Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей — следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.
Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:
информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии;
функций управления различных уровней системы;
применяемых руководителем принципов и методов управления;
руководителей различных уровней и подразделений.
Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.
Систему основных факторов формирования стилей управления можно представить в виде схемы (Приложение 4).
Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления.
Среди особенных факторов выделяются:
распределение полномочий;
установление ответственности;
характер процесса принятия решений;
используемые методы руководства;
организация труда;
заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.
В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы:
регламентированные общественные требования;
средства управленческого труда;
доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;
общие характеристики крупномасштабных объектов управления — исторические и географические факторы, национальные традиции.
4. ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИ ВЫБОРЕ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
В настоящее время при формировании стиля руководства у менеджера, вместе со всеми перечисленными факторами формирования руководства, учитывается также эффективность конкретного стиля руководства для данной организации.
Эффективность форм руководства представлена в таблице 2.
Таблица 2
Эффективность форм управления Слагаемые эффективности Авторитарный стиль Демократический стиль Либеральный стиль Эффективность достижения цели Обеспечивает выживание в случае кризиса;
Снижение убытков при работе в условиях дефицита;
Малые затраты на менеджера;
Низкая мотивация сотрудников в экономии ресурсов Использует рыночные шансы для заинтересованных сотрудников;
Снижение убытков при отсутствии менеджера;
Большие затраты на координацию работ;
Высокая мотивация сотрудников в экономии ресурсов Предоставляется сотрудникам полная свобода действий для работы и самореализации;
Высокие затраты на протяжении всей деятельности организации;
Плохая координация работ;
Низкая мотивация сотрудников Эффективность выполнения работ Быстрое решение;
Использование творческого потенциала только лидера;
Чёткое расположение ролей;
Зависимость от лидера
Медленное решение;
Использование творческого потенциала лидера и сотрудников;
Неясное разделение ролей;
Независимость от лидера Медленное решение;
Использование творческого потенциала только сотрудников;
Отсутствие разделения ролей;
Независимость от лидера Социальная эффективность Потеря инициативы среди сотрудников;
Только организованная забота о молодежи Инициативность, предприимчивость сотрудников;
Более высокая заинтересованность в будущей смене менеджеров Инициативность, предприимчивость сотрудников;
Отсутствие какой-либо заинтересованности и заботы о персонале и его развитии. У каждой формы руководства есть недостатки и преимущества, но, возможно на конкретном предприятии какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жёсткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее; в других — не нужно чёткое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплочённость коллектива, инициативность имеют первостепенное значение.
Данные моменты обязательно необходимо учитывать при формировании форм руководства на предприятии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В своей практической деятельности руководители не используют одинаковые формы и виды управления. Они вынуждены их постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчинённых, их преданности фирме и способности решать проблемы.
Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе формы и виды управления, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства, того или иного способа влияния на подчинённых в сложившейся конкретной ситуации.
От выбора форм руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворённость работой.
Успешное руководство — это искусство, требующее хорошего знания людей, понимания их самих и причин того или иного поведения, а также умения использовать данные знания для достижения общих целей и миссии организации, при этом учитывая необходимость заботы также и о трудовом коллективе, обеспечивающим организации успех.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студ. сред. проф. учеб. Заведений / Тахир Юсупович Базаров. — 2-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2003. — 224 с.
Балковская Т.З., Шуракова О. И. Управление персоналом. Краткий курс: учеб. пособие — Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2006. — 192 с.
Валиева О. В. Управление персоналом: Конспект лекций. — М.: Приор-издат, 2005. — 176 с.
Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 504 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 96 с.
Горленко О. А. Управление персоналом: учебное пособие / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — Брянск, БГТУ, 2006. — 244 с.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — 304 с.
Корчагина А. С. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А. С. Корчагина. — М. С. Клочкова. — М.: Издательство «Экзамен», 2006. — 286, [2] с. (Серия «Студенту на экзамен»).
Кудрявцева Е. И. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие для слушателей курсов повышения квалификации. СПб.: ООО «ЦРУ», 2007. — 76 с., илл.
Логвинов А.М., Полежаева И. М. Управление персоналом: учебное пособие. — Красноярск, 2005. — 312 с.
Лопухин В. Ю. Управление персоналом организации: учеб. пособие / В. Ю. Лопухин. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т., 2007. — 82 с.
Маслова Валентина Михайловна. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В. М. Маслова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 159 с.
Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Ось-89, 2006. — 144 с.
Ряковский С. М. Управление персоналом. Учебный модуль. / С. М. Ряковский. ГОУВПО Всероссийская академия внешней торговли Минэкономразвития России. -
М.: ВАВТ, 2005. — 184 с. — (Модульная серия «Экономист-международник»).
Сергеенко П.В., Махов Е. Н. Управление персоналом: учеб.
методич. Комплекс / авторы-сост. П. В. Сергеенко, Е. Н. Махов. — М.: Моск. городск. ун-т управления Правительства Москвы, 2006. — 98 с.
Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под. ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб.
и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 365 с. — (Высшее образование).
Управление персоналом / Самыгин С. И. [и др.]. Изд. 2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 380 с.
Приложение 1
«Теория Х и Y» Дугласа Мак-Грегора
«Теория Х» «Теория Y» Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы Труд — это естественный процесс. Если условия труда благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя большую ответственность У людей нет честолюбия: они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. Более всего люди желают ощущения защищённости Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, угроза наказания и контроль Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется только частично.
Приложение 2
Стили руководства по К. Левину Сильный контроль подчинённых
авторитарный либеральный
демократический
Слабый контроль подчинённых
Приложение 3
Управленческая решётка Блейка-Мутона
Ориентация на создание коллектива и налаживание отношений 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Ориентация на создание организационно-технических условий
Приложение 4
Формирование стиля управления
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — 304 с.
Руководство персоналом организации: Учебник, В.П. ПугачевМ: Аспект Пресс, 1999 г.- 48 с.
Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2006. — с. 231.
Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин — 4-е изд. — Мн.: Новое знание, 2005. — с. 173.
П О
Д Ч
И Н
Ё
Н Н
Ы Й
Р У
К О
В О
Д И
Т Е
Л Ь
Критика Интеллектуальное влияние
Стимул
Убеждение
Просьба Эмоциональное влияние
Подражание
«Заражение»
Внушение Волевое влияние
Угроза
Демонстрация перспектив
Приказ
Стили руководства
1.9 Максимум внимания людям; минимум внимания организационно-техническим проблемам
9.9 Максимум внимания людям и организационно-техническим проблемам
5.5 Равное внимание людям и организационно-техническим проблемам
1.1 Минимум внимания людям и организационно-техническим проблемам
9.1 Минимум внимания людям; максимум внимания организационно-техническим проблемам
