Принципы и методы управления кадрами

Руководство ОАО «Дальгипротранс» считает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всей Компании. Этот принцип лежит в основе кадровой политики предприятия.

Руководство ОАО «Дальгипротранс» разделяет с сотрудниками предприятий следующие ценности:

Мы рассматриваем сотрудников наших предприятий как уникальное достояние, источник устойчивого конкурентного преимущества.

Мы стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник осознавал свою принадлежность к предприятию, на котором работает.

Мы уверены, что развитие предприятия возможно только вместе с повышением профессионализма и самореализацией их сотрудников.

Мы считаем, что система вознаграждения и карьерного роста сотрудников должна основываться на их личном вкладе в достижение целей бизнеса.

Мы утверждаем, что реализация лидерского потенциала — залог конкурентного преимущества в ближайшем будущем и долгосрочной перспективе.

Мы считаем, что использование объединенных знаний и опыта сотрудников приносит дополнительную стоимость предприятию.

Мы уверены, что взаимное уважение, доверие, ответственность и открытость — основа взаимодействия и развития партнерских отношений между сотрудниками ОАО «Дальгипротранс».

Руководство предприятия гарантирует соблюдение следующих принципов:

Кадровая политика предприятия направлена на реализацию стратегических целей бизнеса.

Управление персоналом на предприятии осуществляется с учетом баланса интересов акционеров, трудового коллектива и каждого сотрудника.

Руководство предприятия обеспечивает вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в достижение целей бизнеса.

Руководство предприятия обеспечивает условия для взаимовыгодного сотрудничества и партнерства в области управления персоналом.

Руководители всех уровней управления способствуют созданию условий для повышения профессионализма и самореализации сотрудников в целях развития ОАО «Дальгипротранс».

Каждый руководитель несет ответственность за управление персоналом в пределах своих полномочий.

Стратегические приоритеты в управлении персоналом ОАО «Дальгипротранс»:

Развитие ключевых менеджеров и стратегического резерва, способных обеспечивать конкурентоспособность предприятия и создавать стратегическое преимущество в долгосрочной перспективе.

Изменение отношения руководства и линейных менеджеров ОАО «Дальгипротранс» к деятельности по управлению персоналом Принципы деятельности по управлению персоналом в ОАО «Дальгипротранс»:

Система управления персоналом в ОАО «Дальгипротранс» служит эффективным инструментом достижения как стратегических целей компании, так и филиалов и представительств.

Реальная поддержка со стороны руководства и линейных менеджеров обеспечивает успех реализации кадровой политики и стратегии ОАО «Дальгипротранс».

Единоличным исполнительным органом ОАО «Дальгипротранс» является генеральный директор, который осуществляет общее управление предприятием и контроль за исполнением функций по управлению персоналом. Ввиду того, что в акционерном обществе используется стиль управления «ограниченное участие» — незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу, как следствие конечное решение по всем вопросам принимается генеральным директором.

Функции линейных менеджеров:

— осуществляют непосредственное управление подразделениями, организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;

укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;

определение потребности в персонале для подразделения;

подбор персонала;

проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;

отбор персонала;

организация обучения персонала, повышения квалификации контроль за функционированием отделов ротация персонала внутри функциональных подразделений;

контроль за выполнением работы подразделением.

Функции кадровой службы ОАО «Дальгипротранс» разделяются по следующим направлениям деятельности:

Документирование функции кадровой службы (прием, перевод, командирование, отпуск, поощрение, взыскание, увольнение);

Создание организационно-штатной структуры (структура предприятия, штатное расписание, штатная расстановка, планирование и ведение штатного расписания);

Кадровое делопроизводство (документы по продвижению кадров, по управлению персоналом, о социальном партнерстве, собственный документооборот);

Учет личного состава (личная карточка Т2, журнал кадровых операций, табель учета сотрудника времени, учет отгулов и неявок);

Кадровая отчетность (генератор отчетов, аналитические отчеты, отчеты по предприятию, персонифицированные отчеты);

Дополнительные направления деятельности (подготовка анкетных данных в ПФР, обмен данными с программами ОАЗИС, локальный и сетевой вариант, ОС Windows 95, 98, ME, NT, 2000, XP, обмен данными с 1С версия 7.7);

В ОАО «Дальгипротранс» кадровой службой занимается один человек, начальник отдела кадров. Это женщина предпенсионного возраста. Функции начальника отдела кадров:

частично подбор персонала (рабочие);

прием на работу;

перевод на другую работу внутри предприятия;

увольнение;

составление и оформление трудовых договоров;

ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.

Самыми распространенными методами управления персонала являются экономические методы, которые выражены в системе стимулирования. В компании ОАО «Дальгипротранс» применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

1) заработная плата сотрудника = оклад + доплата от объема выполненных работ отделом или сотрудником в производственных отделах; оклад+премия в непроизводственных отделах;

2) практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

Эффективность управления организацией и бизнеса компании ОАО «Дальгипротранс» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда.

Повышение квалификации персонала — важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации персонала и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовки.

Структурные подразделения ОАО «Дальгипротранс» определяют сколько им нужно подготовить сотрудников или повысить квалификацию, дают заявку в кадровую службу, а кадровая служба эту заявку направляет в учебно-курсовой комбинат.

Формы работы по повышению квалификации следующие: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.

Принципы построения образовательных и развивающих программ:

Актуальность и практическая значимость. Программы базируются на новейших научных подходах в соответствующих областях управления; лучших международных практиках и управленческих технологиях, действующих в ОАО «Дальгипротранс».

Адаптация программ. Содержание программ адаптируется применительно к специфике бизнеса клиентов; стратегическим целям и культурным традициям организаций; наличному уровню знаний, умений и навыков клиентов, а также потребностям их профессионально-личностного развития. Западные разработки в сфере управленческих технологий адаптируются применительно к российским условиям.

Включенность в систему планирования индивидуального развития. Развитие человека не завершается за несколько дней обучения. Поэтому данные программы включаются в систему планирования индивидуального развития, которая позволяет продолжить развитие и обучение в ходе дальнейшей профессиональной деятельности. Программы также содержат рекомендации для саморазвития участников.

Опора на модель управленческих компетенций. Для создания развивающих программ профессиональная деятельность менеджера рассматривается с точки зрения необходимых компетенций, требований, предъявляемых со стороны управленческих стандартов, существующих на предприятиях. Это позволяет сфокусироваться именно на тех качествах, развитие которых позволит максимизировать эффект от обучения и развития, повышая эффективность управленческой деятельности менеджера на его рабочем месте.

Наши партнеры. Преподаватели российских вузов; Менеджеры-практики, работающие на предприятии.

План подготовки новых сотрудников разрабатывается после составления плана повышения квалификации личного состава персонала на основе данных о дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. Планирование подготовки новых сотрудников в ОАО «Дальгипротранс» опирается на научные прогнозы по внедрению техники технологии, по организации производства и труда на предприятии.

На предприятии объемы производства и другие показатели составляются на основе системы балансовых расчетов. Эти расчеты принимаются во внимание при определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров.

Подготовка сотрудников по видам обучения в ОАО «Дальгипротранс» представлена в таблице 7.

Таблица 7. Динамика подготовки персонала по видам обучения Виды подготовки персонала Годы 2004 2005 2006

Курсы охраны труда 1 3 3 Курсы целевого назначения 2 3 10 Обучение 2-ой профессии 1 5 4 Переподготовка 2 4 3 Производственно-технические курсы 3 6 1 Итого 21 28 30

После 2004 года, несмотря на снижение численности персонала ОАО «Дальгипротранс» наблюдается повышение численности подготовленного на предприятии персонала.

Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции.

Финансовым документом для службы подготовки персонала является смета расходов на год. Для определения суммы средств расходов на обучение в качестве базы принимается количество сотрудников, обучаемых всеми видами и формами. Средства, заработанные отделом по оказанию услуг другим предприятиям направляются полностью на укрепление учебно-материальной базы и для стимулирования труда сотрудников службы подготовки кадров.

Психологические методы управления в ОАО «Дальгипротранс» направлены на формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволяет руководителю ОАО «Дальгипротранс» целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель ОАО «Дальгипротранс» максимально полно учитывает природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем ОАО «Дальгипротранс» биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе ОАО «Дальгипротранс» являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде. Необходимость использования в практике управления ОАО «Дальгипротранс» социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

В качестве основных форм такого воздействия в ОАО «Дальгипротранс» используются:

планирование социального развития трудовых коллективов;

убеждение как метод воспитания и формирования личности;

экономическое соревнование;

критику и самокритику;

постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении;

различного рода ритуалы и обряды.

Подводя итог, можно заметить, что социально-психологические методы просто необходимо использовать при управлении предприятием, для которого крайне важны взаимоотношения между работниками внутри коллектива.

Заключение

В результате проделанной работы были рассмотрены сущность методов и принципов управления кадрами в организации.

При рассмотрении данного вопроса были решены следующие задачи:

Рассмотрено понятие, цели и задачи управления персоналом;

Дана характеристика методов управления персоналом на предприятии;

Рассмотрены принципы управления персоналом;

Проанализирована система управления персоналом предприятия ОАО «Дальгипротранс».

В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько основных выводов по работе.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, которое вбирает в себя все остальные аспекты управленческой деятельности, т.к. все работы в организации выполняются прежде всего людьми и от слаженности этой работы зависит эффективность деятельности организации. Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Поэтому на службу управления персоналом и на кадровую политику организации ложится большая ответственность.

Во второй главе: проанализирована система управления персоналом на ОАО «Дальгипротранс», рассмотрены особенности методов и принципов управления в компании.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 09.

05.2005). — Справочная система Гарант.

Федеральный закон от 12.

01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» (ред. от 29.

06.2004г.). — Справочная система Гарант.

Закон РФ от 11.

03.1992г. № 2490−1 «О коллективных договорах и соглашениях» (ред. от 29.

06.2004г.). — Справочная система Гарант.

Виман В, Блок Л. От управления кадрами — к управлению персоналом.//Служба кадров. — 2005. — № 2. — С.69 -75

Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, 2007.

Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2005.

Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат». — 2006. — № 19. — 23 — 27

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.

Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — М.: ОМЕГА-Л, 2005.

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2006.

Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003.

Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 2006. — С. 130

Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 2006. — С. 130

Виман В, Блок Л. От управления кадрами — к управлению персоналом.//Служба кадров. — 2005. — № 2. — С.74

Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2005. — с. 186

Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат». — 2006. — № 19. — 23

Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — М.: ОМЕГА-Л, 2005. — с. 194

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2006. — с. 137

Виман В, Блок Л. От управления кадрами — к управлению персоналом.//Служба кадров, 2004, № 2. — С.69 -75

Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, 2007. — с. 45

Моральное стимулирование

Развитие у работников инициативы и ответственности

Экономические нормы и нормативы

Ценообразование

Материальное стимулирование

Участие работников в управлении

Налоговая система

Разработка положение, должностных инструкций, стандартов организации

Установление госзаказов

Утверждение административных форм и нормативов

Подбор и расстановка кадров

Социальный анализ в коллективе работников

Социальное развитие коллектива

Технико-экономический анализ

Социальное планирование

Психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата

Планирование

Технико-экономическое обоснование

Издание приказов и распоряжений

Формирование структуры органов управления

Социально-психологические

Экономические

Организационнораспорядительные

Методы управления персоналом

Генеральный директор

Аппарат генерального директора

Юридический отдел

Отдел кадров

Технико-экономический отдел (спецчасть)

Бухгалтерия

Бюро ГИПов

Комплексный Технологический Отдел

Отдел экономики, инвестиций и смет

Отдел промышленно-гражданского строительства

Отдел автоматизации проектирования и выпуска проектов

Эксплуатационно-технический отдел

Рис. 2.

1. Организационная структура управления ОАО «Дальгипротранс»