Инструменты внутрикорпоративного PR коммерческой организации на примере Coca-Cola

Данный Кодекс распространяется на всех сотрудников, включая руководство.

Первичное знакомство с Кодексом вновь принимаемых в Общество сотрудников возложено на менеджера по персоналу Общества (далее — менеджера).

Текущий контроль выполнения норм, изложенных в Кодексе, возложен на непосредственного руководителя сотрудника, периодический контроль — на менеджера Общества.

2. Структура Общества и взаимоотношения сотрудников. Структура Общества и ее подразделений разрабатывается руководителями подразделений Общества и утверждается директором. Директор Общества принимает самостоятельные решения по открытию и сокращению рабочих мест. Менеджер, осуществляющий от имени Общества переговоры с новым работником, знакомит каждого сотрудника при подписании трудового договора (контракта) со структурой Общества и подразделения, иерархией и полномочиями сотрудников, соответствующих их статусу. Руководство Общества поддерживает политику открытых дверей для своих сотрудников. Это означает для любого сотрудника, что его непосредственный руководитель обязан выслушать своего подчиненного и отреагировать соответствующим образом.

Если непосредственный начальник не желает или не может выслушать своего подчиненного, то последний может обратиться к менеджеру.

Работа в команде и усилия всех сотрудников являются условиями достижения успеха. Общество приветствует доброжелательные взаимоотношения сотрудников и всеми силами способствует сохранению благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Все разногласия сотрудников решаются их непосредственным руководителем или в сотрудничестве с менеджером.

Недопустимо делать какой бы то ни было конфликт достоянием третьих лиц.

Руководство Общества поощряет обращение сотрудников с идеями, отзывами и любыми предложениями и проблемами.

3. Найм сотрудников. Сотрудником, членом команды профессионалов может стать человек, ценности которого совместимы с ценностями нашего Общества. Сотрудник должен иметь профессиональный опыт, уровень образования, личностные качества, соответствующие требованиям должности и позволяющие ему быть успешным в работе.

Конкурсный отбор осуществляется посредством использования как внутренних резервов, таких как ротация персонала, так и внешних: агентства по подбору персонала, агентства по трудоустройству, государственные службы занятости, Интернет и т. д.

В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования.

Менеджер Компании по заявкам руководителей подразделений Общества занимается поиском персонала и формированием банка данных специалистов на рынке труда со специальностями, востребованными в Обществе; проводит отбор кандидатов на вакантные должности, включая диагностику специалистов.

Поиск сотрудников на вновь открываемые должности сопровождается одновременной разработкой соответствующей должностной инструкции, составленной и утвержденной по принятым в Обществе стандартам.

Прием сотрудников проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать двух месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.

Решение о приеме на работу производится руководителем подразделения, ищущим сотрудника, при согласовании с менеджером и директором.

4. Оформление трудовых отношений. Грамотное оформление трудовых отношений между сотрудником и Обществом является гарантией социальной защищенности сотрудника в дальнейшем.

При оформлении на работу кандидат представляет менеджеру следующие документы:

паспорт;

трудовую книжку;

документ об образовании;

военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);

страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);

ИНН;

справку о совокупном годовом доходе НДФЛ-2 (с последнего места работы);

анкету (личный листок учета кадров);

заявление;

фотографии 2 шт. (3 / 4).

На основании предъявленных документов (подлинников) менеджер заполняет форму Т-2, дает с ней ознакомиться работнику под роспись.

При зачислении в штат каждый сотрудник в обязательном порядке проходит инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и в службе безопасности Общества.

5. Порядок прохождения испытательного срока. Целью испытательного срока является проверка соответствия специалиста поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке. Чем более четкие цели поставлены перед вновь принятым сотрудником, тем более простой окажется его адаптация в Обществе и объективным результат прохождения испытательного срока. Руководство Общества уверено, что испытательный срок — двусторонний процесс. Испытательный срок позволяет Обществу определить профессионализм сотрудника, а сотруднику — определить соответствие поставленных перед ним задач собственным интересам, свою способность и желание принять и поддержать корпоративную культуру Общества.

Непосредственный руководитель вновь принятого сотрудника назначает куратора (сотрудника подразделения, проработавшего в нем не менее 1 года), который знакомит нового сотрудника с правовыми и рабочими нормами, принятыми в Обществе.

Вновь принятый сотрудник имеет право обращаться к менеджеру по персоналу Общества по любым вопросам. Также при приеме на работу планируются обязательные регулярные встречи с менеджером по персоналу Общества по вопросам адаптации.

Непосредственный руководитель дает оценку деятельности сотрудника и делает заключение: «прошел испытательный срок» или «не прошел испытательный срок».

Заключение

согласовывается с руководителями, которые тесно сотрудничают с данным работником.

Заключение

поступает к менеджеру по персоналу не позднее, чем за неделю до окончания испытательного срока сотрудника. Менеджер по персоналу готовит заключение для директора Общества.

При отрицательном результате прохождения испытательного срока следует увольнение по ст. 71 ТК РФ с формулировкой «как не выдержавший испытание».

При положительном результате прохождения испытательного срока (при необходимости) готовятся изменения в должностную инструкцию, изменения или дополнения к трудовому договору.

6. Обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) персонала. Обучение персонала всех уровней является необходимым условием развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества Общества.

Обучение является стимулирующим фактором для сотрудника:

как неотъемлемый атрибут карьерного продвижения;

как часть компенсационного пакета;

как составляющая часть корпоративной культуры;

как повышение профессионального рейтинга сотрудников Общества.

Организация обучения персонала находится в компетенции менеджера по персоналу Общества.

Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от категории персонала:

индивидуальное и групповое обучение руководителей;

целевое обучение персонала подразделений;

повышение квалификации специалистов;

освоение смежных профессий.

В целях изучения потребности в обучении ежегодно в ноябре проводится заявочная кампания на следующий учебный год. На основе заявок разрабатывается программа и бюджет обучения, которые утверждаются директором.

7. Деловая оценка сотрудников. Целью деловой оценки является наиболее рациональное использование кадрового потенциала Общества. Оценка деятельности сотрудника помогает непосредственному руководителю четко сформулировать мнение о нем. Кроме того, она дает возможность высшему руководству лучше оценивать способности и непосредственного руководителя сотрудника. Также деловая оценка дает сотрудникам уникальную возможность скорректировать представление о своих деловых качествах и качестве выполнения служебных обязанностей.

Менеджер по персоналу Общества разрабатывают графики, механизмы и методики проведения оценочных мероприятий для своих сотрудников.

Все сотрудники Общества не реже одного раза в год проходят процедуру деловой оценки с целью подтверждения своего профессионализма и квалификации, а также демонстрации профессионального роста.

Основными критериями при проведении оценки служат квалификация сотрудника, качественные и количественные результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины.

Результатом деловой оценки являются: выводы о соответствии сотрудника занимаемой должности; рекомендации о возможных путях работы с зонами развития сотрудника; зачисление в кадровый резерв; повышение или понижение в должности; повышение или понижение заработной платы; пересмотр системы стимулирования и системы оплаты труда.

8. Вознаграждение сотрудников. Заработная плата сотрудников нашего Общества строится на принципах объективности, соразмерности индивидуальному вкладу сотрудника в достижение целей Общества. Каждый сотрудник имеет право знать индивидуальный порядок и критерии начисления его заработной платы. Порядок начисления и размеры заработной платы не подлежат обсуждению между сотрудниками Общества.

Труд сотрудников Общества оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты. Заработная плата отдельного сотрудника зависит от результатов работы всего коллектива. Распределение коллективного заработка осуществляется с учетом личного вклада каждого в общие результаты труда коллектива. Конкретные нормы оплаты труда разрабатываются менеджером по персоналу Общества и руководителями подразделений Общества совместно, утверждаются директором.

Пересмотр вознаграждения сотрудника может быть инициирован его непосредственным руководителем на основании успешности деятельности сотрудника, оцениваемой по результатам его работы в течение испытательного срока, в течение срока действия трудового договора, по результатам прохождения процедуры деловой оценки. Но конкретные изменения в систему вознаграждения сотрудника вносятся при согласовании с менеджером по персоналу Общества.

Общество вправе дифференцировать размеры заработной платы у специалистов, занимающихся выполнением сходных работ и занимающих равные по статусу должности. Основанием для такого дифференцирования являются квалификация специалиста, успешность прохождения процедуры деловой оценки и результативность труда.

9. Работа с кадровым резервом Общества. Работа с кадровым резервом находится в компетенции менеджера по персоналу Общества.

В кадровый резерв включаются сотрудники, наиболее эффективно работающие в Обществе, добившиеся значительных результатов и обладающие потенциалом (личностным и профессиональным) для занятия более высоких должностей.

Списки кадрового резерва широкому оглашению не подлежат.

10. Меры поощрения и взыскания. За добросовестное выполнение должностных обязанностей и достижение конкретных, высоких результатов в работе, повышение производительности труда и качества продукции, новаторство и другие достижения в работе, способствующие эффективной производственно-хозяйственной и финансовой деятельности Общества, сотрудники поощряются в соответствии с Положением об оплате труда, принятом в Обществе.

Поощрения:

объявление благодарности;

премирование.

Поощрения оформляются приказом по предприятию, объявляются сотруднику и коллективу и заносятся в трудовую книжку.

При условии успешной и результативной работы сотрудники могут быть дополнительно поощрены какими-либо благами социальной программы, предоставляемыми за счет средств Общества:

оплатой проездных расходов (проездные билеты, оплата бензина);

частичной или полной оплатой использования сотовой связи.

за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей на сотрудника могут быть наложены следующие взыскания:

замечание;

выговор;

снижение бонусной составляющей оплаты труда вплоть до полного ее снятия;

штраф;

увольнение.

11. Страхование и социальные компенсации. Сотрудники Общества подлежат всем видам обязательного государственного социального и пенсионного страхования в соответствии с действующим законодательством.

Оплата временной нетрудоспособности, подтверждаемой предъявлением больничного листка, производится в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Сотрудникам общества предоставляется питание за счет компании (для работающих 8 часов — обед; для работающих 12 или 24 часа — обед, ужин).

12. Отпуска. Ежегодный отпуск предоставляется для восстановления сил и полноценного отдыха. Сотрудники не должны использовать оплачиваемый отпуск для работы по совместительству в других организациях.

Каждый вновь принятый сотрудник имеет право на отпуск (28 календарных дней) по истечении шести месяцев его непрерывной работы в Обществе. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Сотрудникам, работающим в Обществе более года, ежегодный отпуск предоставляется в соответствии с графиком очередности отпусков.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Перед выходом в отпуск, но не позднее 10 рабочих дней до него, сотрудник подает заявление руководителю отдела, который ставит свою визу и передает заявление менеджеру по персоналу, после чего необходимые сведения для начисления зарплаты передаются бухгалтеру по зарплате.

Очередной ежегодный отпуск оплачивается в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Запрещается заменять дни отпуска денежной компенсацией. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только в случае увольнения сотрудника либо в том случае, если отпуск сотрудника превышает 28 календарных дней (по письменному заявлению работника часть его отпуска может быть заменена денежной компенсацией при согласовании с администрацией Общества).

13. Прекращение трудовых отношений. Прекращение трудового договора возможно только на основании Трудового кодекса РФ.

Изменение Сторонами условий трудовых отношений в рамках письменного трудового договора допускается только после взаимного согласования.

14. Трудовые споры. Трудовые споры или иные разногласия, возникающие между сотрудником и его руководителем или другими сотрудниками, разрешаются на основании внутренних нормативных правовых документов Общества. При невозможности разрешить конфликт силами непосредственного руководителя и сотрудник, и непосредственный руководитель имеют право привлечь к разрешению конфликтной ситуации менеджера по персоналу Общества.

15. Обслуживание клиента. Обслуживание клиентов — важнейшая задача Общества, поэтому сотрудники должны обеспечить любого клиента наилучшим сервисом. В условиях жесткой конкуренции клиент может перейти к конкуренту из-за некачественного обслуживания.

Наша главная задача не только привлечь клиента, но и создать все условия для долгосрочного сотрудничества с ним.

Предупредительное отношение к клиенту, создание наиболее благоприятных условий для него является залогом длительных партнерских отношений.

С любым посетителем офиса сотрудники должны вести себя уважительно и приветливо. Не должно возникать ситуаций, когда клиент находится в офисе один. На появление клиента сотрудник Общества должен отреагировать немедленно. В случае, если клиент пришел к специалисту, которого в настоящее время нет, необходимо вежливо перенаправить его, дав подробные объяснения о том, кто может решить возникшую у клиента проблему.

За задержки в обслуживании клиентов, а также за некачественное или недостаточно профессиональное обслуживание ответственность несет непосредственный руководитель подразделения, которое обслуживало клиента.

16. Обслуживание клиента по телефону. Впечатление об Обществе складывается у клиента по первому телефонному разговору, поэтому каждый сотрудник обязан уметь грамотно общаться по телефону.

Недопустимо игнорирование телефонных звонков: не позднее третьего сигнала звонка должен следовать ответ. Отвечая на телефонный звонок, необходимо вежливо поздороваться, произнести название Общества. Телефонные переговоры должны вестись громким четким голосом, речь должна быть внятной, доброжелательной.

В случае, если сотрудник, у которого звонит телефон, обслуживает присутствующего клиента, на телефонный звонок должен ответить кто-то из коллег. Телефонный звонок не должен быть оставлен без внимания.

17. Рабочее время сотрудников. Время начала работы для всех сотрудников Общества — 8.30, если иное не оговорено в индивидуальном контракте сотрудника с Обществом или в Положении о подразделении (отделе), в котором работает данный сотрудник.

Для того чтобы начинать свой рабочий день вовремя (подготовить рабочее место и подготовиться самому), сотрудник должен быть на рабочем месте за 10 минут до официального времени начала рабочего дня. Появление на работе после официального начала рабочего дня является опозданием.

При невозможности прийти на работу вовремя сотрудник должен известить своего непосредственного руководителя или менеджера по персоналу Общества о возникших проблемах заблаговременно или не позже чем в течение двух часов с момента начала рабочего дня. Отсутствие на рабочем месте в рабочее время более двух часов без предупреждения об этом своего непосредственного руководителя или менеджера по персоналу Общества считается прогулом.

Систематические опоздания сотрудников на работу влекут за собой дисциплинарные взыскания и наказания. Систематические опоздания могут послужить поводом для отказа от дальнейшего сотрудничества Общества со специалистом. В условиях нарастающей конкуренции клиентов можно привлечь только безупречным сервисным обслуживанием. Когда необходимого сотрудника нет на работе, клиент уходит к конкурентам. Таким образом, один сотрудник опоздал — десять сотрудников остались без работы.

Опаздывая, вы работаете на конкурента!

Опаздывая, вы не уважаете не только себя, но и руководство, и коллег!

Время перерыва на обед (ужин) составляет 30 мин. и устанавливается специальным распоряжением руководителей для каждого подразделения Общества в зависимости от специфики работы подразделения и служебной необходимости. Перерывы на обед в подразделении должны быть установлены так, чтобы в офисе всегда находились сотрудники, которые могут ответить на телефонные звонки, предоставить информацию, проконсультировать. В особых ситуациях время начала и окончания работы, перерыва на обед может быть перенесено по инициативе руководства и оформлено в виде соответствующего приказа.

Выходные и праздничные дни в Обществе соответствуют федеральным и региональным нормативным актам.

В случае производственной необходимости непосредственный руководитель может привлекать отдельных сотрудников или весь персонал Общества к работе во внеурочное время.

18. Внешний вид сотрудников. Сотрудники представляют облик Общества для клиентов, поэтому от имиджа каждого конкретного сотрудника, его поведения на рабочем месте и работы с клиентами и партнерами Общества зависит имидж Общества и, в конечном счете, его коммерческий успех.

Сотрудники должны приходить на работу, имея внешний вид, соответствующий имиджу и репутации Общества.

Сотрудники Общества должны поддерживать деловой стиль, который создает деловой имидж Общества. Поэтому руководство Общества формулирует несколько общих требований к своим сотрудникам:

каждый сотрудник должен выглядеть аккуратным, с причесанными волосами. Мужчины должны быть выбриты, либо иметь аккуратно подстриженные усы/бороду;

стиль одежды — деловой, одежда — опрятная, чистая и выглаженная; для отдельных категорий персонала (производственный участок, отдел главного инженера, административно-хозяйственная служба) — фирменная рабочая одежда;

в зимний и межсезонный период сотрудники должны иметь на рабочем месте чистую обувь. Недопустимо находиться на рабочем месте в верхней одежде, а также в головных уборах;

недопустимо нахождение на рабочем месте сотрудников, непосредственно общающихся с клиентами, в вызывающей одежде.

19. Рабочее место. Порядок, чистота, аккуратность офиса и рабочего места создают благоприятное впечатление об Обществе. Стремитесь создать наибольший комфорт для клиента, себя и сотрудников. Общество приветствует индивидуальный стиль рабочего места, если он не противоречит имиджу Общества. Каждый сотрудник должен поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте и следить за порядком в офисе. Любая информация, полиграфические издания на стенах офисного помещения должны быть помещены в рамки и под стекло. Ответственность за чистоту и порядок в офисном помещении несет непосредственный руководитель подразделения, работающего в данном помещении.

На рабочем месте запрещено играть в компьютерные и иные игры и заниматься посторонними делами, не связанными со служебными вопросами. На рабочем месте запрещено принятие пищи. Исключение составляют напитки (чай, кофе, вода), конфеты, печенье. Прием пищи осуществляется в специально отведенном для этого месте.

Документы, составляющие коммерческую тайну Общества, а также иные вещи, документы, предметы и материалы, использование или разглашение которых сторонними лицами может привести к ущербу для Общества, не должны находиться на рабочем месте сотрудников и в доступных для посторонних людей местах.

Недопустимо держать на рабочем месте:

рекламную продукцию фирм-конкурентов;

художественную литературу, журналы, газеты, не имеющие прямого отношения к служебной деятельности;

одежду, посуду, косметику.

20. Курение и употребление алкоголя на рабочем месте. Курение и употребление алкоголя на рабочем месте запрещено. Общество приветствует здоровый образ жизни.

Курение допустимо только вне стен офиса в специально отведенных для этого местах.

Непосредственный руководитель подразделения несет персональную ответственность за соблюдение данных требований и требований пожарной, санитарной, технической безопасности, сохранности мебели, оборудования и технических средств в помещении.

21. Ресурсы и оборудование Общества. Личные междугородные и международные звонки с телефонов Общества за его счет запрещены. На произведение таких звонков необходимо получить разрешение у непосредственного руководителя. Использование междугородной связи в личных целях должно быть впоследствии компенсировано сотрудником.

Личные междугородные телефонные разговоры могут быть рассмотрены как форма хищения у Общества.

Использование офисной техники и пользование Интернетом в личных целях без получения специального разрешения непосредственного руководителя запрещено.

22. Собрания и совещания. Руководство Общества проводит собрания и совещания для обеспечения оперативного обмена информацией в команде. О времени, месте и повестке дня очередного совещания, а также о составе участников непосредственный руководитель, организующий совещание, оповещает участников лично в устной форме.

Собрания и совещания собираются в соответствии с принятыми в подразделениях Общества правилами.

Сотрудники должны приходить на собрания вовремя. Сотрудники, пропускающие собрания или опаздывающие на них, могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям.

Организаторы собраний должны иметь заранее разработанный план собрания, регламент, а также предусмотреть возможность свободного обмена мнениями в специально отведенное для этого время.

Все участники совещания должны заранее подготовиться по тематике совещания. В обсуждении проблем необходимо использовать принцип конструктивной критики: при обсуждении какого-либо вопроса следует применять систему четкой аргументации своего видения и предлагать свои варианты его решения. Старайтесь сложное объяснять доступно, просто, коротко. Умейте активно слушать. Уважайте чужое мнение не меньше своего. Умейте принять компромиссный вариант решения проблемы.

23. Конфиденциальность. Информация является важнейшим достоянием Общества.

Допуская утечку информации, мы работаем на конкурента!

В Обществе запрещена передача любой информации, кроме специально разрешенных имиджевых мероприятий.

Разглашение конфиденциальной информации является нарушением условий трудового договора с сотрудником со стороны последнего и влечет за собой ответственность вплоть до увольнения.

Аналогичные санкции могут быть применены к работнику, допустившему любую передачу сторонним лицам или организациям информации, наносящей ущерб имиджу и репутации Общества. Любая негативная информация об Обществе или его руководителях, распространяемая или переданная работником третьим лицам, а также информация, которая может быть однозначно интерпретирована как порочащая репутацию Общества, рассматривается руководством Общества как нарушение условий трудового договора.

24. Дополнение и изменение настоящего Кодекса. Настоящий Кодекс будет развиваться с учетом текущих изменений внутри Общества и вне его.

Кодекс может быть дополнен и изменен решением директора.

Кодекс деловой этики

Правила делового поведения персонала Общества

1. Основной принцип, которым должен руководствоваться любой работник Общества, независимо от его должности, места работы и выполняемых служебных функций — уважение к личности работника.

Взаимное соблюдение принципа уважения личности обязательно в равной мере как для администрации Общества (должностных лиц) в отношении работников, так и для работников в отношении администрации и всех других лиц персонала Общества.

2. Администрация Общества обеспечивает всем работникам равные возможности для самопроявления личности в процессе трудовой деятельности.

3. Запрещается со стороны администрации Общества и отдельных должностных лиц по отношению к персоналу:

3.

1. любые формы дискриминации работников, начиная от подбора кадров, продвижения по службе и заканчивая высвобождением персонала, по любым признакам; подбор и продвижение кадров должны происходить исключительно на основе профессиональных способностей, знаний и навыков. При этом администрация обязана обеспечить беспристрастное и справедливое отношение ко всем работникам;

3.

2. любые виды протекционизма, привилегий и льгот отдельным работникам иначе как на законной основе, согласно принятым в Обществе системам оплаты труда и меры социального характера при обязательном обеспечении администрацией Общества равных возможностей для получения указанных льгот и привилегий.

4. Администрация Общества вправе требовать от всех работников, чтобы они руководствовались в процессе своей трудовой деятельности самыми высокими нормами делового общения:

4.

1. поддерживали деловую репутацию и имидж Общества в деловых кругах;

4.

2. во взаимоотношениях с работниками других предприятий и организаций, в том числе при заключении и исполнении договоров, действовали честно, этично и справедливо; избегали любых действий, которые могли бы быть расценены либо истолкованы как протекция или иная мера, обеспечивающая преимущества или льготы для отдельного предприятия или организации или их работников;

4.

3. обеспечивали конфиденциальность полученной информации; никогда не использовали эту информацию для целей личной выгоды либо в интересах третьих лиц;

4.

4. никогда не вступали ни прямо, ни косвенно в коммерческие отношения с третьими лицами, если это может привести к ущемлению коммерческих интересов Общества или нанести ущерб его деловой репутации или имиджу;

4.

5. действовали на основе доверия стратегии и тактике, проводимой Обществом, а также принимаемых администрацией решений.

5. Все работники обязаны в процессе трудовой деятельности:

5.

1. исходить из заботы об общих интересах Общества и общности (единства) всего персонала Общества;

5.

2. всемерно поддерживать корпоративную культуру и корпоративные ценности;

5.

3. вести себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, принятых в Обществе.

6. Администрация Общества обязана уважать частную (личную) жизнь своих работников, не допуская какого-либо вмешательства в нее.

Для персонала, работающего на контрактной основе, могут предусматриваться в контрактах дополнительные условия, касающиеся этичности поведения сотрудников в семье, членов семьи работника, а также условия о недопустимости совершения работником каких-либо коммерческих действий, которые прямо или косвенно могли бы нанести ущерб экономическим интересам Общества, либо действий, выражающихся в конкуренции с Обществом, либо иных действий, ведущих к получению работником Общества или членами его семьи каких-либо выгод от использования служебного положения работника в Обществе, включая использование полученной конфиденциальной информации.

Заключение

По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на корпоративные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследователями, а ученые фокусируют внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого влияния организованности, с которыми менеджмент уже пытался иметь дело. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания вооружают менеджеров ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих фирм.

Причина, по которой корпоративная культура игнорировалась как важных фактор влияния на показатели эффективности фирмы, кроется в том, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в головах идеологии. Культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно.

К сожалению, люди часто не осознают корпоративную культуру собственной компании, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично и не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Именно в этом и заключается причина столь долгого игнорирования корпоративной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

Что необходимо предприятиям для того, чтобы развиваться в условиях сегодняшней конкуренции? Как показывает опыт наиболее успешно работающих компаний в мире, повышению конкурентоспособности предприятия, эффективности производства и управления способствует активное формирование и использование специфических норм, ценностей, базовых принципов и современных методов управления производством. Эти компании давно осознали, что движение капитала, не освященного идеей, не приводит в движение массы и, в конечном счете, неэффективно.

На примере компании «Coca-Cola» нами были рассмотрены на конкретных примерах, как теоретических, так и практических, применяющиеся в кадровом менеджменте аспекты для более эффективного управления персоналом.

Изучив проблематику данного вопроса можно с уверенностью заключить, что менеджмент компании, обладающий знаниями и навыками управления, всегда стремящийся придти на помощь своим сотрудникам, станет несомненным лидером на рынке. Этому способствует повышение эффективности труда, так как правильное управление развитием персонала — один из важнейших элементов целевой стратегии компании, направленный на формирование конкурентных преимуществ.

Coca-Cola. Мировой напиток, Журнал «Robb Report. Россия», 2006 г., № 5.

Акофф Р., Планирование будущего корпорации, М.: Прогресс, 1985 г., 369 стр.

Богданов Е. Н. Психологические основы Паблик рилейшнз. 2-е издание. СПб., 2003 г.

Веснин В.Р., «Менеджмент для всех», М.: Знание, 1994 г., 268 стр.

Виханский О. Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 1995 г., 327 стр.

Гарри Десслер, «Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г., 297 стр.

Гончаров В.В., Руководство для высшего управленческого персонала, Т. 1−2, М.: МНИИПУ, 1996 г.

Друкер Р., Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы., М.: 1998 г. 389 стр.

Иванова С., Корпоративная культура. Традиции и современность, Журнал «The CHIFF», № 7, 2006 г.

Камерон К., Курнн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001 г.

Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Учеб. пособие. Пермь, 1999 г., 112 стр.

Лапицкий М., Предпринимательская культура, 2000 г.

Лэнд П., Менеджмент — искусство управлять, М.: ИНФРА-М, 1995 г. 235 стр.

Мерсер Д. IBM — управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991 г.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992 г., 277 стр.

Ньюстром Дж. В. Организационное поведение. СПб., 2000 г.

Определяющая роль профессиональных менеджеров в обеспечении устойчивого экономического роста в современных условиях, М.: Общественный фонд «Лучшие менеджеры новой эпохи», 2001 г.

Организационное поведение / Под ред. проф. Короткова Э. Тюмень, 1998 г.

Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. К., 1999 г.

Радугин А.

Введение

в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995 г.

Роджерс Ф. Взгляд изнутри: Человек — фирма — маркетинг. М., 1990 г.

Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. М., 1998 г.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000 г.

Тарасов В. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989 г.

Управление современной компанией: Учебник/ Под. ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса, М.: ИНФРА-М, 2001 г., 351 стр.

Хэйвуд Р. Все о Public relations. Как добиться успеха в бизнесе. М., 1999 г.

Чемпи Дж., Перестройка управления, М.: Экономика, 1999 г., 364 стр.

Организационное поведение / Под ред. проф. Короткова Э. Тюмень, 1998 г.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992 г., 277 стр.

Организационное поведение / Под ред. проф. Короткова Э. Тюмень, 1998 г.

Радугин А.

Введение

в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995 г.

Радугин А.

Введение

в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995 г.

Лапицкий М., Предпринимательская культура, 2000 г.

Лэнд П., Менеджмент — искусство управлять, М.: ИНФРА-М, 1995 г. 235 стр.

Веснин В.Р., «Менеджмент для всех», М.: Знание, 1994 г., 268 стр.

Гарри Десслер, «Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г., 297 стр.

Управление современной компанией: Учебник/ Под. ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса, М.: ИНФРА-М, 2001 г., 351 стр.

Гончаров В.В., Руководство для высшего управленческого персонала, Т. 1−2, М.: МНИИПУ, 1996 г.

Иванова С., Корпоративная культура. Традиции и современность, Журнал «The CHIFF», № 7, 2006 г.

Акофф Р., Планирование будущего корпорации, М.: Прогресс, 1985 г., 369 стр.

Иванова С., Корпоративная культура. Традиции и современность, Журнал «The CHIFF», № 7, 2006 г.

Иванова С., Корпоративная культура. Традиции и современность, Журнал «The CHIFF», № 7, 2006 г.

Гарри Десслер, «Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г., 297 стр.

Определяющая роль профессиональных менеджеров в обеспечении устойчивого экономического роста в современных условиях, М.: Общественный фонд «Лучшие менеджеры новой эпохи», 2001 г.

Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. М., 1998 г.

Организационное поведение / Под ред. проф. Короткова Э. Тюмень, 1998 г.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992 г., 277 стр.

Организационное поведение / Под ред. проф. Короткова Э. Тюмень, 1998 г.

Радугин А.

Введение

в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995 г.

Радугин А.

Введение

в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995 г.

Виханский О. Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 1995 г., 327 стр.

Камерон К., Курнн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001 г.

Хэйвуд Р. Все о Public relations. Как добиться успеха в бизнесе. М., 1999 г.

Богданов Е. Н. Психологические основы Паблик рилейшнз. 2-е издание. СПб., 2003 г.

Ньюстром Дж. В. Организационное поведение. СПб., 2000 г.

Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. К., 1999 г.

Роджерс Ф. Взгляд изнутри: Человек — фирма — маркетинг. М., 1990 г.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000 г.

Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Учеб. пособие. Пермь., 1999 г., 112 стр.

Мерсер Д. IBM — управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991 г.

Мерсер Д. IBM — управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991 г.

Мерсер Д. IBM — управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991 г.

Тарасов В. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989 г.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000 г.

Чемпи Дж., Перестройка управления, М.: Экономика, 1999 г., 364 стр.

Гарри Десслер, «Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г., 297 стр.

Чемпи Дж., Перестройка управления, М.: Экономика, 1999 г., 364 стр.

Чемпи Дж., Перестройка управления, М.: Экономика, 1999 г., 364 стр.

Друкер Р., Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы., М.: 1998 г. 389 стр.

Друкер Р., Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы., М.: 1998 г. 389 стр.

Coca-Cola. Мировой напиток, Журнал «Robb Report. Россия», 2006 г., № 5.

Coca-Cola. Мировой напиток, Журнал «Robb Report. Россия», 2006 г., № 5.

Coca-Cola. Мировой напиток, Журнал «Robb Report. Россия», 2006 г., № 5.

Чемпи Дж., Перестройка управления, М.: Экономика, 1999 г., 364 стр.

Чемпи Дж., Перестройка управления, М.: Экономика, 1999 г., 364 стр.