Руководитель в организации

Процесс общения охватывает две взаимосвязанных составных:

1) высказывание собеседнику собственных мыслей;

2) выслушивание мыслей собеседника.

Руководитель всегда должен предоставлять преимущество внимательному выслушиванию, а не возможности поговорить самому.

Только хорошо вникнув в проблемы собеседника, поняв и выучив его намерения и стремления, можно дать ему хороший и профессиональный совет (консультацию) — один из наиболее важных и сложных аспектов профессии управленца.

Наставничество — это профессиональное руководство одним человеком действиями другого лица путем собеседований с использованием психологических методов мотивации.

Ключевым фактором способности руководителя к надлежащему наставничеству выступает умение общаться с подчиненными — умными и недалекими, опытными и новичками, уступчивыми и упрямыми, симпатичными и не совсем, которым руководитель обязан предоставлять профессиональные советы объективно и беспристрастно, поскольку его главной целью в этом процессе является улучшение результатов работы подчиненного, а в более широком понимании — и своего личного результата как руководителя.

РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ. Конфликт (с точки зрения управления) — это столкновенье альтернативных мыслей, идей, действий, поведений и т. п., генераторами которых выступают две или более сторон, которые преследуют собственные противоположно ориентированные интересы1.

Для большинства людей конфликт ассоциируется с чем-то отрицательным (агрессия, ссора, угрозы, враждебность и т. п.). Но некоторые виды конфликтов в рамках организации считаются не только допустимыми, а даже желательными, как источник ее развития и усовершенствования отношений между работниками.

При возникновении конфликтной ситуации необходимо, прежде всего, осуществить ее анализ:

а) правильно определить причину конфликта;

б) выбрать правильный стиль поведения в конкретной конфликтной ситуации и использовать соответствующую технику ее развязки.

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ СОВЕЩАНИЙ. Искусство проведения совещания у руководителя в том, что он должен проводить его в четко очерченное регламентом работы время.

Руководитель обязан:

— побеспокоиться о подготовке совещания: четко определить цель, очертить плановые вопросы, продумать порядок проведения, уточнить количество участников, их компетентность;

— предварительно выделить основные вопросы, которые будут обсуждаться, ознакомить с ними подчиненных;

— в начале совещания четко определить повестку дня и регламент, неуклонно их придерживаться в ходе совещания;

— определить последовательность обсуждаемых вопросов, в первую очередь рассматривать те, которые не вызовут споров и больших затрат времени;

— не перебивать репликами выступающих, не допускать намеков, подтекстов и недомолвок;

— не демонстрируйте неуважения к участникам совещания, следите за лицом, языком, позой, не допускайте громких речей, иронических, насмешливых выражений в адрес присутствующих, не подписывайте писем, не допускайте разговоров по телефону с третьими лицами;

— не приходите в раздражение, когда подчиненные говорят не так, как хотелось бы Вам;

— требуйте деловитости, четкости в высказываниях и по сути обсуждаемых вопросов;

— будьте вежливы, радушны и требуйте этого от присутствующих;

— каждое совещание — это форма равноправного обмена мнениями, поэтому свою мысль лучше высказать в итоговом выступлении, спокойно, доброжелательно оценить все предложения, высказывания, оценить все советы и мысли;

— создать творческую атмосферу обмена мнениями, выявить все точки зрения на проблему;

— применять метод «брейнсторминга» — мозгового штурма;

— стараться умело использовать юмор, снимая психологические стрессы;

— вести деловые записи, беречь свое и чужое время;

— конкретно отвечать на вопрос при пояснении ситуации по проблеме;

— быть взаимно вежливым.

ПОДГОТОВКА ВЫСТУПЛЕНИЯ. Умение довести до аудитории необходимую информацию в простой, доступной и убедительной манере имеет незаурядную ценность для любого руководителя, большинство из которых (особенно в начале карьеры) плохо владеют даром красноречия1.

Итак, рекомендации относительно подготовки и проведения выступлений:

1. Определите цель Вашего выступления, которое должен быть убедительным не за счет декларативных заявлений, а за счет логически изложенных и связанных фактов, цифр и документов.

2. Составьте план выступления на основе того, что Вы хотите донести до аудитории, сколько времени Вы для этого будете иметь, как лучше это сделать.

3. Пользуйтесь демонстрационными материалами, которые дадут Вам возможность эффективнее использовать время выступления.

4. При подготовке руководствуйтесь популярным принципом Keep It Short and Simpie (англ. — придерживайся сжатости и простоты) со следующей последовательностью шагов:

4.

1. Сообщите предмет Вашего выступления.

4.

2. Произнесите основную часть выступления.

4.

3. Сжато закончите с напоминанием основного тезиса выступления.

5. Пользуйтесь разговорной манерой изложения материала выступления.

6. Учитывайте состав аудитории, перед которой Вы имеете выступать.

7. Предварительно не забудьте попрактиковаться.

ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ. Функция принятия решения — сердцевина управления. Руководителю в процессе деятельности, рассматривая любую проблему, необходимо принимать решения, находить оптимальный вариант поведения.

Стадии и методика принятия решений1:

— хорошо обдумать поставленную проблему;

— собрать нужную информацию и составить объективную характеристику;

— выучить проблему, сопоставить факты, нужную информацию вместе с авторитетными специалистами, специалистами;

— четко сформулировать цель и пути достижения поставленной цели;

— разработать способ решения проблемы, составить план, график, систему;

— оформить в виде письменного распоряжения, рекомендации;

— довести содержание проблемы, распоряжение до исполнителей решений;

— провести инструктаж, дать четкое пояснение важности выполнения решения, проектируя необходимый результат;

— учесть индивидуальные качества исполнителей, их способности, интересы, предложения;

— внести в свое решение коррективы согласно предложениям коллег;

— продумать и организовать обратную связь для получения информации о выполнении решения;

— проверить полученную информацию, не полагаясь на кого-то, или с помощью доверенных лиц (комиссии);

— все сделать, чтобы у работников был стимул к работе, побуждая к активному выполнению решения.

Мы считаем, что предложенные методические рекомендации будут особенно полезны тем, кто впервые решил попробовать себя в роли руководителя организации. Это даст возможность некоторым более взвешенно подойти к такому важному шагу в своей жизни, понять, какие важные задачи придется выполнять, а иным избегнуть наиболее типичных ошибок в будущем.

Выводы

В условиях демократизации нашего общества спрос на просвещенных в области управления руководителей будет возрастать, поскольку основой человеческих отношений является, прежде всего, умение понимать друг друга и правильно строить свои взаимоотношения.

Очевидным становится также тот факт, что методы подготовки руководителей, которые использовались и продолжают использоваться в нашей системе образования, имеют существенный недостаток: они сориентированы на передачу знаний и формирование частичных умений (в том числе и коммуникативных); они не опираются на рефлексию как внутренний механизм развития профессионального мышления, профессиональной деятельности и общение, на мотивацию как движущую силу развития личности руководителя. Актуальной является также проблема коммуникативной подготовки руководителя, ведь в условиях рыночных отношений коммуникабельность, умение устанавливать деловые контакты во многом определяет успешность в деятельности фирмы.

Хотя сегодня в практике управленческого менеджмента нет недостатка конкретных методик и методических приемов для развития у специалистов, работающих с людьми, в том числе и у руководителей, конкретных умений и привычек общения, взаимодействия. Вместе с тем коммуникативная подготовка руководителей в современных условиях требует не простого увеличения психологических знаний, или накопление и закрепление «эффективных» коммуникативных умений, а серьезной переориентации личности руководителя, не пользующегося авторитетом в работе с людьми.

Именно поэтому современный этап становления и развития руководителя на первое место выдвигает задачу создания социально-психологической теории управленческого общения и на этой основе — оптимизация технологий и методик коммуникативной подготовки руководителя.

Арутюнов Ю. А. Менеджмент. — М.: Кно

Рус, 2008.

Беляцький Н. П. Основы менеджмента: учебно-практическое пособие. — Минск: БГЭУ, 2006.

Володько В. Ф. Основы менеджмента. — М.: Адукация, 2006.

Доблаев В. Организационное поведение. — М.: Экмос, 2002. — 320 с.

Зайцев Л.Г., Соколова М. И. Организационное поведение. — М.: Экономистъ, 2005. — 666 с.

Егорычев Д.Н., Лукичева Л. И. Управленческие решения / Серия: Высшая школа менеджмента. — СПб: Омега-Л, 2008.

Кабушкин Н. В. Основы менеджмента. — М.: Новое знание, 2007.

Менегетти А. Психология лидера. — Тула: Изд-во «Онтопсихология», 2007.

Мола Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. — М., 2006. — 160 с.

Оуэн Дж. Как лидировать: от теории и практики — к мастерству. — М.: ДиС, 2008.

Петков С. Менеджмент и научный подход к принятию управленческих решений // Экономический журнал. — 2005. — № 4. — с. 23−27.

Попов Д. Мотивация руководителей // Управление компанией. — 2006. — № 5. — С. 17−23.

Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент. — СПб., 2006. — 159 с.

Смирнова В. В. Руководитель на новом месте. Формула успеха. — М.: Изд-во «Вершина», 2007.

Стивен П. Роббинз. Основы организационного поведения. — 8-е изд. — М.: Вильямс, 2006. — 448 с.

1 Менегетти А. Психология лидера. — Тула: Изд-во «Онтопсихология», 2007.

2 Доблаев В. Организационное поведение. — М.: Экмос, 2002. — с. 48.

1 Оуэн Дж. Как лидировать: от теории и практики — к мастерству. — М.: ДиС, 2008. — с. 56.

1 Беляцький Н. П. Основы менеджмента: учебно-практическое пособие. — Минск: БГЭУ, 2006. — с. 274.

1 Егорычев Д. Н., Лукичева Л. И. Управленческие решения / Серия: Высшая школа менеджмента. — СПб: Омега-Л, 2008. — с. 81.

1 Кабушкин Н. В. Основы менеджмента. — М.: Новое знание, 2007. — с. 39.

2 Попов Д. Мотивация руководителей // Управление компанией. — 2006. — № 5. — С. 17.

1 Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. — М.: Экономистъ, 2005. — с. 329.

1 Володько В. Ф. Основы менеджмента. — М.: Адукация, 2006. — с. 73.

1 Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент. — СПб., 2006. — с. 32 с.

1 Стивен П. Роббинз. Основы организационного поведения. — 8-е изд. — М.: Вильямс, 2006. — с. 295.

1 Арутюнов Ю. А. Менеджмент. — М.: Кно

Рус, 2008. — с. 114.

1 Петков С. Менеджмент и научный подход к принятию управленческих решений // Экономический журнал. — 2005. — № 4. — с. 25.

1 Мола Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. — М., 2006. — с. 39.

Основные функции руководителя

Планирование

Организация

Лидерство

Контроль

концептуальные

человеческие отношения

способность логическим образом собирать, концентрировать, анализировать и интерпретировать необходимую информацию

способность понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними

административные

способность формировать и выполнять определенным упорядоченным методом процедуры и процессы преобразования управленческих решений в результаты

профессиональные

наличие определенных знаний и способность эффективно выполнять специфические процессы и требования, которые присущий той или другой профессии, должности и организации

квалификационные требования