Работа с конфликтами в сфере управления

Одним из эффективных методов преодоления конфликтов является формирование в коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение — мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке.

Психологи также рекомендуют следующий способ разрешения конфликтов — обращение к «третейскому судье». Это может быть эффективно в том случае, если оппоненты договорятся подчиниться его решению. В качестве «третейского судьи» обычно выбирают наиболее авторитетного человека в коллективе, менеджера или руководителя. Для «судьи» важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.

Другой прием преодоления конфликтов — объективизация конфликта. Он является, одним из наиболее действенных. Суть его состоит опять же в обращении к «третейскому судье», но есть отличия от простого обращения к «третейскому судье». Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется «откровенный разговор»: оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а «судья» сумел отделить предмет конфликта от объекта.

Второй этап — собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт «разложить» на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. У оппонентов «снимаются» ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами.

Разумеется, при работе с конфликтами в сфере управления нельзя забывать про метод медиации. Медиация (посредничество) — это процесс, при котором независимый посредник (медиатор) помогает сторонам решить их спор путем прямых переговоров между сторонами. Это возможность сформулировать проблему, обсудить и понять ее, рассмотрев разные точки зрения, а затем найти решение, приемлемое для всех участников спора. Посредничество, как одна из форм разрешения конфликтов и споров, характеризуется определенными чертами, отличающими его и от судебного разбирательства, и от других альтернативных способов. Прежде всего, это — необязательная процедура. Она возможна, как правило, по взаимному согласию сторон.

Форма соглашения, достигаемого сторонами, может быть различной и не всегда письменной. Какой будет эта форма, решают сами стороны. В свою очередь, взаимное согласие о форме будущего соглашения может стать первым взаимоприемлемым решением сторон и предопределить дальнейший ход переговоров. К неотъемлемым качествам посредничества относятся его неформальность и гибкость.

Данная процедура может быть применена к любым участникам и к любому спору, ее прохождение зависит как от техники и опыта медиатора, так и от пожеланий сторон (например, переговоры могут быть прекращены или перенесены). В то же время существуют процедурные правила, способствующие продвижению переговорного процесса, придерживаться которых посредник рекомендует сторонам. Характерной чертой посредничества является статус посредника. Медиатор независим и соблюдает нейтралитет по отношению к участникам спора (так же, как и судья или арбитр). Различие состоит в том, что посредник не исследует доказательства, не устанавливает факты и не выносит подлежащее принудительному исполнению решение. Его задача — помочь сторонам найти те решения, которые способствуют достижению соглашения.

Он не вправе диктовать условия соглашения или принуждать участников процесса к тому или иному решению. Одним из важных свойств посредничества является конфиденциальность. В заседаниях могут присутствовать только участники, официально включенные в процедуру (стороны, их представители). Иные лица — только с согласия обеих сторон. Посредник не вправе разглашать, кому бы то ни было сведения, ставшие ему известными, и не может быть вызван в суд для дачи показаний по делу, которое он рассматривал.

Заключение

Таким образом, управление как один из самых сложных видов социальных отношений сопряжено с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в этой сфере. В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами. Конфликты в сфере управления — это конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления. Они могут быть как конструктивными, так и деструктивными.

Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя. В психологических исследованиях определены принципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия.

2. Разрешение конфликта с учетом его целей.

3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В

5. Разрешение конфликта с учетом его динамики.

Кроме того, могут использоваться таки приёмы разрешения конфликтов, как медиация (посредничество), объективизация конфликта, обращение к «третейскому судье» и т. д.

Конфликты в сфере управления могут разрешаться как с помощью универсальных методов (например, медиация), так и с помощью специфических методов: структурных; административных; экономических; социальных и т. д.

Список литературы

Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология — М., Инфра-М, 2000. — 302 с.

Зеркин Д. П. Основы конфликтологии.: Курс лекций.(Серия «Учебники и учебные пособия»). Ростов-н/Д: «Феникс», 1998. 480с.

Зигерт В., Ланг Л. Управляющий без конфликтов. — М.: Экономика, 2000. — 335с.

Козырев Г. И.

Введение

в конфликтологию. — М. ВЛАДОС ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2001. — 174 с.

Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000. — 576 с.

Платонов Ю. П. Основы социальной психологии. — СПб.: Речь, 2004. — 624 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. -560 с

Платонов Ю. П. Основы социальной психологии. — СПб.: Речь, 2004.

с. 15.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. с.

17.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. с.215;

Зеркин Д. П. Основы конфликтологии.: Курс лекций.(Серия «Учебники и учебные пособия»). Ростов-н/Д: «Феникс», 1998. с.

132.

Зигерт В., Ланг Л. Управляющий без конфликтов. — М.: Экономика, 2000. с.214−256.

Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000. с.

325.

Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000. с.

84.

Ворожейкин И.Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология — М., Инфра-М, 2000. с.

56.

Козырев Г. И.

Введение

в конфликтологию. — М. ВЛАДОС ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2001. с.85−93.

Козырев Г. И.

Введение

в конфликтологию. — М. ВЛАДОС ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2001. с.85−93.

Зеркин Д. П. Основы конфликтологии.: Курс лекций.(Серия «Учебники и учебные пособия»). Ростов-н/Д: «Феникс», 1998. с.

302.

Козырев Г. И.

Введение

в конфликтологию. — М. ВЛАДОС ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2001. с.

39.

Козырев Г. И.

Введение

в конфликтологию. — М. ВЛАДОС ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2001. с.

41.

Ворожейкин И.Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология — М., Инфра-М, 2000. с.174