Мотивация персонала

К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Основная масса работников в ОАО «Олимп» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в ОАО «Олимп» хорошо отработана).В таблице 1 представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником. Таблица 1Система стимулирования в ОАО «Олимп"Форма стимулирования

Основное содержание

Ответственный за исполнение

Заработная плата

Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату

Генеральный директор и члены правления

БонусыРазовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем) Генеральный директор и члены правления

Свободное время

Предоставление работнику за активную и творческую работнику дополнительных выходных отпуска; гибкого графика Генеральный директор и члены правления

Оплата транспортных расходов

Выделение средств на оплату транспортных расходов или с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу) Генеральный директор и члены правления

Программа медицинского обслуживания

Выделение средств на организацию медицинского обслуживания

Генеральный директор и члены правления

Организация питания

Выделение средств на организацию питания на фирме, выплата субсидий на питание

Генеральный директор, члены правления, начальники участков

Оказание собственных услуг

Предоставление бесплатных путевок от фирмы для работника и членов его семьи, подарки

Генеральный директор, члены правления, начальники участков

Проведем анализ существующей системы мотивации в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (табл. 2).Таблица 2Анализ системы стимулирования ОАО «Олимп"Форма стимулирования Характеристика

ДостоинстваНедостатки1. Заработная плата (номинальная)Является эффективной, так как включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы. При этом существующая система критериев оценки работников является оптимальной

Не достаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции)

2. Бонусы

Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг или работ всего отдела в течение года

Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников3. Стимулирование свободным временем

Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика

Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов)

4. Организация питания

Для разных категорий работников питание организовано раздельно (для руководящего и остального персонала) — это стимулирует работников сделать карьеру

Несколько разрушает корпоративный дух, сплоченность коллектива5. Программы медицинского обслуживания-Выделение средств не регулярно; система не отработана6. Льготы и компенсации, не связанные с результатами трудовой деятельности-Практикуются в отношении руководящего персонала. Система распределения льгот для персонала не ясна

Как видим из таблицы 2, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ОАО «Олимп» имеют определенные недостатки. Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы ОАО «Олимп», поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита. В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации. Таблица 3Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в ОАО «Олимп"Форма нормативно-методического документа

Основное содержание, показатели документа

Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа

Положение об оплате труда

Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент (+) является важным документом, который поддерживает стабильность отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении за соответствующий труд (-) после утверждения, в течение года требует изменений, корректировок, о которых нужно всегда предупреждать весь коллектив

Положение о начислении бонусов работникам

Принципы начисления бонусов, регламент (+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду

Положение о предоставлении работникам дополнительного свободного времени

Принципы выделения работникам свободного времени, регламент (+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду (-) принципы не всегда являются справедливыми

Положение о предоставлении работникам бесплатных путевок

Принципы предоставления бесплатных путевок, регламент (+)является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду (-) критерии очень высоки

Цель деятельности ОАО «Олимп» заключается также в наиболее полном удовлетворении работников предприятия в профессиональном и личностном развитии. Отсюда вопросы мотивации являются одной из главных задач руководства. Организационная структура ОАО «Олимп», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования. Поскольку предприятие ОАО «Олимп» создано сравнительно недавно (в феврале 2005 года), то речь может идти только об адаптации новых сотрудников, стаж работы которых на предприятии в среднем составляет 3 месяца; отметим, что понятие адаптации шире, чем «вливание» новых сотрудников в коллектив — это понятие также включает в себя повышение квалификации, переквалификацию, вхождение сотрудников в новую должность, адаптацию к новым условиям работы на стром рабочем месте, ориентацию на рабочем месте и т. п., но на предприятии ООО «Эол» пока таких видов адаптации нет. В Уставе предприятия нет положений об адаптации новых сотрудников, на предприятии. Также на предприятии нет специального документа (Положения об адаптации), регулирующих такую сторону управления персоналом, как адаптацию новых работников. Несмотря на то, что в Уставе предприятия нет положений об адаптации персонала, новые сотрудники все равно проходят процесс адаптации, т.к. без стадии адаптации персонала не обходится работа ни одного предприятия — такой тип адаптации называется стихийной адаптацией. Вопрос мотивации сотрудников нельзя рассматривать в отрыве от вопроса о планировании карьеры — для сотрудников видеть перспективы своей трудовой деятельности является большим подспорьем в работе. Рекомендации для руководства предприятия ОАО «Олимп» по планированию карьеры сотрудников могут быть следующими. Цели управления карьерой персонала со стороны руководства предприятия:

рациональное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения целей организации;

своевременное обеспечение потребностей предприятия в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации. Цели управления карьерой со стороны персонала:

обеспечение возможностей самореализации;

достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей предприятия, возможность получения более высокой оплаты труда;

получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

развитие профессиональных способностей за счет организации;

формирование структуры неформальных отношений в организации и в системе власти. В данном пункте был произведен анализ мотивации труда персонала бара — бильярда «Олимп», были выявлены недостатки системы мотивации и стимулирования, а также рассмотрены рекомендации по управлению карьерой. Заключение

Эффективная работа предприятия — это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль. Исследования в курсовой работе были посвящены анализу системы мотивации персонала в ОАО «Олимп». В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации. Понятие стимулирования принципиально отличается от понятия мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия состоит втом, чтостимулирование -это одно изсредств, спомощьюкоторогоможет, осуществляется мотивирование. Приэтом, чемвыше уровеньразвития отношенийв организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Этосвязано стем, чтовоспитание иобучение как одинизметодовмотивированиялюдей приводятк тому, что члены организациисамипроявляютзаинтересованноеучастие вделах организации. В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ОАО «Олимп» имеют определенные недостатки. Действующая система управления мотивацией в данной организации является не достаточно эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой компании. В рассматриваемой организации система мотивации трудовой деятельности включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Список литературы

Адамчук В. В. Организация и нормирование труда.

М.: Дело, 2004. — 376 с. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом.

М.: Знание, 2000. — 423 с. Доронина И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — СПб.: Экономика, 2003. — 328с. Захаров Н. И. Мотивация и управление.

— М.: Изд-во РАГС, 2002. — 203 с. Комарова Н.

Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2002. — № 10. -

С. 130−141.Меликьян Г. Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения.

М.: МИК, 2004. — 237 с. Рофе А. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда.

М.: Логос, 2004

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. М.: Педагогика, 2000.