Этика предупреждения конфликтных ситуаций

Используются средства интеграции, такие, как использование служб, осуществляющих связи между функциональными подразделениями;

3. установление общеорганизационных комплексных целей — эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп. Основная идея — направить усилия всех участников на достижение общей цели;

4. система вознаграждений — люди, которые вносят вклад в достижение общих целей организации, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться.

Далее рассмотрим пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

уклонение — стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий;

сглаживание — апеллируя к потребностям в солидарности, «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта; в результате может наступить мир и гармония, но проблема останется — растет вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв;

принуждение — лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой — стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными;

компромисс — характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени, сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Но использование на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив;

решение проблемы — означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.

2.2 Нравственно — этические аспекты управления конфликтами

Конструктивное управление конфликтом возможно лишь в процессе эффективного общения конфликтующих сторон. Неудачи, как правило, являются следствием нарушения этики и технологий рационального поведения в конфликте.

Для уяснения конкретного содержания таких технологий важно иметь в виду, что само общение как сложный социально-психологический процесс характеризуется тремя основными содержательными аспектами: коммуникативным, интерактивным и перцептивным. Каждый из них обладает относительной самостоятельностью и обеспечивает определенные цели субъектов общения. Например, коммуникативный аспект отражает стремление партнеров по общению к обмену информацией, интерактивный аспект проявляется в необходимости соблюдения ими установленных норм общения, а также в стремлении их активному воздействию друг на друга в определенном направлении, а перцептивный аспект выражает потребность субъектова общения во взаимной эмпатии, сочувствовании, сопереживании.

В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:

объективности и адекватности оценки конфликта;

конкретно-ситуационного подхода;

гласности;

демократического воздействия, опоры на общественное мнение;

комплексного использования способов и приемов воздействия.

Не менее важным для руководителя в управлении конфликтами является учет некоторых негативных факторов принятия конструктивных решений:

1. Одностороннее суждение руководителя о подчиненных (как правило, только с точки зрения того, как они выполняют его указания) — мешает понять мотивы конфликтующих и оценить динамику конфликта.

2. Интересы руководителя в конфликте как члена коллектива и как личности — приводит к ошибочным решениям, связанным с субъективной оценкой предмета конфликта.

3. Межличностные отношения с конфликтующими (симпатии, антипатии, дружба) — приводит к ошибочным решениям, проявляющимся в предвзятом отношении к одному из участников конфликта.

Особое место в содержании технологий эффективного общения в конфликте занимают целевые установки конфликтантов. Прежде всего, это связано с существенным противоречием в самом процессе такого общения. С одной стороны, соперники особенно нуждаются в том, чтобы правильно понять друг друга. А с другой стороны, такому взаимопониманию мешает отсутствие должного доверия между ними, их закрытость по отношению друг к другу, обусловленная осознанной или неосознанной самозащитой в конфликте. Поэтому для обеспечения конструктивного общения в конфликте необходимо создать атмосферу взаимного доверия в этом процессе, сформировать у себя целевую установку на сотрудничество.

Основное же содержание технологий эффективного общения в конфликтном взаимодействии в конечном итоге сводится к соблюдению определенных этических правил и норм общения. Такие правила и нормы в большом количестве представлены в отечественной и зарубежной литературе. Здесь мы приведем наиболее существенные из них:

концентрируйте внимание на говорящем, его сообщении;

уточняйте, правильно ли вы поняли как общее содержание принимаемой информации, так и ее детали;

сообщайте другой стороне в перефразированной форме смысл принятой информации;

в процессе приема информации не перебивайте гоаорящего. Не давайте советы, не критикуйте, не подводите итог, не отвлекайтесь на подготовку ответа — это можно сделать после получения информации и ее уточнения;

добивайтесь, чтобы вас услышали и поняли, соблюдайте последовательность сообщения информации; не убедившись в точности информации, не переходите к новым сообщениям;

поддерживайте атмосферу доверия, взаимного уважения, проявляйте эмпатию к собеседнику;

используйте невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз, кивание головы в знак понимания и другие, располагающие к конструктивному диалогу приемы.

Процесс эффективного общения субъектов конфликтного взаимодействия непосредственно связан с их рациональным поведением в конфликте. Известно, что всплеск эмоций в процессе разрешения спора — плохой союзник и, как правило, приводит к обострению ситуации. Эмоциональное возбуждение мешает оппонентам понять друг друга, оно не позволяет им четко изложить свои мысли. Поэтому управление эмоциями в конфликтном взаимодействии также является одним из необходимых условий предотвращения и конструктивного разрешения проблемы.

Система общих, профессиональных и морально — этических требований, предъявляемым к специалистам по управлению, лучше всего отражена в существующих кодексах профессиональной этики:

профессиональная деятельность управленца характеризуется его особой ответственностью перед подчиненными за принимаемые решения;

практическая деятельность специалиста должна опираться на соответствующие морально — этические и юридические основы;

деятельность должна быть направлена на достижение исключительно гуманных целей, предполагающих снятие каких бы то ни было ограничений на пути интеллектуального и персонального (личностного) развития подчиненных;

свою работу специалист — менеджер строит на основе безусловного уважения достоинства и неприкосновенности личности подчиненных, а также уважает основополагающие человеческие права, определяемые всеобщей Декларацией прав человека;

обязательной составной частью работы управленца является постоянное поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний и умений.

Итак, общение специалиста по управлению персоналом со своими коллегами должно сроится на принципах уважения и вежливости, доверия и справедливости, а также обязан вести дела с полной профессиональной отдачей и твердо выполнять взятые на себя обязательства. Этические обязанности по отношению к своей профессии включает в себя поддержку значимости, этики, миссии профессии, а также развитие и всестороннее применение знаний в профессиональной практике. Специалист по работе с персоналом обязан предотвращать и устранять любые формы дискриминации в коллективе, стремиться к тому, чтобы все лица имели свободу выбора и равные возможности.

Заключение

В данной работе нами были рассмотрены следующие вопросы: сущность, структура, причины и динамика конфликтов; описана наиболее полная общая классификация конфликтов; этапы, фазы конфликтов, их взаимосвязь и отражение реальных возможностей разрешения конфликтов (в %) на каждом из его этапов.

Также мы попытались обобщить специфику управленческих и организационных конфликтов, их функциональные и дисфункциональные последствия.

Во второй главе нами были описаны основные технологии управления конфликтами, включающие в себя предупреждение и регулирование (информационные, коммуникативные, социально — психологические и организационные технологии), рассмотрен алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами, а также структурные методы и стили разрешения конфликтов.

Особое место в данной работе отведено описанию этических принципов управленческой деятельности по разрешению конфликтов и негативных психологических факторов, мешающих принятию конструктивных решений.

Кроме того, были рассмотрены этические правила и нормы общения в конфликтном взаимодействии, система общих, профессиональных и морально — этических требований, предъявляемым к специалистам по управлению.

Александрова Е. В. Социально — трудовые конфликты: Пути разрешения. — М.: ПМБ РАУ 1993.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.

Васильев В. Л. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. СПб, Общество «Знание» 1995.

Гришина Н. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.

Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», ЭКСМОС, 2000.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 1996.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — Экономика, 1990.

Козер Л. Функции социального конфликта. — М.: Идея — Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000.

Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. — М.: Экономика, 2000.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра — М. 1996.

Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб.: Об-во «Знание», 1999.

Психология: Учебник / Под ред. А. А. Крылова. — М.: Проспект, 1999.

Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. — Ростов-н/Д.: Феникс, 1997.

Семенов А.К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. — М., 1999.

Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. — Киев: Внешторгиздат, 1991.

Честара Дж. Деловой этикет. — М., 1997.

Васильев В. Л. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. СПб, Общество «Знание» 1995

Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. — Ростов-н/Д.: Феникс, 1997.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999

Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. — Киев: Внешторгиздат, 1991.

Александрова Е. В. Социально — трудовые конфликты: Пути разрешения. — М.: ПМБ РАУ 1993.

Гришина Н. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — Экономика, 1990.

Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. — Киев: Внешторгиздат, 1991.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра — М. 1996.

Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. — Ростов-н/Д.: Феникс, 1997.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — Экономика, 1990.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра — М. 1996.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 1996.

Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб.: Об-во «Знание», 1999.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 1996.

Гришина Н. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.

Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. — Киев: Внешторгиздат, 1991.

Александрова Е. В. Социально — трудовые конфликты: Пути разрешения. — М.: ПМБ РАУ 1993.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — Экономика, 1990.

Гришина Н. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.

Васильев В. Л. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. СПб, Общество «Знание» 1995.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.

Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб.: Об-во «Знание», 1999.

Семенов А.К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. — М., 1999.

Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. — М.: Экономика, 2000.

Васильев В. Л. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. СПб, Общество «Знание» 1995.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра — М. 1996.