Самой распространенной в настоящее время стала трехкомпонентная концепция, которую выдвинули Д. Мейер и Н. Аллен: организационная лояльность в ней определяется как «психологическая связь между служащим и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию».
М.И.Магура определяет лояльность как готовность всегда отстаивать интересы организации. Он пишет, что патриотизм по отношению к своей организации складывается их трех составляющих:
— гордость за принадлежность к организации, рассмотрение ее целей и ценностей как своих собственных;
— вовлеченность в работу организации, стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют;
— лояльность к организации — готовность всегда отстаивать ее интересы.
Эти факторы могут проявляться у всех по-разному. Соответственно и сама приверженность по отношению к организации может быть трех типов:
— истинной, проявляющейся в максимальном проявлении всех указанных элементов без выдвижения особых условий по отношению к организации;
— прагматическая, в основе которой лежит стремление работника взвешивать и сравнивать то, что он дает организации и что получает взамен.
— вынужденной, в основе которой лежит отсутствие у работника возможности найти другую работу.
Анализ различных подходов к изучению организационной лояльности позволил нам выделить ряд составляющих этого конструкта:
1. Эмоциональное отношение к организации. Оно может быть как позитивным — чувство верности, преданности, гордости и т. д. (и в этом случае соответcтвует лояльности), так и негативным (соответствует нелояльности).
2. Разделение и принятие ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений организации (в основе лежат когнитивные механизмы). Здесь также можно выделить два полюса, соответствующих лояльности и нелояльности.
3. Намерение (готовность) действовать определенным образом. Позитивный полюс этой оси чаще всего включает приложение усилий в интересах организации (основных или дополнительных) и намерение продолжать работу в организации.
Таким образом, лояльность персонала может означать:
1. Доброжелательность, приветливость, доступность как в отношении фирмы в целом, так и в отношении других сотрудников.
2. Честность.
3. Верность.
4. Соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий.
1.
2.2 Структура лояльности и ее основные черты, формы лояльности Установочный подход предполагает, что лояльность образуется как комбинация прежнего опыта работы, восприятия организации и личностных характеристик человека. Соединение этих факторов приводит к возникновению позитивных чувств по отношению к компании, которые затем преобразуются в лояльность. Часть исследователей лояльность считают положительной эмоциональной реакцией на организацию, включая ее цели и ценности. При этом выделяются три компонента лояльности:
1) идентификация (identification) — принятие сотрудником целей и ценностей организации как своих собственных;
2) вовлеченность (involvement) — психологическое погружение или «растворение» в своей рабочей деятельности;
3) собственно лояльность (loyalty) — чувство любви и привязанности к организации.
Мейер и Аллен выделяются следующие три компонента лояльности:
1) аффективная лояльность: идентификация и вовлеченность, а также эмоциональная привязанность к организации (в компании остаются потому, что хотят этого);
2) продолженная лояльность: осознание работниками затрат, связанных с уходом из организации (в компании остаются потому, что это выгодно);
3) нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации (в компании остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней).
Степень выраженности лояльности рассматривается Портером и коллегами как мера идентификации человека с компанией, вовлеченности в ее деятельность. Она включает в себя:
1) силу убежденности и принятия целей и ценностей компании;
2) степень готовности проявлять значительные усилия от ее имени;
3) силу желания поддерживать принадлежность к компании.
В рамках установочного подхода к лояльности также существует множество взглядов на ее природу и формы. Наибольшее внимание заслужила концепция аффективной (эмоциональной) лояльности как формы психологической привязанности к организации, набора сильных положительных установок по отношению к организации.
Базис этой концепции заложила Розабетт Кантер. Она дает следующее определение лояльности: «готовность социальных авторов отдавать энергию и быть преданным организации» и «приложение эмоционального фонда человека к группе».
Исследовательница описывает три типа лояльности:
• лояльность продолжения (continuance): связывает когнитивную систему человека с социальными ролями;
• лояльность сплочения (cohesion): связывает катексическую систему человека (эмоциональную, энергетическую) с отношениями
• лояльность контроля (control): связывает оценочную систему человека с нормами.
Исследователи проблемы лояльности говорят о следующих ее типах.
В рамках аффективного подхода выделяется организационная лояльность, которая рассматривается так же как чувство гордости за организацию и желание присоединиться к ней, эмоциональная привязанность к организации, идентификация и вовлеченность в организацию, степень психологической привязанности к организации и т. д.
Концепция моральной (ценностной) лояльности основана на интернализации организационных норм, целей, ценностей, миссии и идентификации человека с авторитетом организации. Обычно понятие «моральная лояльность» рассматривается как часть аффективной лояльности и определяется как «принятие организационных целей и ценностей».
Ряд исследователей говорит о нормативной лояльности как принятии человеком обязательства оставаться в организации. Они считают, что лояльность определяется «ценностью лояльности как таковой и долгом по отношению к организации». Сотрудник продолжает содействовать организации, поскольку полагает, что должен вести себя именно таким образом, поскольку это «правильно», и такого поведения от него ожидают. Эта форма лояльности, по мнению авторов, отличается от аффективной, потому что отражает ощущение обязательства работать в организации, но не всегда включает эмоциональную привязанность.
А. Ковров определяет общую структуру лояльности в следующем виде:
1) Профессиональная пригодность. Он пишет, что «…неспособного сотрудника вполне можно рассматривать, как своего рода преступника».
2) Надежность. Ковров выдвигает критерии надежности:
• социальные
• психологические
• медицинские
•квалификационные А. Ковров пишет, что к числу нелояльных действий, помимо хищений и утечки информации относят прогулы, систематические опоздания, частое и несвязанное с выполнением служебных обязанностей отстуствие на рабочем месте (абсентеизм), работа «спустя рукава», пьянство и т. д. Как правило, поступающий на работу сотрудник достаточно благожелательно или нейтрально относится к своему работодателю. Со временем отношение может измениться. Мотивация человека, сама по себе категория динамичная, претерпевает изменения под воздействием корпоративной культуры и иных факторов. Предлагается стимулировать позитивную мотивацию, а также предварительно получать информацию о возможных нелояльных действиях сотрудников и предупреждать их. С точки зрения профессиональной пригодности «…периодическая аттестация персонала должна стать важной составной частью кадровой политики компании». Подчеркивается необходимость проведения обучения, подготовки с обязательной оценкой эффективности всей проделанной работы. В заключение А. Ковров отмечает, что «…для эффективной борьбы с предательством и нечестностью персонала необходимы формирование высокой корпоративной культуры и постоянное изучение лояльности сотрудников».
1.
2.3 Лояльность сотрудников. Определение «лояльного» и «нелояльного» сотрудника М. И. Магура считает, что «патриотизм персонала по отношению к своей организации — решающее конкурентное преимущество». Он пишет, что «только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами».
Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает:
• идентификацию
• вовлеченность
• лояльность Идентификация — это гордость за организацию, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди:
— информированы о положении дел в организации и о перспективах решения значимых для них проблем;
— видят единство собственных целей и целей организации;
— гордятся самим фактом своей работы в данной организации;
— считают справедливой оценку своего труда со стороны организаци.
Вовлеченность — это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации для достижения ее целей. Вовлеченность может быть достигнута, если работа побуждает у людей:
— готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями;
— чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;
— заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.
Лояльность — это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у сотрудников:
— удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации
— ощущение внимания и заботы со стороны организации
— удовлетворенность своей карьерой в организации
— уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации Уровень приверженности работников зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех компонентов.
Применительно к организации можно говорить о лояльном, верном, преданном сотруднике только в случае, когда он проявляет (или намерен проявлять) добровольную активность, направленную на интересы организации. В случае непричинения вреда, формального соблюдения норм и правил можно говорить о законопослушном, благонадежном, может быть, честном, но не преданном сотруднике.
Магуа отмечает, что от уровня лояльности сотрудников зависит и их поведение. Оно будет позитивным или негативным, доброжелательным или недоброжелательным по отношению к организации. Негативное, недоброжелательное отношение — это не что иное, как непринятие политики и культуры организации, отрицательное отношение к ее материальным ресурсам, предание ее интересов, разрушение внутриколлективных коммуникаций. Между позитивными и негативными действиями лежит понятие честности, формально обозначить или измерить которое еще сложнее, да и нет необходимости.
Для управления лояльностью на предприятии предлагается на предприятиях внедрять систему мер и мероприятий, влияющих на уровень лояльности в положительную сторону, с двумя основными стратегическими целями: создание в коллективе атмосферы честности, открытости и взаимопомощи и ликвидация элементов кадровой политики, способствующих проявлениям нелояльности сотрудников. Могут существовать и иные цели в этом направлении, но они достигаются действиями других подразделений компании.
Понятия лояльный сотрудник и нелояльный сотрудник — это полюса одной шкалы, на которой посередине находится некоторое промежуточное, нейтральное состояние. Обозначим его как безразличного сотрудника.
Можно обозначить границы между лояльным сотрудником и безразличным, безразличным и нелояльным.
Рассмотрение нелояльного сотрудника более характерно для служб безопасности предприятий, чем для психологических или кадровых служб. В данном контексте критериями лояльности (нелояльности) выступают надежность, профессиональная пригодность, наличие или отсутствие предосудительных или нежелательных действий: хищений, утечки информации, прогулов, опозданий, случаев абсентизма, пьянства и т. д.
Рассматривая лояльного сотрудника можно говорить об идентификации с организацией (предположительно, фактор корпоративности), о вовлеченности в рабочие процессы, об эмоциональной привязанности к организации, о готовности отстаивать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудников работой, карьерой, об ощущении заботы со стороны организации, об уверенности в целесообразности длительной работы в ней.
Результатом изучения литературы по данному вопросу стало выделение двух основных взглядов на лояльность персонала. Один взгляд, позволяет говорить о сотруднике скорее как о нелояльном. В данном контексте критериями лояльности (нелояльности) выступают надежность, профессиональная пригодность, наличие или отсутствие предосудительных или нежелательных действий: хищений, утечки информации, прогулов, опозданий, случаев абсентеизма, пьянства и т. д. При этом человек рассматривается как ресурс и к нему применяется широкий спектр мер воздействия (от видеонаблюдения до проверок на полиграфе). Существует другой взгляд, с нашей точки зрения, более психологический или гуманистический. Рассматривая лояльного сотрудника с этой стороны, можно говорить о его идентификации с организацией (фактор корпоративности), о вовлеченности в рабочие процессы, об эмоциональной привязанности к организации, о готовности отстаивать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудников работой, карьерой, об ощущении заботы со стороны организации, об уверенности в целесообразности длительной работы в ней и т. д.
Лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
1.
2.4 Факторы, влияющие на лояльность Рассмотрим некоторые факторы, которые могут влиять на лояльность.
1. Опыт работы. Если говорить о текущей лояльности, то велика вероятность, что стаж работы станет определяющим такого рода лояльность.
2. Соответствие ценностей. Организационные ценности отражают ценности первых лиц компании. Сотрудники также имеют ценности, и они будут иметь более сильное желание оставаться и содействовать, когда их ценности совместимы с ценностями организации.
3. Организационная поддержка. Лояльность сотрудников тем больше, чем больше, они полагают, организация заинтересована в их благополучии и оценивает вклад, который они делают. Ощущение поддержки формируется с помощью повседневного опыта, а также с помощью политики и практики кадрового менеджмента.
4. Организационная справедливость. Люди рассчитывают и ценят справедливое обращение. В большей степени на лояльность влияет способ, которым распределяются ценные ресурсы. При этом важны не сам по себе, например, уровень зарплаты, а насколько в представлении людей справедлива эта система вознаграждения. Известны случаи, когда, несмотря на снижение зарплаты, люди сохраняли верность предприятию, рассчитывая на выход из кризиса и прилагая к этому свои усилия.
Список литературы
:
1. О понятии корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс.
http://k-ing-personal.narod.ru/k19.html
2. Лазарев С. В. Понятие о корпоративной культуре организации
http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm
3. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М. Изд-во «Прогресс». 1990. — 253 с.
4. Модель организационной культуры по Э. Шейну. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс.
http://k-ing-personal.narod.ru/kl29.html
5. Слоеный пирог корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс.
http://k-ing-personal.narod.ru/k14.html
6. Нужна ли корпоративная культура. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс.
http://k-ing-personal.narod.ru/kl30.html
7. Раевская Н. Е. Психология менеджмента. СПб.: Альфа, 2001. — 240 с.
8. Журавлев Г. Е. Человеческие факторы снижения травматизма и повышение культуры безопасности энергетического производства. Сб. Психологические аспекты безопасности и надежности деятельности персонала в энергетике. Под ред Вавилова Ю. Н., Лазарева С. В. 7−14 с. М.: 2001 г.
9. Журавлев Г. Е. Психологические задачи на электростанциях. Сб. Психологические аспекты безопасности и надежности деятельности персонала в энергетике. Под ред Вавилова Ю. Н., Лазарева С. В. 14−44 с. М.: 2001 г. 10. Феофанова М. Р. Управление персоналом. Методология анализа качества рабочей силы. -М.: Наука, 2001. 214 с.
11. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: Логос, 1997.
12. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М6 Норма-Инфра, 2000.
13 Агламишьян. В. Типы корпоративной культуры. Сайт Известия науки. Психология. Электронный ресурс.
http://www.inauka.ru/psychology/article60181.html
14. Копоративная культура. Сайт Развитие бизнеса.Ру
http://www.devbusiness.ru/development/eod/corp_cult_avanesov.htm
15. Поиск корпоративной идеи //Деловой Петербург, № 142(1018) 20 августа 2001
http://www.intalev.ru/?id=643
16. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика: Питер, 2001. 345 с.
17. Доминяк В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. // Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения-2000») / Под ред. А. А. Крылова. — СПб.: Изд-во СПб университета, 2000
18. Татулов Б. Э. Анализ моделей и типов корпоратиной культуры Учебник для ВУЗов
http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn05/20.shtml
19 Томилов В. В. Культура предпринимательства. — СПб: Издательство «Питер», 2000. — 368 с.
20. Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»?
http://www.crn.ru/?ID=615 196
21. Типы корпоративной культуры США. Принципы и ценности преуспевающих фирм
http://www.marketing.spb.ru/read/m8/index.htm
22. Прокофьева Н И. Четыре культуры
http://consult.pu.ru/content/view/21/45/23. Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2001. — 352 с.
24. Мельников С. Дисциплина в армии: выход есть //ВПК Военно-промышленный курьер, № 5 (121) 08−14 февраля, 2006 г
25. Духовные основы воинского воспитания
http://cipv.ru/tula/vospitanie.htm
26. Петрий П. В. Духовные ценности военнослужащих Российской Армии: содержание, специфика формирования. Учебное пособие. -М.: Военный ун-т, 1998.
27. Ильинский С. PR. Реклама. Маркетинг. Нейролингвистическое программирование. Оперативный словарь — справочник (А — Я)
http://www.franklang.ru/Sl_I.htm
28. Ковров А. Лояльность персонала: что и как изучается в организации. // Мир и безопасность, № 2, 1998
29. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации — решающее конкурентное преимущество. // Управление персоналом, № 11, 1998
30. Ковров А. Лояльность персонала: что и как изучается в организации. // Мир и безопасность, № 2, 1998
31. Магура М. И., Курбатов М. Б. Современные персонал-технологии. Глава 9. Организационная приверженность. // Управление персоналом, № 6 (60), 2001,
32. Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы. // Менеджер по персоналу, 2006, № 4,
33. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2001. — 720 с.
34. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. Глава 9. Организационная приверженность // Управление персоналом. ;
2001. — N°. 6.
35. Почебут Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология: Учебное по собие. — СПб.: Изд-во «Речь», 2000. — 298 с.
36. Почебут Л. Г. Оценка лояльности сотрудника к организации.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности:/ Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М.
Снеткова. — СПб.: Речь, 2001. -287
37. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003. — 496 с.
38. Робинс С. П., Коултер М. Менеджмент — М: Вильямс, 2004 г.
39 Хофстеде Г. Организационная культура.
http://www.wellhead.ru/node/653
40. Коссен С. Прикладная социология и менеджмент. Хрестоматия — Изд-во МГУ, 1998 г.
41. Рубцов С. В. Управление маркетингом и личностный фактор// Маркетинг и маркетинговые исследования в России, 2000. N 1.
42. Томилов В. В. Менеджмент. — М.: Юрайт Издат 2003
Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы.
Хойер В. Как делать бизнес в Европе.
Журавлев Г. Е. Психологические задачи на электростанциях. Сб. Психологические аспекты безопасности и надежности деятельности персонала в энергетике
Робинс С.П., Коултер М. Менеджмент
Хофстеде Г. Организационная культура.
Коссен С. Прикладная социология и менеджмент. Хрестоматия
Рубцов С. В. Управление маркетингом и личностный фактор// Маркетинг и маркетинговые исследования в России, 2000. N 1.
Томилов В.В. Менеджмент
Модель организационной культуры по Э. Шейну. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс.
Спивак В. А. Корпоративная культура.
О понятии корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс.
О понятии корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс.
Модель организационной культуры по Э. Шейну. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс.
Поиск корпоративной идеи //Деловой Петербург, № 142(1018) 20 августа 2001
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика
Типы корпоративной культуры США. Принципы и ценности преуспевающих фирм
http://www.marketing.spb.ru/read/m8/index.htm
Томилов В. В. Культура предпринимательства.
РЦБ. Управление персоналом, А. Кубанейшвили «Преобразование компании — начните с корпоративной культуры», № 4, 2001.
Прокофьева Н И. Четыре культуры
Прокофьева Н И. Четыре культуры
О понятии корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс.
Духовные основы воинского воспитания
http://cipv.ru/tula/vospitanie.htm
Духовные основы воинского воспитания
http://cipv.ru/tula/vospitanie.htm
Доминяк В. И. Экспериментальное определение понятия лояльность персонала, 2000.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология.
Чумарин И. Г. Люди и организации: деструктивное противодействие. // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции
Харский К. В. Благонадёжность и лояльность персонала
Лютенс Ф. Организационное поведение
Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы.
Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы.
Магура М. И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность?
Доминяк В. Понятие лояльность персонала: обзор литературы
Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы.
Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы.
Ковров А. Лояльность персонала: что и как изучается в организации. // Мир и безопасность, № 2, 1998
Ковров А. Лояльность персонала: что и как изучается в организации.
Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации — решающее конкурентное преимущество.
Доминяк В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка
Доминяк В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка
Магура М.И., Курбатова М. Б. Организационная приверженность
