Однако, организационные мероприятия, предпринятые администрацией области позволили превысить плановые значения количества обученных на 3,3% даже в условиях недофинансирования.
Заявленная государственными органами области потребность в обучении гражданских служащих на 2012 год составляет 253 чел.
С учетом особенностей организации обучения в 2011 году и значительного контингента служащих, завершающих свое обучение в 2012 году, общее количество обученных предположительно превысит 350 чел., что позволит не только исправить наметившуюся негативную тенденцию, но и обеспечить исполнение требований законодательства
2.
3. Пути развития кадрового обеспечения
Анализ качественных параметров кадрового потенциала РТ выявил ряд проблем, требующих более эффективного воздействия. Наиболее эффективными мерами по повышению качества системы кадрового обеспечения государственных гражданских служащих следует считать:
приближение профессионального образования к потребностям гражданской службы, обновление содержания программ профессиональной подготовки в соответствии с современными требованиями, формирование эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений.
Можно говорить о необходимости формирования республиканской стратегии профессионального развития гражданских служащих РТ, которая будет определять вектор направления развития системы профессионализации кадров, формы и методы контроля качества кадрового потенциала, систему профессионального образования.
Профессиональному образованию необходим системный подход. Главная направленность этой работы — реализация единой сквозной программы подготовки, повышение квалификации государственных гражданских служащих РТ, формирование и сопровождение единой комплексной информационной базы, что позволяет усовершенствовать профессиональные навыки, координировать профессиональные знания с учетом изменений и главное — вырабатывать единые подходы к решению практических вопросов в конкретных управленческих областях, на конкретном рабочем месте.
Единая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих может выступить одновременно как система (сеть) образовательных учреждений и как система учебно-образовательной деятельности реализации единой образовательной политики (через определение целей, приоритетов, принципов профессионального обучения, введение единых образовательных стандартов, критериев и др.)
Сегодня необходим переход научного и учебно-методического обеспечения профессионального образования на новый качественный уровень. Для этого требуется активное внедрение в практику работы учебных заведений современных электронно-вычислительных машин с периферическими устройствами и средствами телекоммуникации, формирование целостных учебно-методических комплексов по преподаваемым курсам и авторских курсов, формирование комплектов учебной литературы и источников, построенных на отечественном материале.
Для активизации процессов профессионализации кадрового обеспечения государственной службы, необходимо совершенствование инфраструктуры обеспечения качества подготовки региональных руководителей. Прежде всего, это должно отразиться на мотивации региональных руководителей к непрерывному обучению, диверсификации форм и методов работы региональных учебных заведений, укреплении материально-технического обеспечения учебного процесса.
Унифицированный подход (модель) обеспечения профессионализма государственных служащих должен обеспечивать:
1. воспитание у государственных служащих чувства долга перед обществом, верности принципам правового государства вообще и Конституции в частности;
2. формирование у них таких профессиональных способностей (знаний, умений, навыков и т. п.), которые бы позволяли им обеспечивать исполнение законодательства в сфере своей деятельности, а также эффективную реализацию политического курса, проводимого законно избранными (назначенными) органами государственной власти;
3. максимально экономное расходование тех финансовых и иных ресурсов, которые общество в обозримое время (по крайней мере в ближайшие 10−15 лет) способно выделить на решение этой задачи.
Существуют два альтернативных подхода к обеспечению профессионализма государственных служащих. Первый из них основан на убеждении, что при наличии профессионального образования по специализации должности освоение специфики деятельности в сфере государственной службы может быть достаточно эффективно осуществлено за счет накопления индивидуального опыта. Второй подход основан на убеждении, что для работы в сфере государственного управления необходима некая общая образовательная основа, а освоение должностной специфики вполне может быть обеспечено за счет накопления индивидуального опыта.
Наиболее важным в плане решения чисто практических вопросов определения содержания образования, его организации и использования обученных государственных служащих является нормативное (в основном законодательное) закрепление:
принципов — ценностей государственной службы как социального института, предназначенного обеспечивать эффективное исполнение функций, возложенных обществом на государственный аппарат;
зависимости продвижения государственных служащих (и должностного, и квалификационного) от наличия специального образования;
специфики организации профессионального обучения государственных служащих;
института кадрового резерва как основного механизма работы с перспективными государственными служащими (подготовки государственных служащих к переходу в следующую группу государственных должностей).
Следует продолжать практику реализации проекта «Кадровый резерв», так в 2010 году из 771 кандидата, допущенного к участию в очном собеседовании (по итогам проверки заявочных анкет Республиканского проекта «Кадровый резерв»), испытание прошли 589 человек (75%). Среди них: 322 человека — представители районов Татарстана и 267 жителей Казани. Из них 328 девушек и 261 молодых людей в возрасте от 17 до 19 лет — 212 человек, от 20 до 22 лет — 193 человека, от 23 до 25 лет — 118 человек и 66 человек старше 25 лет. Среди участников проекта 230 представителей работающей молодежи, 331 студент и 74 школьника. По итогам предварительного отбора участниками проекта стали 200 человек (60 казанцев и 140 представителей других муниципальных образований республики). Наибольшим числом участников были представлены Набережные Челны (9 чел.), Чистопольский район (6 чел.), Елабужский, Заинский, Кукморский и Спасский районы (по 5 чел.). В финал проекта вышли 20 резервистов.
Выпускники «Кадрового резерва» 2009 и 2010 годов реализовали более 800 социально-значимых проектов и акций в школах, вузах и на иных площадках по всей территории Республики Татарстан с участием более 30 тысяч молодых людей; 60 резервистов стали участниками и победителями федеральных и республиканских проектов и конкурсов; 23 резервиста вошли в состав оргкомитетов мероприятий республиканского, российского и международного масштаба; 6 резервистов стали депутатами муниципальных образований Республики Татарстан; 8 финалистов 2009 года по итогам практики устроились на работу; 2 резервиста стали стипендиатами Президента Республики Татарстан; финалистка 2010 года стала двукратной победительницей Федеральной стипендиальной программы Владимира Потанина и трехкратным стипендиатом «Oxford Russia Fund»; финалистка 2010 года стала председателем региональной организации общероссийской общественной организации «Российский Союз Молодежи» «Союз молодежи Республики Татарстан»; 2 резервиста были приглашены на работу в Исполнительные комитеты своих городов; 5 из 7 вице-президентов РМОО «Лига студентов Республики Татарстан» представители Республиканского проекта «Кадровый резерв»; 10 участников Проекта были избраны председателями органов студенческого самоуправления своих вузов и факультетов; финалист 2009 года стал председателем Совета РМОО «Лига студентов Республики Татарстан»; 15 резервистов вошли в состав делегаций волонтеров от Российской Федерации на Универсиаде в Эрзуруме, Турция и Сербии, Белград; 2 резервиста вошли в состав делегации волонтеров от Российской Федерации на I Юношеских Олимпийских играх в Сингапуре; 4 резервсита были признаны лучшими студентами в своих вузах, а один из них был признан лучшим студентом Республики Татарстан, получив ежегодную Республиканскую премию «Студент года»; финалистка 2010 года стала победителем Республиканского конкурса «Лидер 21 века»; 6 резервистов стали аспирантами в своих вузах.
Заключение
Исследователи государственной службы неоднократно отмечали, что за последние 20−30 лет окружающая среда государственного управления претерпела значительные изменения. Новые социально-экономические условия, позволившие говорить о переходе от индустриального к информационному обществу, серьезные изменения в мировоззрении — все это не могло не отразиться и на взаимоотношениях общества и государства, и на понимании задач и принципов государственного управления.
Одной из важнейших движущих сил многочисленных реформ государственной службы, проводившихся в западных странах в последние десятилетия, стали возросшие требования со стороны общества к эффективности работы государственных органов и качеству предоставляемых ими услуг. С одной стороны — это использование в государственном управлении принципов и методов коммерческого менеджмента, а с другой стороны — к внедрению мер, направленных на улучшение образа государственных служащих в глазах граждан.
Проводилась разработка целого комплекса мер, направленных на улучшение морального климата государственного управления и повышения доверия населения к государственным органам. Были созданы стандарты поведения государственных служащих, был упрощен доступ к информации, хранившейся в государственных органах, были частично раскрыты сведения о доходах государственных служащих. Со временем эти и многие другие мероприятия составили особое направление государственного управления — кадровым обеспечением государственной службы.
Список литературы
Федеральный закон о государственной гражданской службе в РФ (в ред. Федеральных законов от 02.
02.2006 N 19-ФЗ, от 02.
03.2007 N 24-ФЗ, от 12.
04.2007 N 48-ФЗ, от 01.
12.2007 N 309-ФЗ, от 29.
03.2008 N 30-ФЗ, от 23.
07.2008 N 160-ФЗ, от 25.
12.2008 N 280-ФЗ, от 17.
07.2009 N 160-ФЗ, от 18.
07.2009 N 187-ФЗ, от 25.
11.2009 N 269-ФЗ, от 17.
12.2009 N 322-ФЗ, с изм., внесенными Федеральным законом от 17.
12.2009 N 313-ФЗ) Указ президента республики Татарстан от 14 марта 2011 года №УП-127 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Татарстан».
Постановление Департамента по делам государственных служащих при президенте РТ от 5 апреля 2011 года № 3 «Об утверждении методики проведения конкурсов в государственном органе Республики Татарстан на право быть включенным в кадровый резерв государственного органа Республики Татарстан»,
Постановление Департамента по делам государственных служащих при президенте РТ от 25 апреля 2011 года № 4 «Об утверждении методики проведения конкурсов на право быть включенным в кадровый резерв Республики Татарстан».
Аудит эффективности государственного управления/ Рябухин С., Климантов С. — М.: Триада, 2011. — 304 с.
Актуальные проблемы формирования местного самоуправления в Российской Федерации («Круглый стол» в Институте государства и права РАЕ) / Антонова В. П., Мирошниченко Е. В., Ревенко Л. А. // Государство и право. — М., 2008. — № 5. — С. 24- 45
Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. М.: Омега-Л, 2008. с. 432
Василенко И.А. Административно-государственное управление. — М.: ИНФРА. 2009. с. 349;
Волошина В.В., Титов К. А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. — М.: Издательство «Луч», 2006 с. 402.
Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В. П. Иванова. — М.: Издательство «Известия», 2011 с. 511.
Дидык М. Е. Система государственного управления. М.: Феникс, 2009. с. 350
Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате: Учебно-методическое пособие / Под общей редакцией Катульского Е. Д., Забродина Ю. М. — М.: ИТ МТ и СР, 2010 с. 206.
Оболонский А. В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 302;
Реформа государственной службы Российской Федерации. Председатель редакционного совета — Д. А. Медведев. М., Издательство ГУ-ВШЭ, 2010 с. 241.
Сморгунов Л. В. Сравнительный анализ политико-административных реформ: от нового государственного менеджмента к концепции «governance» // Полис. 2009. № 4.с. 19−21.
Шадрин А. Е. Направления и параметры российской административной реформы // Полис. 2008. № 11. с. 31−36
Юридический энциклопедический словарь. 3-е изд. Дополненное. — М., Советская энциклопедия, 2009. -1209с.
Сайт Росстата:
http://www.gks.ru
Сайт Татстата:
http://www.tatstat.ru/default.aspx
Сайт Правительства РТ:
http://prav.tatarstan.ru/
Сайт Мэрии г. Казань:
http://www.kzn.ru/page14456.htm
Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В. П. Иванова. — М.: Издательство «Известия», 2011 с. 91.
Сайт Росстата: gks.ru
Сайт Росстата: gks.ru
РУК — резерва управленческих кадров государственной гражданской службы
Шадрин А. Е. Направления и параметры российской административной реформы // Полис. 2008. № 11. с. 31−36
Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате: Учебно-методическое пособие / Под общей редакцией Катульского Е. Д., Забродина Ю. М. — М.: ИТ МТ и СР, 2009 с. 86.
Оболонский А. В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 199
Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате: Учебно-методическое пособие / Под общей редакцией Катульского Е. Д., Забродина Ю. М. — М.: ИТ МТ и СР, 2009 с. 159.
Численность служащих в государственных органах
чел.
2011 г.
Годы
Мужчины
Женщины
0,00
0,20
0,40
0,60
0,80
1,00
1,20
1,40
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
Годы
Доля служащих, имеющих стаж работы в государственных органах менее 5 лет, %
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
Годы
Доля служащих, имеющих стаж работы в государственных органах от 5 до 10 лет, %
45,0
46,0
47,0
48,0
49,0
50,0
51,0
52,0
53,0
54,0
Годы
Доля служащих, имеющих стаж работы в государственных органах свыше 10 лет, %
0,00
5,00
10,00
15,00
20,00
25,00
Годы
Количество назначений на должности гражжданской службы области, к
общему количеству служащих, %
0,00
2,00
4,00
6,00
8,00
10,00
12,00
Годы
Количество увольнений с должностей гражжданской службы области, к общему количеству
служащих, %
Динамика количества гражданских служащих, прошедших
профессиональную переподготовку, повышение
квалификации с 2002 г по настоящее время, чел
*
