Проблемы организации в период становления

Руководители компаний считают необходимым выражать эту приверженность самыми разными способами — в директивах, заявлениях о внутренней политике организации, речах, публикациях и прежде всего в своих действиях.

Компании придерживаются различных подходов к выработке твердых принципов, являющихся основой корпоративного поведения. Некоторые, обладающие длительными и по большей части неписаными традициями добросовестного отношения к делу, полагаются на относительно неформальный подход. Другие имеют особые кодексы с детально разработанными требованиями. Общепринятый и играющий все более важную роль подход состоит в том, чтобы установить принципы поведения для всех сотрудников организации в форме письменного документа.

Стиль — интегральная характеристика менеджмента. Он выражает не только культуру руководства и подчиненных, но и определенную степень зрелости коллектива. Хотя опыт показывает, что решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на все стороны деятельности организации.

Имидж организации Один из важнейших пунктов алгоритма построения имиджа — корпоративная философия, которая включает в себя создание морально-этических, деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются работники фирмы или участники проекта. Выполняет роль внутреннего, организующего начала, оформленного своего рода общественным договором, добровольно заключенным причастными к нему людьми.

Бизнес-имидж организации — представления об организации как субъекте определенной деятельности. В качестве основных детерминант бизнес-имиджа предпринимательских организаций выступают деловая репутация, или добросовестность/недобросовестность в осуществлении предпринимательской деятельности, а также деловая активность организации, индикаторами которой являются: объем продаж, относительная доля рынка; инновационность технологии и степень ее освоения; патентная защита; разнообразие товаров; гибкость ценовой политики; доступ к сбытовым сетям.

Имидж организации обладает относительной стабильностью. Требуется длительное время и необходимы большие усилия, чтобы создать или изменить представления людей, так как человек всегда идет по пути достижения максимальной внутренней согласованности. Испытывая потребность в достижении внутренней гармонии, человек готов предпринимать различные действия, которые способствовали бы восстановлению утраченного равновесия. Поэтому очень важно, чтобы каждый элемент структуры имиджа был информационно заполнен самой организацией. В противном случае, массовое сознание, в силу определенных стереотипов, наполнит содержанием недостающий элемент самостоятельно, что не всегда может пойти на пользу организации: в последующем, внедряя в массовое сознание новую информацию, придется преодолевать барьер уже существующей установки.

Имидж может быть несколько различным для различных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих групп в отношении организации может различаться. Иначе говоря, одна и та же организация может по-разному восприниматься (или стремиться к специфическому восприятию) инвесторами, госструктурами, местной и международной общественностью.

Синтез представлений об организации различных групп общественности создает более общее и емкое представление об организации.

Корпоративный имидж подразумевает целостное восприятие организации различными группами общественности, формирующееся на основе хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности организации. Необходимо различать имидж и репутацию. Репутация формируется стихийно, она может быть положительной и отрицательной. Имидж же формируется целенаправленно, при этом он может создаваться на основе прошедших, настоящих и будущих событий.

Имидж организации складывается на основе восьми компонентов: имидж товара, имидж потребительского товара, внутренний имидж организации, имидж руководителей, имидж персонала, визуальный имидж, социальный имидж, бизнес-имидж организации. Имидж корпорации по Чумикову включает:

1) корпоративную философию;

2) историю;

3) внешний облик;

4) мифологических обитателей и персонал;

5) окружение;

6) отношение с обществом и

7) общий фон.

Заключение

Ключом к решению проблемы создания организации оказался очень простой и всем известный вывод — демократическая организация подчиняется очень точному и хорошо разработанному набору правил и процедур, которым необходимо следовать. Самое трудное в этом отношении не делать из правил никаких исключений. При этом естественно, что в молодой организации таких правил и процедур еще не создано.

В этом отношении демократическая организация достаточно бюрократична, медлительна и в высокой степени предсказуема: не в том смысле, что можно предсказать, как будет решена та или иная задача, а в том, каким путем это будет сделано. Наличие в организации определенного вида бюрократии является необходимым, хотя и недостаточным условием для ее построения.

Успешно пройденный этап становления позволяет исправить ошибки, допущенные на этапе создания и осуществить задел на будущее, откорректировав стратегию и тактику позиционирования молодой организации, выбрав приоритеты и основные направления маркетинга.

Список литературы

Авдеев В. В. Управление персоналом: Технология формирования команды. — М.: Финансы и статистика, 2002.

Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб.: Общество «Знание», 2001.

Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. — М.: Логос, 2002.

Почепцов Г. Г. Имиджелогия. — М.: Рефл-бук, Киев: Веклер, 2000.

Рынок, маркетинг, менеджмент: Учебное пособие./ А. И. Савинский, В. И. Ежель, А. И. Капштон, З. М. Мадаев. — М, 2002.

Ушаков К. М. Развитие организаций: в поисках адекватных теорий. — М.: Высшая школа, 2004.

Чумиков А. Н., Бочаров М. П. Связи с общественностью: теория и практика. — М.: Дело, 2004.

Шеламова Г. М. Деловая культура и психология общения. — М.: Проф

ОбрИздат, 2002.

Ушаков К. М. Развитие организаций: в поисках адекватных теорий. — М.: Высшая школа, 2004. — с. 12.

Авдеев В. В. Управление персоналом: Технология формирования команды. — М.: Финансы и статистика, 2002. — с. 15.

Цит. по: Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. — М.: Логос, 2002. — с. 91.

Чумиков А. Н., Бочаров М. П. Связи с общественностью: теория и практика. — М.: Дело, 2004. — с. 274.