На усмотрение исполнителя со стр 30 (му)

Человек, владеющий набором стилей поведения в конфликте, обладает более выраженным преимуществом, позволяющим адаптироваться к ситуации и найти оптимальный путь ее решения.

Обобщенная классификация стратегий поведения участников конфликта была разработана К. Томасом и Р. Килменном в 1972 г. Существует пять межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблем.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы" .

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается. «Сглаживатель» добивается временной гармонии среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут учтены какие-либо важные факторы, так как представлена только одна точка зрения. Этот стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодого и образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранних стадиях конфликта, возникшего по поводу серьезной проблемы, может помешать диагнозу проблемы и сократить поиск возможных альтернатив. В результате принятые решения могут быть не оптимальными.

Решение проблем. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямым диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в решении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом" .

Переговоры Оптимальным способом разрешения конфликта являются переговоры. Основной функцией переговоров являются поиск и принятие решения, устраивающего в той или иной степени всех участников и позволяющего оптимизировать конечный результат. Второй важнейшей функцией переговоров является информационная, состоящая в том, что участники обмениваются мнениями без принятия какого — то конкретного решения.

Существует три типа совместных решений участников переговоров:

А) компромисс — когда стороны идут на взаимные уступки. Компромисс реален тогда, когда стороны готовы удовлетворить хотя бы часть интересов друг друга.

Б) асимметрическое решение — уступки одной стороны значительно превышают уступки другой.

В) нахождение принципиально нового решения, которое делает исходное противоречие несущественным. Принципы принятия такого решения разработаны американскими специалистами Р. Фишером и У. Юри в начале 80-х гг XX в. Этот способ основывается на анализе истинных интересов сторон и возможен при их обоюдном сотрудничестве.

Т.о., переговоры — это способ урегулирования конфликта, который заключается в использовании ненасильственных средств и приемов для решения проблем.

Несмотря на все усилия обеих конфликтующих сторон, переговоры иногда заходят в тупик. Когда это происходит, часто ищется помощь у третьей стороны — у тех, кто заинтересован в результате противостояния.

Деятельностно-ориентированный социально-психологический тренинг также обеспечивает позитивные изменения характеристик общения сотрудников, проявляющихся в увеличении точности межличностного восприятия, адекватном выборе средств межличностной коммуникации, повышении взаимопонимания в ситуации общения, разрешения конфликтов, что является эффективным средством повышения конфликтной компетентности.

Итак, разрешить конфликт можно разными способами, используя различные тактики и приемы. Но главное правило руководителя и менеджера — не пускать дело на самотек. Неважно, что лежит в основе конфликта — сопротивление переменам или расхождение во взглядах на политику вознаграждения в фирме, — если к конфликту подойти правильно, он сможет сослужить организации добрую службу, ведь изменений и реформ без конфликтных ситуаций не бывает. Продуктивный конфликт становиться стимулом к переменам.

Заключение

На основе изученного материала можно сделать вывод о том, что для того, чтобы конструктивно разрешить конфликт в организации (таможне), необходимо понять причины, в том числе и скрытые его породившие.

Возможные причины конфликта, можно разделить последние на две большие группы: факторы, относящиеся к структуре организации или ее функционированию, и к межличностным отношениям. К организационным причинам конфликтов можно отнести конкуренцию из-за ресурсов, неопределенность ответственности и др. А к межличностным причинам — индивидуальные различия, несовместимость ролей и др.

Для разрешения конфликта для эффективной деятельности необходимо:

1) Признать существование конфликта, т. е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников.

2) Определить возможность переговоров. Согласовать процедуру переговоров.

3) Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта.

4) Разработать варианты решений.

5) Принять согласованное решение.

6) Реализовать принятое решение на практике.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Также определенный объем конфликтов в команде может вести к улучшению качества принимаемых решений, т.к. высказываются разные точки зрения.

Список литературы

Бобнева М. И. Социальные нормы регуляции поведения — М: Из — во МГУ, 1978

Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание конфликт! Новосибирск, 1989

Веснин В. Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание. Проспект: М., 2006

Волкогонова О.Д., Зуб А. Т., Управленческая психология. Издат. Форум-Инфра-М., Москва, 2005

Гришина Н. В. Противоречия и конфликты как движущая сила развития организации// Организационная психология. Под ред. Винокурова Л. В., Скрипнюка И. И. — СПб.: Питер, 2000

Дафт Ричард. Менеджмент МВА. Классика. Издат. Питер, Москва, 2006

Джини Грехем Скотт Конфликты. Пути их разрешения. Киев, Внешторгиздат, 1991

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2001

Герчикова И. Г. Менеджмент: Учебник. — М.: 2000

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Гардарика, 1996

Пригожин А. И. Социально — психологическая организация. // Организационная психология. Под ред. Винокурова Л. В., Скрипнюка И. И. — СПб.: Питер, 2000

Федорова Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. Кнорус.:М, 2005

www.customs.ru

Веснин В. Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание. Проспект: М., 2006, с.176

Гришина Н. В. Противоречия и конфликты как движущая сила развития организации// Организационная психология. Под ред. Винокурова Л. В., Скрипнюка И. И. — СПб.: Питер, 2000 — с. 339

Федорова Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. Кнорус.:М, 2005, с.325

Федорова Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. Кнорус.:М, 2005, с.332−333

Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание конфликт! Новосибирск, 1989, с.10

Веснин В. Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание. Проспект: М., 2006, с.178

Ричард Л.Дафт. Менеджмент МВА. 6-е издание. Питер.:М, с.703−704

Федорова Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. Кнорус.:М, 2005, с.328−330

Гришина Н. В. Психология конфликта — СПб.: Питер, 2005 — С 296−299

Гришина Н. В. Психология конфликта — СПб.: Питер, 2005 — С 292

Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер, 1992, с.116

Гришина Н. В. Противоречия и конфликты как движущая сила развития организации// Организационная психология. Под ред. Винокурова Л. В., Скрипнюка И. И. — СПб.: Питер, 2000, с.464

Веснин В. Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание. Проспект: М., 2006, с.184

Пригожин А. И. Социально — психологическая организация. // Организационная психология. Под ред. Винокурова Л. В., Скрипнюка И. И. — СПб.: Питер, 2000

Джини Грехем Скотт Конфликты. Пути их разрешения. Киев, Внешторгиздат, 1991, с.192

Бобнева М. И. Социальные нормы регуляции поведения — М: Из — во МГУ, 1978 — 528с.

Веснин В. Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание. Проспект: М., 2006, с.186

Федорова Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. Кнорус.:М, 2005, с.357