Описать три конфликтные ситуации

Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом".

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

3. Внутриличностный (хочу — хочу) конфликт

Суть конфликтной ситуации: латентная стадия

Молодой женатый мужчина (Дмитрий) в возрасте 35 лет, имеющий двоих детей, познакомился и начал проявлять симпатию к новой сотруднице, которая недавно устроилась в его компанию.

С самого начала знакомства Дмитрий активно начал ухаживать: провожал девушку после совместных корпоративных мероприятий, подвозил до дома после окончания рабочей смены, звонил и отправлял ей SMS-сообщения. Дважды они вместе обедали в рабочее время.

Открыто встречаться они не имели возможности, так как Дмитрий был не свободен и, кроме того, его обременяла ежедневная обязанность забирать детей из детского сада.

Девушка очень нравилась Дмитрию, но разводиться он не собирался, так как не хотел разрушать семью.

Характер инцидента: Открытая стадия

Внутриличностный конфликт у Дмитрия открыто проявился, после того как девушка, не желающая занимать второстепенные роли, начала предъявлять претензии и требования, а именно:

она хотела проводить больше времени и получать больше внимания от Дмитрия;

она хотела проявлять заботу в отношении Дмитрия;

и, наконец, она хотела законных отношений, способствующих созданию семьи и рождению ребенка.

Дмитрий, с одной стороны, хотел продолжать отношения с этой девушкой, а, с другой стороны, хотел сохранить семью и конфиденциальность встреч с новой пассией.

В результате этого противоборства желаний Дмитрию приходилось «разрываться» между семьей и любимой коллегой, что приводило к повышению раздражительности, неустойчивости эмоций и настроения бессоннице.

Завершение конфликта

Произошло затухание и естественное устранение конфликта. Не выдержав обиды, девушка уволилась с постоянного места работы и сменила номер телефона, то есть «исчезла из жизни» Дмитрия.

Послеконфликтный период

Дмитрий не стал разыскивать девушку, примирился с собой, осознал истинную потребность в крепкой, дружной семье и наладил взаимоотношения со своей женой.

Определение типа конфликта

Тип данного внутриличностного конфликта можно определить как конфликт потребностей и как конфликт между потребностью и социальной нормой.

Объект конфликта — противоборство двух желаний.

Предмет конфликта — нежелание расставлять приоритеты в отношениях и выяснять все противоречия.

Мотивы конфликта — невозможность одновременно реализовывать два противоречивых желания.

Существующая стратегия в данном конфликте — это соперничество (противоборство) желаний. Данная стратегия реализовывалась через тактику давления: если будешь встречаться с девушкой — потеряешь семью; если откажешься от любимого человека — будешь несчастным.

Деструктивные функции конфликта:

ухудшение общего самочувствия;

ощущение неудовлетворенности.

Конструктивные функции конфликта:

пересмотр взаимоотношений с женой, обнаружение причин дисгармонии;

осознание истинной ценности стабильных семейных отношений.

Участники конфликта

Сторонами данного конфликта выступали одновременно существующие в структуре личности противоречивые желания, находящиеся под императивным влиянием социальной роли.

Динамика конфликта

Латентный период длился в течение 3 месяцев. После предъявления претензий со стороны неудовлетворенной девушки, начался открытый период, выражающийся в жесткой борьбе мотивов: быть с любимой и сохранить семью. Конфликт прекратился после бескомпромиссного разрыва отношений со стороны девушки.

Предупреждение конфликта

Конфликт можно было бы избежать посредством своевременной расстановки приоритетов в отношениях: как выяснилось позднее, чувства Дмитрия к новой коллеге были поверхностными и не имели большой ценности.

Выбор модели работы психолога в качестве третьего лица

Профилактическая работа конфликтологической направленности состоит в следующем: а) своевременная диагностика сигналов обостряющихся противоречий, назревающих конфликтов, фиксация предконфликтных ситуаций; б) оказание превентивной психологической помощи всем субъектам реабилитационно-педагогического процесса в разрешении личностных проблем, сложных вопросов межличностных отношений, в создании благоприятного морально-психологического климата образовательного учреждения, в коррекции личностных особенностей и поведения, имеющих конфликтогенный характер.

Согласно теории А. Н. Леонтьева, внутриличностный конфликт — неизбежная часть структуры личности. Любой человек, даже имеющий ведущий мотив поведения и основную цель в жизни, не может жить только одной какой-либо целью или мотивом. Мотивационная сфера человека никогда не напоминает застывшую пирамиду. Так что конфликт тех или иных интересов и целей — вполне нормальное для каждого человека явление.

Заключение

По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт — это явление негативное или это ресурс для развития.

Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт — скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды.

В последнее время большинство социальных психологов и оргконсультантов склоняется к другому взгляду: конфликт — это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.

Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» — не более, чем миф. Получается, что конфликт — это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов — использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

Список литературы

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: Сфера, 1999. — 326 с.

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М.: Луч, 1999. — 165 с.

Еремин Б. Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. 2002, № 1, С. 21−28.

Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, № 3, С. 44−53.

Гришина Н. В. Давайте договоримся. — СПб.: Питер, 1993. — 114 с.

Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. — СПб.: ОЛБИС, 1998. — 409 с.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Еремин Б. Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. 2002, № 1, С. 21−28.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 2001. — 346 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: Сфера, 1999. — 326 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: Сфера, 1999. — 326 с.

Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, № 3, С. 44−53.