Анализ деятельности службы управления персоналом современных организаций

М.: АО «Ассиана», 1996. 204 с.

Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2001. № 9(63). С. 43−46.

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СП6.: Питер, 2003. 256 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Васькин Л. Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник+, 2000. 162 с.

Веснин В. Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002. 226 с.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. 312 с.

Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен / Пер. с англ. М.: Новости, 1993. 224 с.

Виханский О. С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.

Власьевич Ю.Е., Бартенев С. А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 1995. 98 с.

Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. 256 с.

Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М., 1997. 112 с.

Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2001. 168 с.

Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Как эффективно управлять организацией? — 2-е изд. переработ. и доп. — М.: Баратор, 2004. 176 с.

Генисаретский О.II., Носов Н. А., Юдин Б. Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. 1996. № 4. С. 39−45.

Глухов В. В. Управление персоналом. СПб: ГТУ, 1995. 244 с.

Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. 208 с.

Грейсон Дж. (мл), О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ века / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. 319 с.

Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. М. — СПб — Киев: «Вильямс». 2002. 254 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.

Журавлев П.В., Карташев С. Л., Маусов Н. К, Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. 426 с.

Иванов М.А., Шустерман Д. М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 380 с.

Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 160 с.

Е.П. Ильин «Мотивация и мотивы», СПб, Питер, 2004.

Кадровый рынок России и стран СНГ — перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г. В., Крякова О. А., Белоногова Е. М. и др. // Управление персоналом.

2002. № 6(71). С. 40−43.

Камерон К., Куинн Р. «Диагностика и изменение организационной культуры», СПб, Питер, 2001.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа НОРМА ИНФРА. М, 1999. 528 с.

Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9(39). С. 31−34.

Круден Г. Дж., Шерман А. У. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч.1- УIII / Пер. с англ. М.: ИПК госслужбы, 2000. 118 с.

Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994. 197 с.

Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. «Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. — 1997, № 4, с.55−65.

Львов Д. Экономика России: прорыв в ХХI век // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4. С. 53−58.

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2001. 272 с.

Магура М. И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом. 2000. № 3(57). С. 47−51.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2001. 144 с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2001. 376 с.

Менеджмент и рынок: германская модель/ Под ред. У Рора и С. Долгова. М., 1995. 98 с.

Мильнер Б.З., Евенко Л. И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1993. 224 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2000. 286 с.

Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2000. № 8. С. 52−57.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. СП6.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.

Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний/ Пер. с англ. М.: Прогресс. 1992. 423 с.

Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.77−89.

Психология менеджмента /Под ред. проф. Г. С. Никифорова, СПб, изд-во СПбГУ, 2000.

Роль и действия службы персонала в условиях кризиса. Методическое издание / Под ред. Е. А. Борисовой. СПб., 1999. 92 с.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СП6: Изд-во «Питер», 2000. 416 с. (Серия «Учебники для вузов»).

Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 1995. 240 с.

Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «НRC. Кадровый клуб». «Книжный мир», 2001. 182 с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. — 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2001. 336 с.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие/ Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997. 512 с.

Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.

Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. Д. А. Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002. 453 с.

Шейн Э."Организационная культура и лидерство", СПб, Питер, 2002.

Источник: Сайт компании ОАО «Питер Лада». Режим доступа:

http://www.piterlada.ru, свободный Приложение 1

Механизм управления потенциалом человека.

Приложение 2

Сфера кадровой политики.

СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

КОЛИЧЕСТВЕННОЕ И КАЧЕСТВЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА (МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА) СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (КАДРОВЫЙ КОНТРОЛЬ)

ПОЛИТИКА РУКОВОДСТВА, ПОЛИТИКА СТИМУЛИРОВАНИЯ

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

ИНФОРМАЦИОННАЯ (КОММУНИКАЦИОННАЯ) ПОЛИТИКА

СОДЕЙСТВИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ (ОБЩЕСТВЕННОЙ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ)

Приложение 3

Кадровая стратегия управления персоналом на основе его жизненного цикла Анализ содержания работы каждого работника предприятия

(

Планирование потребности в персонале (

Поиск персонала (

Отбор персонала (

Наем, оформление работников (

Адаптация, обучение новых работников новых работников (

Оценка эффективности работы (

Управление оплатой труда работников, социальные льготы (

Обучение работников (

Развитие, планирование карьеры работников (

Ротация работников (

Увольнение, социальное обеспечение в старости Приложение 4

Субъект кадровой работы (служба управления персоналом) — связующее звено между внешней и внутренней средой предприятия (фрагмент) Приложение 5

Профессионально — квалификационная модель руководителя единой службы управления персоналом организации Приложение 6

Структура системы управления персоналом корпорации «Вестингауз электрик»

Приложение 7

Российские Иностранные Общие принципы и организация управления персоналом Общая философия работы с персоналом Ориентация на сменяемость персоналаАкцент на исполнительность, но требовательность к работникам сниженная Ориентация на постоянные кадры. Акцент на квалификацию, качество работы, доверие Высокая требовательность при априорном ожидании низкой мотивации. Много внимания уделяется обучению Связь управления персоналом с текущим состоянием бизнеса Слабая — отношение к персоналу не меняется при переходе предприятия в новую стадию Сильная — политика планомерно меняется в соответствии с изменениями в состоянии бизнеса Планирование работы с персоналом Эпизодическое, по некоторым функциям Регулярное, по большинству функций Оргструктура управления персоналом Отсутствует Централизована в головной организации Формирование кадрового состава Требования к принимаемым кадрам Слабо систематизированы, ограниченны Развиты и систематизированы Процедуры найма Чаще наем по знакомству, через службу занятости Обычно широкий конкурс в несколько этапов или использование услуг рекрутерских агентств Методы отбора По документам и результатам собеседования

По расширенному набору документов, письменным и устным тестам, результатам нескольких собеседований Введение в должность Чаще отсутствует Проводится обычно непосредственным руководителем, связывается с испытательным сроком Перемещения работников Проводятся в рабочем порядке, специально не фиксируются Проводятся достаточно регулярно, сопровождаются изменением должностных инструкций и дообучением Увольнения и сокращения Увольнения частые, сокращения редкие (защита прав работников ослаблена) Увольнения редкие Организация работы Форма организации работы Чаще всего индивидуальная (развита взаимозаменяемость), может быть коллективная работа, но коллективная оплата используется редко Чаще всего индивидуальная (развита взаимозаменяемость), коллективная организация и оплата труда практически не используются Функциональные обязанности Слабо определенные, меняются (должностные инструкции редки) Обычно хорошо определенные, меняются редко (есть подробные должностные инструкции) Контроль за работой персонала Повседневный административный контроль непосредственным руководителем, реже — письменные отчеты Чаще регулярные письменные отчеты Загрузка (интенсивность работы) персонала Средняя, нередки простои Очень высокая, простоев почти не бывает Обучение и развитие персонала Первичное и вводное обучение Не проводятся Обязательны, проводятся по отработанной программе Повышение квалификации, овладение передовым опытом Проводится, но нерегулярно Ведется регулярно и в массовом порядке Переобучение Как правило, не проводится, но инициатива работника обычно поддерживается Проводится в форме первичного обучения Самообразование и профессиональный рост работников Специально не инициируется, поддерживается только в связи с работой Инициируется и поддерживается, но только в связи с работой Аттестация персонала Не проводится или проводится нерегулярно Проводится регулярно по отработанной программе Трудовая карьера Не планируется и не отслеживается Один из важнейших элементов трудовой мотивации работника, регулярно планируется и организуется Оплата и стимулирование труда Оплата труда Низкая (чаще всего фактическая зарплата резко расходится с официальной), информированность работников об основаниях оплаты слабая Структурирована и по показателям привязана к должности (нет сокрытия от налогов), основания оплаты работникам полностью известны Формы стимулирования Премии, назначаемые высшим администратором по собственному усмотрению Широко используются наказания Регулярные премии с ясными основаниямиНаказания почти не используются, при неудовлетворительной работе следует увольнениеИногда используются соревновательные стимулы Доплаты Широко используются и нередко являются основной частью заработка Немногочисленны, имеют четкие основания, используются для целевых задач Совокупный доход работника от фирмы Не подсчитывается и не планируется Строго определяется и планируется Условия и охрана труда Условия труда на рабочих местах. Зачастую не удовлетворяют основным нормативам Комфортные, на уровне современных требований Условия производственного быта Ограниченны, состояние и культура содержания — невысокие Состояние и культура содержания — заметно выше Питание во время работы Организовано, но есть исключения Организовано Транспорт Часто оплачивается или используется транспорт фирмы Регулярно оплачивается фирмой Страхование работников Проводится очень редко Обычно ведется Удовлетворение социально-бытовых нужд работников Обеспечение жильем Крайне редко, но возможно не только для руководителей Считается нормой Коммуникации между работниками и руководством Информирование работников Ограниченное Широкое и регулярное Обратная связь, использование предложений работников Системы нет (предложения вносятся только управленцами) Оценка деятельности руководства не проводитсяПредложения принимаются от всех сотрудников во время регулярных совещаний или учебы Конфликты Редки, решаются индивидуально и по воле администратора Очень редки, решаются в соответствии с законодательством

Приложение 8

Структура систем управления персоналом «Газпром»

Приложение 9

ОАО «Питер Лада» Факс: 141−83−47Приемная: 141−88−77E-mail: office@piterlada.ru

Должность ФИО Телефон E-mail Председатель Совета Директоров Рыдаев Борис Александрович 141−88−77 Office@piterlada.ru Генеральный директор Рыдаев Владислав Борисович 141−88−77 Gen_dir@piterlada.ru Исполнительный директор — Первый заместитель генерального директора Буряк Николай Иванович 141−00−65 Office@piterlada.ru Директор по торговле Шеромов Валерий Викторович 141−64−97 Sales@piterlada.ru Директор по послепродажному обслуживанию Егоров Константин Олегович 141−52−59 Service@piterlada.ru Директор по продажам Шальнов Алексей Николаевич 141−88−77 Retail@piterlada.ru Заместитель генерального директора по экономике Стурман Людмила Аркадьевна 141−19−57 Economy@piterlada.ru Заместитель генерального директора по информационным технологиям Матвиенко Николай Иванович 141−64−24 Inform@piterlada.ru Заместитель генерального директора по работе с персоналом Алиев Рафаил 141−52−57 R. aliev@piterlada.ru Главный инженер Новак Юрий Семенович 141−47−89 Office@piterlada.ru Директор по торговле и обеспечению запасными частями Нечунаев Сергей Николаевич 141−36−13 Dir_parts@piterlada.ru Зам. директора по торговле, начальник отдела поставок и логистики Першиков Виктор Владимирович 141−56−16 Sales@piterlada.ru Директор автосалона Слиньков Евгений Александрович 141−41−41 доб. 358 Autoshop@piterlada.ru Обмен автомобилей и комиссионная торговля Слиньков Евгений Александрович 141−77−69 Oldcar@piterlada.ru Главный бухгалтер Бызова Тамара Михайловна 141−88−77 Office@piterlada.ru Начальник отдела маркетинга Аникин Алексей Николаевич 149−25−59 marketing@piterlada.ru Начальник отдела кадров Филиппова Ольга Валентиновна 141−78−73 Office@piterlada.ru Генеральный директор ЗАО «П-Л» Лизинг Лысаковский Виталий Юрьевич 141−83−81 Leasing@piterlada.ru

Источник: www.piterlada.ru

Приложение 10

Филиалы ОАО «Питер Лада» :

Василеостровский автоцентр Автоцентр Парнас Автоцентр Купчино СТО" Сосновый бор"

Расположение автосалонов ОАО «Питер-Лада» на карте Санкт-Петербурга

Источник: www.piterlada.ru

Приложение 11

Приложение 12

Регламент деятельности Службы персонала ОАО «Питер Лада»

Основные задачи службы персонала ОАО «Питер Лада»:

Создание условий для реализации в ТС принципов, отраженных в миссии компании и ее кадровой политике.

Определение стоимости человеческих ресурсов (подготовка информации для формирования бюджета по зарплате).

Определение требований и круга должностных и функциональных обязанностей специалистов и основных рабочих.

Управление расстановкой персонала.

Планирование потребности в персонале.

Обеспечение своевременного комплектования штата торговой сети рабочими и специалистами необходимой квалификации с учетом деловых качеств путем подбора, расстановки и подготовки кадров.

Разработка и реализация обучающих программ силами как внутренних, так и привлеченных специалистов для всех категорий сотрудников в соответствии с бизнес-планом развития организации.

Развитие компетенций (в т.ч. управленческих).

Развитие командного духа.

Управление системой мотивации работников.

Реализация программ закрепления квалифицированного персонала. Организация мероприятий по охране здоровья.

Внедрение совместно с руководителями направлений и руководителями на местах корпоративных стандартов работы и обслуживания клиентов.

Участие в организации и проведения аттестационных и оценочных мероприятий по предприятиям сети.

Участие в оптимизации бизнес процессов в рамках ТС, аудит и корректировка должностных инструкций, функциональных обязанностей, организационных структур совместно с руководителями соответствующих направлений и подразделений.

Участие в формировании корпоративной культуры и самоидентификации сотрудников предприятий ТС, участие в формировании организационной приверженности.

Организация внутрикорпоративных мероприятий.

Выпуск внутрикорпоративного издания.

Организация информационной и юридической поддержки отделов кадров предприятий ТС, совместная разработка и проведение программ по работе с персоналом.

Основные задачи отделов единой службы управления персоналом

1. Отдел кадрового планирования осуществляет:

формирование стратегии и принципов работы с персоналом, реализуемых в повседневной деятельности всеми руководителями структурных подразделений организации;

разработку (впоследствии ежегодную корректировку) плана мероприятий по реализации кадровой политики;

обеспечение руководства и исполнителей информацией, необходимой для реализации кадровой политики;

анализ кадрового потенциала, его текущую и перспективную оценку;

разработку долгосрочных, среднесрочных прогнозов потребности организации в персонале;

сбор информации и анализ рынка труда;

эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, оптимизацию соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала.

2. Отдел оценки и адаптации персонала осуществляет:

социально-психологическую диагностику;

разработку критериев отбора персонала;

разработку штатного расписания, составление должностных инструкций персонала;

организацию отбора и оценки персонала;

взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями профессионального образования), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;

поиск и привлечение работников;

ознакомление с рабочим местом и условиями труда;

разработку системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение «дней открытых дверей», церемоний поступления на работу;

определение принципов, форм и сроков аттестации персонала;

проведение аттестации работников;

формирование кадрового резерва.

3. Отдел развития и продвижения персонала осуществляет:

разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалификационного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;

организацию проведения мероприятий по развитию персонала, в т. ч. руководителей;

оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;

развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;

разработку и внедрение системы продвижения по службе.

4. Отдел кадров осуществляет:

подготовку кадровых приказов;

оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);

ведение личных дел;

учет перемещений, поощрений и увольнений;

делопроизводство системы управления персоналом.

5. Отдел мотивации труда осуществляет:

разработку систем оплаты труда, видов материального и морального стимулирования работников;

определение системы показателей труда;

установление системы стимулов, компенсаций, льгот, обеспечение процесса участия работников в распределении прибылей;

нормирование и тарификацию этапов трудового процесса.

6. Отдел трудовых отношений осуществляет:

анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов;

выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие;

развитие отношений с представительными органами работников;

участие в подготовке коллективного договора, контроль за ходом его выполнения;

правовые услуги персоналу;

согласование распорядительных документов по кадрам.

7. Отдел охраны труда осуществляет:

управление охраной труда;

контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране труда;

работу по профилактике производственного травматизма, профессиональных и производственно обусловленных заболеваний;

аттестацию рабочих мест по условиям труда;

пропаганду вопросов охраны труда;

проведение инструктажей, обучение, проверку знаний требований охраны труда работников;

планирование мероприятий, составление статистической отчетности по установленным формам, ведение документации по охране труда;

оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации и ее структурных подразделениях;

участие в реконструкции производства и организации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников организации;

расследование и учет несчастных случаев на производстве.

8. Отдел социального обслуживания осуществляет:

организацию общественного питания;

управление жилищно-бытовым обслуживанием;

развитие культуры и физического воспитания;

обеспечение отдыха, медицинского и транспортного обслуживания;

обеспечение детскими дошкольными учреждениями;

работу с ветеранами труда.

Функциональные обязанности службы персонала ОАО «Питер Лада»:

В перечень основных функциональных обязанностей Службы по конкретным направлениям системы управления персоналом включается:

1. Перспективное и текущее планирование персонала, отражающее:

формализованные требования ТС «Питер Лада» к квалификационным и личностным качествам кандидатов на замещение конкретных рабочих мест (должностей);

потребности ТС «Питер Лада» в целом и его структурных подразделений в создании или сокращении рабочих мест.

2. Привлечение и отбор персонала, включая:

маркетинговые исследования на рынке труда соответствующих специальностей и профессий;

разработку и совершенствование методик отбора кандидатов на замещение вакантных рабочих мест в ТС «Питер Лада», разработку в утверждение процедур и регламентов по привлечению персонала;

организацию осуществление процесса непосредственного привлечения и отбора персонала.

3. Разработка, формирование и дальнейшее развитие механизмов оплаты труда и социальных составляющих компенсационного пакета ТС «Питер Лада», включая:

разработку систем оплаты труда, направленных на усиление личного и группового вклада в общую экономическую эффективность деятельности ТС «Питер Лада»;

разработку и внедрение системы социальных программ и социальных льгот для сотрудников ТС «Питер Лада».

4. Планирование и координация процесса развития персонала ТС «Питер Лада», включающего в себя:

первичное развитие вновь принятых на работу сотрудников, обеспечивающее возможность их наиболее полной и оперативной адаптации к условиям деятельности в ТС «Питер Лада»;

постоянное обучение (повышение квалификации, углубление профессиональной специализации, переподготовка, тренинг) сотрудников по дифференцированным для каждой категории персонала учебным программам, разрабатываемым Службой персонала:

формирование и оперативное управление резервом на выдвижение, обеспечивающее удовлетворение потребностей ТС в управленческих кадрах, подготовленных из числа собственных сотрудников.

5. Организация, проведение и координация процесса оценки деятельности и аттестации сотрудников, как необходимого условия их дальнейшего развития:

разработка типовой процедуры плановой аттестации всех категорий сотрудников ТС;

подготовка календарных графиков проведения аттестации;

непосредственное участие в работе аттестационных комиссий, регистрация соответствующих решений и контроль за их реализацией.

6. Участие в разработке и координации процесса организационного развития ТС в целом и его структурных подразделений в рамках задач службы, который включает в себя:

разработку предложений и проектов по оптимизации структуры управления ТС;

обеспечение процессов создания, объединения и реорганизации структурных подразделений ТС;

разработку и согласование положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, квалификационных требований к должностям и рабочим местам;

контроль за ведением кадрового учета и кадрового делопроизводства;

подготовку проектов кадровых приказов и распоряжений, обеспечение их утверждения руководством предприятий ТС, а также контроль за полным и своевременным исполнением кадровых решений;

документирование трудовых отношений сотрудников с предприятиями ТС в соответствии с действующим законодательством.

Функциональные права Настоящим разделом Положения определяются права, объективно необходимые службе управления персоналом ОАО «Питер Лада» для наиболее эффективного исполнения установленных выше функциональных обязанностей.

Руководитель службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» имеет право принимать участие в обсуждении любых вопросов, имеющих отношение к бизнес-планированию, оценке деятельности, управлению персоналом, кадровой политике ТС, вносить предложения по статьям бюджета в рамках бизнес плана предприятий ТС.

Руководитель службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» вправе предлагать включение в повестку очередного заседания Совета Директоров вопросов, отнесенных к его компетенции.

Служба управления персоналом ОАО «Питер Лада» имеет право на централизованное выделение, в соответствии с разработанными и утвержденными сметами, материальных и финансовых ресурсов, необходимых для исполнения установленных ей функциональных обязанностей.

Служба управления персоналом ОАО «Питер Лада» вправе контролировать соблюдение всеми структурными подразделениями и должностными лицами ТС требований утвержденных внутренних нормативно-методических документов по вопросам управления персоналом, исполнения своих должностных и функциональных обязанностей.

Сотрудники службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» в рамках своей компетенции имеют право получать от руководителей структурных подразделений ТС своевременной и полной управленческой информации, необходимой для исполнения установленных пм должностных функций. Руководитель службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» вправе предлагать кандидатуры специалистов кадровых служб предприятий ТС и вносить предложения об освобождении их от должности.

Специалисты службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» имеют право на участие в заседаниях всех аттестационных комиссий ТС, в том числе при формировании соответствующих решений.

Ответственность подразделения Служба управления персоналом ОАО «Питер Лада» несет установленную настоящим Положением административную и экономическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение установленных ей функциональных обязанностей.

Основанием для применения к службе управления персоналом ОАО «Питер Лада» административных или экономических санкций могут выступать:

негативная оценка итоговых или промежуточных результатов по кадровой политике со стороны Генерального Директора УК «Питер-Лада»;

обоснованные претензии к деятельности службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» со стороны заместителей Генерального Директора УК «Питер Лада», Генеральных директоров СТО или руководителей направлений. Решение о применении к службе управления персоналом ОАО «Питер Лада» соответствующих административных или экономических санкций принимается непосредственно Генеральным Директором УК «Питер-Лада».

Административная ответственность реализуется в форме различных дисциплинарных санкций, применяемых Генеральным Директором УК «Питер Лада» в установленном порядке непосредственно к руководителю службы управления персоналом ОАО «Питер Лада». Руководитель службы управления персоналом от своего имени и в рамках собственной компетенции вправе применить аналогичные санкции к ответственным сотрудникам.

Экономическая ответственность службы управления персоналом ОАО «Питер Лада» и применение экономических санкций определяются внутренними нормативно-методическими документами предприятий ТС.

Принципы работы службы персонала УК «Питер Лада»

с предприятиями торговой сети:

Единая база вакансий предприятий сети.

Единая база уволенных и уволившихся с комментариями (квалификация, причины увольнения).

Возможность ротации кадров внутри сети, согласованная политика в этом вопросе.

Единые стандарты квалификации.

Единые программы обучения и повышения квалификации, проактивный подход.

Единые критерии и формы оценки персонала.

Единые принципы найма/увольнения и работы с персоналом в торговой сети Приложение 13

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ЗАМЕСТИТЕЛЯ ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

ОБIЦИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Заместитель генерального директора по работе с персоналом относится к категории руководителей.

На должность заместителя генерального директора по работе с персоналом назначается лицо имеющее высшее профессиональное образование.

Назначение на должность заместителя генерального директора по работе с персоналом и освобождение от нее производится приказом генерального директора.

Заместитель генерального директора по работе с персоналом должен знать:

Законодательные, нормативные и правовые акты, методические материалы, касающиеся труда и социального развития.

Цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия.

Методику планирования и прогнозирования потребности в персонале.

Методы анализа качественного и количественного состава работающих.

Систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов.

Порядок заключения трудовых договоров, градацию (тарифные соглашения) и регулирования трудовых споров.

Трудовое законодательство.

Экономику, социологию и психологию труда.

Современные теории управления персоналом и его мотивации.

Формы и системы оплаты труда, его стимулирование.

Методы оценки работников и результатов его труда.

Стандарты и унифицированные формы кадровой документации.

Процедуры деятельности предприятия.

Средства коммуникации и связи.

Правила и нормы охраны труда.

Заместитель генерального директора по работе с персоналом подчиняется генеральному директору предприятия.

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Заместитель генерального директора по работе с персоналом:

Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития сети и мер по ее реализации.

Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития.

Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров, для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политике материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины груда Определяет направления работы по созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, созданию социальных гарантий.

Изучает и обобщает передовой опыт в области управления персоналом, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедряет методические и нормативные разработки в практику Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом системы ОАО «Питер Лада» на основе внедрения социально-экономических и социальнопсихологических методов управления.

ПРАВА

Заместитель генерального директора по работе с персоналом имеет право:

Действовать от имени предприятия по вопросам формирования, использования и развития персонала предприятия.

Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающимися деятельности отдела и развития предприятий сети.

Вносить на рассмотрение генерального директора предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).

Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.

Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

Запрашивать у руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов необходимую информацию.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Заместитель генерального директора по работе с персоналом несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

За действия наносящие урон репутации компании ОАО «Питер Лада».

С инструкцией ознакомлен:

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ Менеджер по персоналу

Общие положения

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

На должность менеджера по персоналу назначается лицо, профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее 2 лет.

Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом генерального директора.

Менеджер по персоналу должен знать:

4.1 Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом

4.

2.Трудовое законодательство.

4.

3.Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

4.

4.Кадровую политику и стратегию предприятия.

4.5 Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

4.

6.Источпики обеспечения предприятия кадрами.

4.

7. Состояние рынка труда.

4.

8.Системью и методы оценки персонала

4.

9.Порядок оформления, введения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

4.

10.Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

4.11 Организацию табельного учета.

4.

12.Методы учета движения кадров.

4.1З.Порядок составления установленной отчетности.

4.

14.Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

4.15 Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

4.

16. Работу компьютерной программы «1-С Кадры».

4.

17.Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5.Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:

5.1 Положением об отделе кадров.

5.

2. Настоящей должностной инструкцией.

6. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору, функционально — зам.

ген.директора по работе с персоналом компании ОАО «Питер Лада».

Должностные обязанности

Менеджер по персоналу:

Руководит работниками отдела кадров Формирует и ведет банк данных о количественном и качественном составе кадров.

Определяет текущую потребность в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств; контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений и бюро обучения организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

Осуществляет планомерную работу по созданию кадрового резерва.

Организует проведение аттестации и оценочных собеседований работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной оценке.

Организует и проводит внутри корпоративные мероприятия.

Организует кадровое делопроизводство:

Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

Учет личного состава.

Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

Хранение и заполнение трудовых книжек.

Ведение установленной документации по кадрам.

IIодготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, и представление в орган социального обеспечения.

Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ кадры», созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

Контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

Организует:

Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Организует мероприятия по приему гостей и делегаций, организации командировок.

Участвует в организации обучения персонала.

IIрава

Менеджер по персоналу вправе:

Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающимися деятельности отдела.

Вносить на рассмотрение генерального директора предложения по улучшению деятельности‚ предприятия (отдела).

Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.

Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

Запрашивать у руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

Ответственность Менеджер по персоналу несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

За действия наносящие урон репутации Компании.

С инструкцией ознакомлен:

Должностная инструкция Менеджер по обучению Общие положения Менеджер по обучению относится к категории руководителей.

На должность менеджера по обучению назначается лицо, профессиональное образование и стаж работы в области обучения персонала не менее 2 лет.

Назначение па должность менеджера по обучению и освобождение от нее производится приказом генерального директора.

Менеджер по обучению должен знать:

Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом Трудовое законодательство.

Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

Кадровую политику и стратегию предприятия.

Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в обучении персонала.

Сторонние организации, предоставляющие услуги обучения.

Состояние рынка труда, рынка обучающих программ.

Системы и методы оценки персонала, обучения персонала, управления персоналом, мотивации персонала.

Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:

Положением о службе персонала.

Настоящей должностной инструкцией.

6. Менеджер по обучению подчиняется непосредственно зам.

ген.директора по работе с персоналом компании ОАО «Питер Лада».

Должностные обязанности

Анализ потребностей компании в обучении того или иного типа для всех категорий специалистов, в т. ч. проведение фокус — группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах.

Разработка и проведение специальных тренингов для персонала, закрепляющих и аттестационных мероприятий.

Отслеживание соответствия деятельности сотрудников их функциональным и должностным обязанностям Создание и совершенствование нормативных документов и методических пособий для обучения Участие в разработке и внедрение корпоративных стандартов продаж, коммуникаций с клиентами Участие в планировании, подготовка и проведение специальных курсов.

Изучение, оценка и отбор сторонних образовательных программ.

Ведение документов, касающихся обучения служащих.

Работа с персоналом ОАО «Питер Лада», включая, но не ограничиваясь, обучением в повышение квалификации, в том числе работа по формированию кадрового резерва в оптимизации взаимодействия между подразделениями.

Рекомендация внесений изменений в программы по работе с персоналом и/или по кадровому обеспечению для поддержки целей организации и конкурентоспособного положения на рынке.

Помощь в выборе стороннего учебного заведения в организации обучения сотрудников.

Участие в формировании корпоративной культуры компании и участие в организации корпоративных мероприятий организации Участие во внедрении принципов и ценностей, отраженных в миссии компании.

Организация программ адаптации и ввода в должность для новых сотрудников.

Права

Менеджер по обучению вправе:

Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающимися деятельности службы.

Вносить на рассмотрение зам.

генерального директора по работе с персоналом предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).

Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по всему комплексу вопросов по работе с персоналом.

Запрашивать у руководителей структурных подразделений предприятий, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

Ответственность

Менеджер по обучению несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

За действия наносящие урон репутации Компании.

С инструкцией ознакомлен:

Приложение 14

Алгоритм действий по эффективному отбору и найму персонала.

Приложение 15

ИНСТРУКЦИЯ

«ОБУЧЕНИЕ И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА»

1. Настоящая инструкция определяет ответственность, порядок организации и проведения мероприятий по обучению и повышению квалификации персонала сети «Питер Лада»

2. Базовые документы:

ТКГФ НТД СМК Бизнес план компаний сети «Питер Лада»

З. Основная цель организации обучения персонала — обеспечить сотрудникам Компании возможность повышать квалификацию и приобретать знания, необходимые для успешного выполнения текущих и перспективных профессиональных задач и обеспечения постоянного развития Компании.

4. Обучение персонала организуется с целью приобретения новых специальностей, новой квалификации и расширения профессиональной компетенции отдельных сотрудников в областях, необходимых для эффективной деятельности Компании, повышения мотивации и сотрудников.

• Обучение осуществляется на основе внутрифирменных стандартов, и типовых учебных планов

• Обучение заканчивается сдачей квалификационных экзаменов и подтверждается документом (дипломом, свидетельством).

• Обязательства Компании и сотрудника в процессе обучения оформляются дополнением к контракту.

5. Повышение квалификации организуется с целью совершенствования профессиональных качеств, знаний, умений и навыков сотрудников по имеющимся у них специальностям, в соответствии с требованиями Компании.

• повышение квалификации может проводиться в групповой или индивидуальной форме, по различным направлениям, в т. ч. на базе учебного класса Компании для групп сотрудников могут организоваться курсы целевого назначения, с привлечением внешних ресурсов (в т.ч. учебный центр г. Тольятти, МИЛК «Перспектива»)

• курсы повышения квалификации могут быть краткосрочными или длительными, разовыми или периодически.

• периодичность и последовательность проведения различных курсов повышения квалификации устанавливается в соответствии с производственной необходимостью Компании.

б. Все формы обучения и повышения квалификации организуются на основе планов и бюджетов Компаний.

7. Перспективная необходимость в индивидуальном обучении персонала определяется в процессе ежегодного аттестационного собеседования или в процессе оценочного собеседования (в т.ч. по окончании испытательного срока).

8. Текущая необходимость в повышении квалификации определяется эффективностью деятельности Компании, качеством товара и услуг, удовлетворением клиента, введением новых правил и процедур Компании.

9. Руководители служб, отделов, подразделений в декабре текущего года составляют заявку на обучение, повышение квалификации сотрудников и передают менеджеру по обучению, инспектору по кадрам и начальнику бюро обучения.

10. Менеджер по обучению и начальник бюро обучения на основании поданных заявок разрабатывают ежегодный план обучения и план повышения квалификации персонала, которые:

• являются обязательными для выполнения сотрудниками и руководителями всех уровней и должностей

• обеспечивает необходимое обучение для улучшения всех процессов Компании.

П. Планы по обучению и повышению квалификации могут корректироваться в соответствии с новыми потребностями сети изменениями стандартов работы и требованиями руководства.

Приложение 16

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ Наставничество — разновидность индивидуальной воспитательной работы с впервые принятыми сотрудниками, не имеющими трудового стажа, или с сотрудниками, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.

Правовой основой института наставничества являются настоящее Положение и другие нормативные акты предприятий сети «Питер Лада», регламентирующие вопросы профессиональной подготовки сотрудников.

1. Организационные основы наставничества Руководство деятельностью наставников осуществляет руководитель структурного подразделения.

1. Наставником назначается работник из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих жизненный опыт, стаж работы по специальности не менее двух лет, в том числе в занимаемой должности не менее одного года. В случае, если наставником назначается сотрудник из числа основных рабочих он должен иметь квалификационный разряд по специальности не ниже третьего.

Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более двух подшефных.

2. Основанием для утверждения наставничества является запись в трудовом договоре руководителя структурного подразделения, (начальника смены-мастера, старшего мастера, мастера, ст. менеджера) согласованная с менеджером по персоналу.

Назначение наставника производится с его согласия с указанием срока наставничества приказом Генерального директора предприятия.

З. Наставничество устанавливается над:

— впервые принятыми сотрудниками;

— сотрудниками, переведенными на другую работу, если выполнение ими должностных обязанностей требует расширения профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками.

4. Замена наставника производится приказом Генерального директора в случаях:

— увольнения наставника;

— перевода на другую работу подшефного или наставника;

— привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

— психологической несовместимости наставника и подшефного.

11. Руководство работой наставника

1. Организация работы наставников и контроль за их деятельностью возлагается на руководителя структурного подразделения (начальника сменымастера, старшего мастера, мастера, ст. менеджера), начальника бюро обучения, менеджера по обучению которые:

— анализируют, обобщают и распространяют положительный опыт работы наставников;

— создают необходимые условия для совместной работы наставника с подшефными;

2. Непосредственную ответственность за работу наставников с подшефными несут руководители структурных подразделений, которые:

— представляют подшефного сотрудникам подразделения и объявляют приказ о назначении наставника;

— проводят инструктажи наставников и их подшефных, обеспечивают им возможность осуществления своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением;

— осуществляют систематический контроль за ходом обучения и работой наставника;

III. Обязанности наставника Основной обязанностью наставника является обучение профессии подшефного в срок до четырех месяцев, но не более шести месяцев и подготовка подшефного к сдаче экзамена квалификационной комиссии, для получения допуска к самостоятельной работе при присвоении квалификационного разряда.

Наставник обязан:

а) знать требования нормативных актов, определяющих деятельность подшефного, основные вопросы профессиональной подготовки сотрудников;

б) изучать деловые и морально-психологические качества подшефных, их отношение к работе, поведение в коллективе;

в) оказывать подшефному всестороннюю помощь в овладении избранной специальностью, отрабатывать с ним приемы и способы качественного выполнения должностных обязанностей;

г) своевременно принимать профилактические меры по недопущению нарушений и дисциплины подшефным;

д) содействовать расширению кругозора, повышению общеобразовательного и культурного уровня подшефного;

е) вносить предложения руководителю подразделения о готовности подшефного к сдаче экзамена квалификационной комиссии, о профессиональной непригодности подшефного, о поощрении или наложению взыскания на подшефного.

IУ. Обязанности подшефного Подшефный обязан:

а) изучать нормативные акты, определяющие его деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности подразделения и функциональные обязанности по занимаемой должности;

б) выполнять план обучения в установленные сроки;

в) постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

г) учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с коллективом;

д) совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень, хранить и приумножать лучшие традиции ОАО «Питер Лада»;

е) отчитываться о своей работе перед непосредственным начальником.

У. Стимулирование работы и ответственность наставников За исполнение обязанностей наставника, предусмотренных настоящим Положением, сотруднику выплачивается ежемесячная надбавка.

Размер вознаграждения за наставничество

• за первые два месяца по 1000 руб.

• за третий и четвертый по 800 руб.

• за пятый и шестой месяц по 600 руб.

Выплата производится на основании приказа Генерального директора предприятия о закреплении подшефного за наставником.

Приложение 17

«О проведения конкурса на звание «Лучший по профессии»

В целях повышения качества и культуры технического обслуживания, роста мастерства специалистов, повышения качества и культуры обслуживания клиентов, ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Ежемесячно на участках проводить конкурс на звание «Лучший по профессии»

по основным профессиям:

Слесарь по ремонту автомобилей

• Рихтовщик кузовов

• Маляр по окраске автомобилей Приемщик заказов,

2. Мастерам участков, начальникам смен, руководителям сервисных зон 3 -го числа каждого месяца подавать данные по результатам участников конкурса в отдел кадров. Отдельно выделять учеников соответствующих специальностей.

З. Создать комиссию по подведению итогов конкурса «Лучший по профессии»

4. Комиссии подводить итоги конкурса.

5. Начальнику бюро обучения накапливать данные по конкурсу по всем предприятиям торговой сети в течение календарного года.

6. Не позднее 15 января комиссии подводить итоги за прошедший год.

7.Инспектору по кадрам результаты конкурса «Лучший по профессии» вывешивать на доску объявлений на предприятии.

8. Ежемесячно присуждать поощрительный бонус самому инициативному и эффективному ученику в качестве премии в размере 1000 руб.

9. По результатам квартала на каждой станции подводить итоги конкурса и оглашать на квартальных отчетных собраниях с коллективом.

10. Размер вознаграждения

• за первое место ценный подарок на сумму до 1000 руб.

• за второе место ценный подарок на сумму до 850 руб.

• за третье место ценный подарок на сумму до 600 руб.

По результатам конкурса раз в год направлять лучших представителей с каждой станции на экскурсию в АО «Автоваз» (г. Тольятти) Выплата производится па основании приказа Генерального директора предприятия.

Приложение 18

Аттестационный лист

Вес Фактор Оценка Коммен;

тарий 30% Качество работы: аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества 10% Планирование: способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям 25% Организация: способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов 15% Руководство/Лидерство: способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению 10% Коммуникация: способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме 10% Отношение к работе: ответственность, способность работать с большой нагрузкой

Итоговая оценка:

П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо) НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно) Комментарии:

№

п/п Показатель

Баллы 1 Способность к выработке и внедрению оригинальных решений 10 2 Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат 9 3 Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения 8 4 Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации 7 5 Дисциплинированность и организованность 6 6 Инициативность 5 7 Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей 4 8 Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу 3 9 Коммуникабельность 2 10 Способность проявлять интерес к смежным специальностям 1

Вес (%) Группы Ф.И.О. 10% лучших работников 20% хороших работников 40% средних работников 20% отстающих работников 10% худших работников Приложение 19

Факторы, влияющие на успех аттестационного собеседования Факторы Содержание факторов Навыки Развитие у руководителя навыков:

— делового общения

— использования различных методов оценки эффективности

— консультирования Подготовка Подготовка руководителя

— понимание целей организации

— знание стандартов и критериев выполнения работы

— выявление путей получения наибольшей отдачи от подчиненного

— планирование собственного развития и карьеры Подготовка подчиненного

— понимание целей работы/задания

— знание стандартов и критериев выполнения работы

— знание своих сильных и слабых сторон

— планирование собственного развития и карьеры Процесс проведения Активное участие подчиненного в процессе оценки Конструктивные установки руководителя и в случае необходимости оказание помощи подчиненным Обеспечение того, чтобы получаемое работником поощрение соответствовало результатам оценки Содержа ние Постановка целей работы на будущее Определение параметров ожидаемых результатов Достижение согласия по поводу обсуждаемых проблем

Первичное обучение проводится для работников, не имеющих профессиональной подготовки; вводное — после приема на работу.

Артефакты

Стратегии, цели, философия

(провозглашаемые обоснования)

Провозглашаемые ценности

Подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков)

Базовые представления Президент

Служба управления персоналом Служба маркетинга

Производ ственная служба Служба НИОКР Финансо вая служба

отдел охраны труда ОТДЕЛ кадров ОТДЕЛ социального обслуживания отделтрудовых отношений

ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА труда

ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ и продвижения персонала

Отдел оценки и адаптации персонала ОТДЕЛ КАДРОВОГО ПЛАНИРООтдел кадрового планирования

ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ

Подбор других проблем, которые решает найм

Принятие решения о возможности аутсорсинга

Выработка требований к персоналу

Обеспечение лояльности

Реализация дополнительных преимуществ от найма

Введение

в должность

Получение конкурентных преимуществ

Изменение структуры и культуры

Поиск персонала

Отбор персонала

Решение по конкретным лицам

Прием новых сотрудников

Обоснование потребности и своевременности найма

Разработка системы мотивации предполагаемого сотрудника

Разработка необходимых изменений структуры

Выработка последова-тельности действий

Определение потребности в новых сотрудниках

Принятие принципиального решения об отборе и найме персонала и обстоятельствах проведения этих действий

Интересы человека

Интересы организации

Поле согласования

Отсутствие необходимых способностей — обеспечение их формирования и актуализации

Несовпадение имеющихся способностей по уровню — обеспечение их развития и актуализации

Полное совпадение способностей — обеспечение их актуализации

Согласование

Действия по ситуации

Связи, личные знакомства

СМИ, Интернет

Организации платного трудового посредничества

Спрос на рынке труда

Предложение на рынке труда

Предприятие

Субъект кадровой работы

Учебные заведения

Государственная служба занятости

Руководитель службы управления персоналом должен

Должностные права и обязанности выраженную направленность на работу с людьми; высшее образование и специальную психолого-педагогическую подготовку; опыт кадровой и руководящей работы; развитые организаторские, коммуникативные и познавательные способности

проводником кадровой и социальной политики Знать Быть

Владеть Иметь

основы технологии производства, экономики, организации труда и управления производством; стратегию развития организации; принципы кадровой политики; формы и методы работы с персоналом; хозяйственное и трудовое законодательство; основы общей психологии, социологии и психологии труда; производственной педагогики методами организации и техникой управления персоналом, социально-психологическими процессами на производстве; методами оценки личностных и деловых качеств работников и результатов коллективной работы; вопросами практического применения основ законодательства в работе с персоналом; способами воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров Совет директоров

по кадрам Директор по найму Главный специалист по ОТ Директор по охране по обучению по услугам по исследованиям Представители трудового коллектива

Консультативный комитет по кадрам

Вице-президент по производству

Линейные руководители

Представители профсоюзов Вице-президент по кадрам

Службы

Найма и трудовых отноше-ний

Здраво-охранения и ОТ

Организации зарплаты

Обуче-ния

Исследо-ваний

Услуг

Директор

Интервью-еры

Специа-листы по оборудо-ванию

Вербовщик в учебных заведениях

Специа-листы по коллектив-ным договорам и праву Главный специалист по ОТ

Врачи

Специа-листы по питанию

Инженеры

Инспекторы

Директор

Аналитики

Специа-листы

— по оценке качества

— по классифи-кации занятых

Директор

Инспек-торы

Ответст-венный за програм-му обучения и учебное оборудо-вание

Библио-текари

Издатели служеб-ных материалов

Директор

Специа-листы по труду и нормиро-ванию

Экономис-ты по изучению рабочего времени

Эксперты по утомляемости

Ревизоры

Статисти-ки Директор

Специа-листы по спорту и музыке

Директор столовой

Консуль-тант по пенсиям, сбережениям, публикациям

Решающий голос Совещательный голос

Заместитель генерального директора по управлению персоналом

Отдел кадров

Сектор планирования и развития кадров

Группа оформления движения кадров (прием, увольнение, перемещение, подготовка контрактов)

Группа психологии труда

Группа Подготовки

коллективных договоров

Группа совершенствования управления и организационных методов

Группа координации тарифов и заработной платы

Сектор разработки системы оплаты предприятий

Отдел труда и заработной платы

Группа медицинского обслуживания

Сектор по работе с профсоюзами и кадрами

Группа планирования социальных услуг, предоставляемых персоналу

Сектор планирования социального

развития

Отдел социального развития

Сектор подготовки и переподготовки руководителей, специалистов, резерва на руководящие должности. Группа подготовки и переподготовки рабочих. Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ. Работа с молодыми специалистами. Связь с советами трудовых коллективов, СМИ