также в иных случаях, определяемых законодательством.
В ходе аттестации выявляется перспектива использования потенциальных способностей сотрудников, стимулирования роста их профессиональной компетенции; определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки; обеспечение возможности долгосрочного планирования продвижения государственных служащих в целях карьерного роста, а также своевременного освобождения служащего от замещаемой должности или перевода на другой участок работы.
Проведению конкурса на замещение вакантной должности или конкурса на включение в кадровый резерв, как правило, предшествует оценка потенциала претендента, формируется представление о его возможностях для дальнейшего продвижения по государственной гражданской службе. Материалы оценки используются для планирования стратегии карьерного роста государственного служащего.
Рис. 2. Планирование стратегии карьерного роста государственных служащих Планирование стратегии карьерного роста (далее также — планирование карьеры) осуществляется в течение трех месяцев с момента назначения гражданина на должность государственной службы, либо в иные сроки. Стратегия карьерного роста, выбор схемы продвижения государственного служащего для включения в стратегию карьерного роста осуществляется непосредственным руководителем по согласованию с государственным служащим. При этом сам государственный служащий самостоятельно определяет профессиональные интересы и цели, а также методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять (либо иные цели). Непосредственный руководитель сопоставляет возможности государственного служащего и его требования к интересующим должностям, определяет, является ли данный план реалистичным.
Кадровая служба (специалист по кадровой работе) осуществляет консультирование государственных служащих и их непосредственных руководителей по вопросам планирования стратегии карьерного роста, а также обеспечивает организационное и методическое сопровождение ее подготовки и утверждения.
Стратегия карьерного роста государственного служащего представляет собой документ, который включает в себя:
— общие сведения о государственном служащем;
— возможную схему продвижения государственного служащего на государственной гражданской службе в данном структурном подразделении государственного органа или в другом;
— мероприятия по профессиональному развитию государственного служащего, необходимые для достижения целевой (планируемой) должности.
Планирование схемы продвижения государственного служащего осуществляется на ближайшие 3 — 5 лет с момента назначения на должность. В дальнейшем стратегия карьерного роста корректируется с учетом результатов оценки карьерного потенциала, либо в иные сроки.
Возможна досрочная корректировка стратегии карьерного роста по заявке государственного служащего. Досрочный пересмотр стратегии карьерного роста производится также в случае включения государственного служащего в кадровый резерв на конкурсной основе либо при назначении на иную/вышестоящую должность и при иных обстоятельствах.
Формирование схемы продвижения государственного служащего может осуществляться как по вертикали (должностной рост), так и горизонтали (ротация).
Схема продвижения государственного служащего по вертикали представляет собой последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность, в рамках самостоятельного структурного подразделения государственного органа.
Схема продвижения государственного служащего по горизонтали представляет собой последовательность замещения должностей одного должностного уровня (одной группы должностей государственной гражданской службы) в том же или другом государственном органе. В ходе продвижения осуществляется наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков в соответствующей сфере деятельности. Данная схема может рассматриваться как один из обязательных этапов для назначения на вышестоящую должность, либо как перемещение с дополнительными мотивациями морального и материального характера.
При прохождении всех промежуточных этапов карьерного роста государственный служащий в установленном порядке назначается на целевую (планируемую) должность (или участвует в конкурсе на ее замещение), либо включается в государственный кадровый резерв на указанную должность (или участвует в конкурсе на включение в резерв).
В необходимых случаях на соответствующем этапе стратегии карьерного роста предусматриваются мероприятия по профессиональному развитию государственного служащего. Они должны содержать основные направления по профессиональному развитию государственного служащего, периоды обучения и оценку результатов их выполнения. Данные мероприятия, как правило, планируются на долгосрочную перспективу и конкретизируются в индивидуальных планах профессионального развития государственного служащего. Утверждение стратегии карьерного роста осуществляется в порядке, устанавливаемом нормативным правовым актом государственного органа. Реализация стратегии карьерного роста осуществляется государственным служащим весь период его нахождения на государственной службе.
Механизм научно-информационного обеспечения СКП. Научно-методическое обеспечение предусматривает разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. При этом необходимо учитывать негативные демографические тенденции сокращения численности населения, средней продолжительности жизни, а также социокультурный процесс снижения уровня образованности населения с тем, чтобы своевременно вырабатывать меры по их корректировке.
Научно-информационное обеспечение СКП невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров госслужбы. В настоящее время создана единая система статистических показателей на базе общепризнанных классификаторов и стандартов (Федеральный портал управленческих кадров www.rezerv.gov.ru). Цель Портала — привлечение на государственную гражданскую службу мотивированных и целеустремленных профессионалов из разных сфер общественной жизни.
Механизм учебно-методического обеспечения СКП. Учебно-методическое обеспечение должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Основным учебно-методическим центром этой работы является Российская академия народного хозяйства и государственной службы (РАНХ и ГС) при Президенте Российской Федерации. Среди прочих перед ней поставлена задача разработки образовательных (основных и дополнительных) программ и технологий, подготовки учебников и пособий. Также в подготовке и переподготовке кадров участвуют другие высшие учебные заведения: Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, Национальный Исследовательский Университет — Высшая Школа Экономики, Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, Московский государственный институт международных отношений (Университет) МИД России и др.
Повышение квалификации государственных служащих целесообразно проводить не только в России, но и за рубежом, в учебных заведениях, где накоплен ценный опыт по дифференцированному, упреждающему обучению кадров.
В связи с этим важнейшим аспектом механизмов реализации стратегического кадрового планирования в государственной гражданской службе является элитная инженерия — особая система кадровых отношений, создающая благоприятные условия для выдвижения на высшие посты наиболее талантливых и образованных людей, способных на реальное лидерство [8, с. 4]. «На повестке дня — необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране», — отметил Д. А. Медведев [5]. К данной категории сотрудников системе государственной гражданской службы можно отнести служащих, уже находящихся на высших управленческих должностях, так и включённых в «первую сотню» резерва управленческих кадров («Сотня-2010»). Не случайно, выступая перед выпускниками федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 — 2015 годы)», Д. А. Медведев, отметил, что «сегодня России нужны руководители нового типа — энергичные, мобильные, открытые всему новому, специалисты, которые умеют творчески мыслить, брать на себя ответственность, проявлять инициативу и работать в команде» [5].
Кадровый резерв на государственной службе — сформированная на конкурсной основе группа лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной службы и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной службы.
Основной целью формирования резерва кадров является создание подготовленного кадрового состава гражданских служащих, обеспечение непрерывности и преемственности, ротации кадров, сокращения периода адаптации при назначении на вышестоящие должности, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи и функции соответствующих государственных органов.
В большинстве обычных организаций сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров [4; с. 32 — 35]. Данная процедура системе государственной гражданской службы постоянно совершенствуется. Например, Федеральным законом от 7 июня 2013 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон „О государственной гражданской службе Российской Федерации“» статья 64 «Кадровый резерв на гражданской службе» изложена в новой редакции.
В системе государственной службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.
В кадровый резерв государственной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме.
Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и продолжительности. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. План индивидуальной подготовки, включенного в кадровый резерв, разрабатывается кадровой службой с участием резервиста и утверждается руководителем.
В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва. Теоретическое обучение кадрового резерва осуществляется, прежде всего, в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.
В систему практической подготовки кадрового резерва входят:
— временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
— выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;
— участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
— участие в проверке деятельности других подразделений организации;
— участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний и др.
Заключение
Важнейшей формой подготовки кадрового резерва является систематическая самостоятельная работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе служебной деятельности. Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения. Они имеют разнообразные формы в зависимости от традиций различных предприятий. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой варианты развития организационной структуры ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами.
Таким образом, можно выделить следующие направления совершенствования стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе:
1. Совершенствование нормативной базы кадровой работы, информационного и научно-аналитического обеспечения регулирования кадровых процессов.
2. Системный анализ кадровой ситуации в регионах с учетом социальных, экономических, демографических и других факторов как на краткосрочную, так и на длительную перспективу.
3. Расширение арсенала источников набора и инструментов отбора кадров.
4. Совершенствование системы непрерывного профессионального развития государственных гражданских служащих.
5. Повышение качества планирования профессиональной карьеры государственных гражданских служащих.
6. Повышение эффективности оценки потенциала и результатов деятельности государственных гражданских служащих.
Список литературы
Нормативныеln правовыеln акты Федеральныйln Законln отln 27ln июляln 2003ln г. ln №ln 58-ФЗln «Оln системеln государственнойln службыln Российскойln Федерации».
Федеральныйln Законln отln 27ln июляln 2004ln г. ln №ln 79-ФЗln «Оln государственнойln гражданскойln службеln вln Российскойln Федерации».
Федеральный закон от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002 г. — № 24. — ст. 2253.
Федеральный закон от 26 ноября 1996 г. № 138-ФЗ «Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления» // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1996 г. № 49. — ст. 5497.
Указ Президента РФ от 30 апреля 2008 г. № 634 «Вопросы федеральной государственной гражданской службы» // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2008 г. № 18. — ст. 2006.
Литература
Атаманчук Г. В. Теория государственного управления / Г. В. Атаманчук. — М.: Омега-Л, 2008. — 525 с.
Ануфриев В. М. Система органов государственной власти и местное самоуправление в областях — субъектах Российской Федерации / В. М. Ануфриев //
http://law.edu.ru/book/book.asp?bookID=84 769.
Баглай М. В. Конституционное право Российской Федерации / М. В. Баглай. — М.: Норма, 2007. — 784 с.
Барциц И. Н. Мысли об административной реформе в год десятилетия Конституции РФ / И. Н. Барциц // Федерализм. — 2003, № 3. — С. 25 — 37.
Бахрах Д. Н. Государственная служба России / Д. Н. Бахрах. — М.: Проспект, 2009. — 180 с.
Беляев А. Порядок прохождения государственной службы / А. Беляев // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2009. — № 10.
— С. 11 — 16.
Безруков А. В. Проблемы взаимодействия Российской Федерации и ее субъектов в сфере исполнительной власти / А. В. Безруков // Журнал российского права. — 2001. — № 1. — С. 108 — 115.
Борисов А. Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» / А. Н. Борисов — М.: Новая правовая культура, 2007. — 229 с.
Бородин С. С. Административное право. Общая и Особенная часть: курс лекций/С. С. Бородин, С. С. Громыко; ГУАП. СПб., 2007. — 432 с.
Волкова В. В. Государственная служба / В. В. Волкова, А. А. Сапфирова. — М.: Юни-Дата, 2009. — 208 с.
Глигич-Золотарева М. В. Субъектный состав Российской Федерации: эпоха пере мен уже наступила / М.В. Глигич-Золотарева // Государство и право. — 2006, № 10. — С. 10 — 18.
Гомбожапов О.С. К вопросу о полноте государственной власти субъектов Российской Федерации / О. С. Гомбожапов // Конституционное и муниципальное право. — 2007. — № 7. — С. 4 — 9.
Граждан В. Д. Государственная гражданская служба/ В. Д. Граждан. — М.: Кнорус, 2007. — 496 с.
Киреева Е. Ю. Соотношение принципов централизации и децентрализации в правовом регулировании государственной службы в Российской Федерации / Е. Ю. Киреев // Конституционное и муниципальное право. — 2007. — № 14 — С. 38 — 46.
Кирилин А. В. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / А. В. Кирилин, Т. В. Нечаева — М.: Деловой двор, 2010. — 184 с.
Киселев С. Г. Государственная гражданская служба / С. Г. Кисилев — М.: Проспект, 2010 — 238 с.
Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе» / под ред. Козбаненко В. А., Медведева Д. А. — Питер, 2007. — 384 с.
Кутафин О. Е. Российский конституционализм / О. Е. Кутафин. — М.: Норма, 2008 г. — 258 с.
Липатов Э. Г. Комментарий к Федеральному закону от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» / Э. Г. Липатов, Е. В. Масленникова, Л. Н. Татаринова, С. Е. Чаннов. — Система ГАРАНТ, 2009. — 260 с.
Миряшева Е. В. Развитие субъектов федерации как важнейший фундамент ее устойчивости: историко-правовые аспекты / Е. В. Миряшева // Юридический мир. — 2010. — № 11 (167). — С. 46 — 48.
Нуркин М.Г. Теоретико-правовые основы взаимодействия государственных органов власти и органов местного самоуправления / М. Г. Нуркин // Право и государство: теория и практика. — 2009. — № 8 (56). — С. 22−27.
Осейчук В.И. О формировании нового механизма кадровой политики в системе государственной службы / В. И. Осейчук // Конституционное и муниципальное право. — 2008. — № 15. — С. 11 — 17.
Осипян Б. И. Проблемы государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации / Б. И. Осипян // Конституционное и муниципальное право. — 2009. — №. — С. 25 — 34.
Петров И. Служить людям / И. Петров //
http://www.rg.ru/2009/03/11/medvedev.html.
Рой О. Режим управленческого труда в контексте квалификационной оценки госслужащих / О. Рой // Государственная служба. — 2008. — №
1. — С. 14−21.
Саква Р. Российский федерализм на перепутье / Р. Савка // Сравнительное конституционное обозрение. — 2005, № 1. — С. 170 — 182.
Соколов А. Н. Проблемы федеративного конституционализма в России / А. Н. Соколов // Конституционное и муниципальное право. — 2007. — № 10. — С. 44 — 51.
Старилов Ю.Н. К вопросу о публично-правовом характере института государственной службы / Ю. Н. Старилов // Правоведение. 1997. — № 1. — С. 17−33.
Спектор А.А. Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» / А. А. Спектор, Э. В. Туманов — М.: ЮрКомпани, 2009. — 179 с.
Хропанюк В. Н. Теория государства и права / В. Н. Хропанюк. — М.: Омега-Л, 2008. — 384 с.
Черкасов К. Е. Федеральные округа в механизме модернизации современного российского федерализма / К. Е. Черкасов // Журнал российского права. — 2008 г., № 8. — С. 71 — 74.
Чернобель Т. Г. Институциональная детерминанта системы государственного управления / Т. Г. Чернобель // Журнал российского права. 2008. № 4. С. 74 — 82.
Кабашовln С.Ю.ln Государственнаяln службаln Российскойln Федерации. ln Грифln УМОln ВУЗовln России. ln -ln М., ln 2010. ln
Черепановln В.В.ln Основыln государственнойln службыln иln кадровойln политики: ln учебник. ln -ln М., ln 2010.
Барцицln И.Н.ln Правовоеln обеспечениеln государственнойln службыln РФ: ln Учебник. ln -ln М.:ln Изд-воln РАГС, ln 2012. ln -ln 560ln с.
Яблоковаln Е. ln А.ln Подготовкаln кадровln государственнойln службы: ln методическиеln иln дидактическиеln основыln повышенияln эффективности. ln -ln М.:ln Изд-воln РАГС, ln 2012. ln -ln 164ln с.
Аверинln А.Н.ln Социальнаяln политикаln иln подготовкаln управленческихln кадров: ln Учебноеln пособиеln -ln М.:ln Дашкоln иln К, ln 2013. ln -ln 280ln с.
Бакушевln В. ln В., ln Демидовln Ф. ln Д.ln Профессиональноеln образованиеln вln началеln Новогоln векаln иln подготовкаln государственныхln служащих. lnln М.:ln Изд-воln РАГС, ln 2013. ln -ln 128ln с.
Игнатовln В. ln Г. ln Государственнаяln гражданскаяln служба. ln Учебник.ln 2-ln изд. ln доп.ln Иln перераб. ln -ln М. ln ИКЦln «ln Мар
Т"; ln Ростовln наln Дону: ln Изд. ln центрln «ln Мар
Т", ln 2012. ln -ln 448ln с.
Нечипоренкоln В.С.ln Теорияln иln организацияln государственнойln службы. ln -ln М.:ln Изд-воln РАГС, ln 2013. ln -ln 160ln с.
Гришковецln А.А.ln Правовоеln регулированиеln государственнойln гражданскойln службыln вln Российскойln Федерации: ln учебныйln курс. ln -ln М.:ln Делоln иln Сервис, ln 2013. ln -ln 464ln с.
Мальцевln Г. В.ln Государственнаяln службаln вln России: ln проблемыln становленияln /ln Государственнаяln службаln вln Российскойln Федерация: ln концепция, ln опыт, ln проблемыln -ln М., ln 2013. ln -ln 416ln с.
Научноln -ln политическийln журналln «Государственнаяln служба», ln Программаln подготовкиln кадровln дляln государственнойln службы, ln № 4(36), ln 2012. ln -ln С. ln 136lnln 142.
Государственный орган
Непосредственный руководитель
Самооценка
(определение целй развития карьеры и методов их реализации)
Оценка карьерного потенциала государственного служащего (профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности)
— анкетные данные (возраст, образова-ние, стаж),
— результаты кон-курсных испыта-ний, прохождения аттестаций и сдачи квалификационных экзаменов,
— материалы изуче-ния личного дела
Мероприятия по подготовке к замещению целевой должности (профессиональное развитие): повышение квалификации, профессиональная переподготовка, самоподготовка
— оценка результа-тов профессиональ-ной служебной дея-тельности,
— оценка мотива-ции,
— предложения по стимулированию,
— предложения по росту (ротации)
Формирование стратегии карьерного роста
(вертикальное / горизонтальное продвижение) Целевая (планируемая) должность
Гражданский служащий
Кадровая служба
