Можно выделить три основные мотивационные тенденции, отражающие степень соответствия деятельности сотрудника задачам спецподразделений. Они могут являться центральным основанием правильности выбора этой профессиональной деятельности. Для первой группы доминирующим является устойчивый интерес сотрудников к работе, стремление к личностному развитию и высокий уровень профессиональной самооценки. Вторая группа отличается материальной направленностью интересов и потребностей, как бы выходящих за рамки основного вида служебной деятельности. Профессиональная мотивация среди таких сотрудников является недостаточной или неустойчивой. Третья группа характеризуется случайным выбором вида деятельности и явной зависимостью от среды ближайшего социального окружения. Социальная эффективность оценки проявляется в возможности достижения позитивных изменений в профессиональной деятельности специалистов спецподразделений. К числу позитивных изменений можно отнести следующее:
обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
— создание условий для развития личности работника;
— формирование чувства причастности работника к делам организации;
— формирование современной системы мотивации стимулирования труда;
— создание благоприятного социально-психологического климата;
— создание нацеленности работника на коллективные результаты. Оценка специалистов спецподразделений представляет процесс определения эффективности деятельности персонала, особенностей исполнения и реализации должностных обязанностей работников спецподразделений. Основным условием исполнения и организации эффективной работы является комплексный характер. Для эффективной оценки сотрудника спецподразделения необходимо учитывать все задачи, которые решаются каждым специалистом. В процессе управления может решаться ряд задач и важных функций организации деятельности спецподразделения. Рейтинг занимает важное место в оценке персонала и может выступать серьезным и эффективным инструментом организации регулирования деятельности специалистов спецподразделений. Основная ценность в системе управления кадрами — качество. Для оптимизации управления необходимо внедрить систему рейтинга, в соответствии с положениями которого возможно распределить кадровые ресурсы для достижения наиболее оптимального варианта управления сотрудниками спецподразделений. Важнейшими показателями рейтинга могут быть время, безопасность, специалист и стандарт качества.
Время является таким критерием, который выражается в надежности и выполнении определенных обязательств. Максимально сокращенные сроки демонстрируют отличное качество работы. Безопасность является также приоритетной ценностью организации работы спецподразделения и также отображает высокое качество работы. Безопасность относится прежде всего к характеру проведения операций и результатам проведения таких операций. Положительные случаи выполнения операций являются также свидетельством высокого качества работы спецподразделения. Высокий стандарт организации работы специалистов спецподразделения является важным условием и конкурентным преимуществом в плане обеспечения охраны и безопасности. Основная задача рейтинговой системы применительно к специалистам спецподразделений — это усиление из заинтересованности в своевременности и добросовестном выполнении своих должностных обязанностей, увеличении качества своей деятельности и ответственности за нее, развитии и профессионального поведения, постоянном совершенствовании своей работы, так как уровень профессиональной деятельности непосредственно связан с уровнем знаний работника. Руководителей рейтинговая система стимулирует управлять таким образом, чтобы стандарт профессиональной деятельности постоянно поддерживался медицинскими работниками в одинаковом, ожидаемом клиентами и узнаваемом уровне.
Каждый специалист спецподразделения имеет свой индивидуальный рейтинг. Данная рейтинговая система может выражаться в отличительных характеристиках (баллах) за результаты деятельности. Баллы — это единицы измерения качества работы персонала и подразделений. Состав факторов, которые оказывают влияние на рейтинговую систему работников. Критерии анализа факторов могут быть установлены раз в год в зависимости от специфики профессиональной деятельности и годовых результатов деятельности. Помимо этого, критерии должны утверждаться руководителем спецподраделения. На число баллов в рейтинге могут влиять: — стартовый рейтинг, который может присуждаться при устройстве на работу.
— трудовой стаж работника: начисление баллов может производиться как раз в год, так и раз в месяц, в зависимости от решения руководителя подразделения;
знаний: начисление рейтинга производится по результатам аттестации;
— жалобы от коллег;
— благодарность от сотрудников;
— посещение тренингов организации, учебных заведений и специализированных организаций;
— невыполнение заданий и поручений;
результаты трудовой деятельности работника;
Таблица 2.1Преимущества рейтинговой системы при оценкеспециалистов спецподразделений
ПреимуществаХарактеристика
Приоритет при распределении рабочей нагрузки и увеличение оплаты труда в соответствии с увеличенным объемом работы
Распределение объема работы может получить автоматизированный процесс в соответствии полученной оценкой
Участие работника в специальных проектах Высокий рейтинг работника дает возможность получать более высокий уровень оплаты труда и профессионального признания
Участие в регулярных встречах с руководством Учет активности персонала при взаимодействии с руководством Премии и бонусы
Сотрудники спецподразделений с самым высоким рейтингом получают премии и бонусы от руководства Каждый фактор имеет свой вес в формировании рейтинга сотрудника. Каждый фактор имеет свое влияние на рейтинг персонала. Каждый сотрудник спецподразделения должен иметь возможность наблюдать за индивидуальным рейтингом и его изменениями в соответствии с результатами работы. Реализация данной возможности может быть осуществлена с помощью автоматизированной информационной системы, которая может быть установлена на всех компьютерах. На экране компьютера сотрудник может наблюдать изменение своего индивидуального рейтинга. В соответствии с полученными результатами рейтинга формируется оплата труда сотрудника. Мониторинг рейтинга специалистов спецподразделения может производиться руководителем который ответственен за проведение оценки работников. На основе полученной информации составляются аналитические отчеты. Система публичного рейтинга работников является саморегулирующейся: в зависимости от состава факторов и веса определение оценки может меняться в зависимости от значимости того или иного фактора и его роли в оценке того или иного сотрудника. В зависимости от целей и задач управления спецподразделением меняются приоритеты, важность и значимость показателей оценки работника. Заключение
Для оптимизации материального стимулирования специалистов спецподразделений следует пересмотреть систему начисления окладов и более активно использовать премирование на основе рейтинговой оценки. Преимущества оценки как вида мотивации заключаются в следующем: — ориентирует сотрудника на достижение нужного компании результата, так как обычно связывается с показателями эффективности работы самого сотрудника;
тех, для кого материальные стимулы не являются основными, так как в этом случае дополнительное вознаграждение становится показателем признания достижений и профессионализма сотрудника;
фактор соревновательности (с самим собой, с другими), который также может выступать мотиватором для определенной категории сотрудников. К ключевым принципам мотивации специалистов спецподразделения относятся:
полимотивированность трудового поведения;
— иерархическая организация мотивов;
— компенсаторные отношения между мотивами;
— принцип справедливости;
— принцип подкрепления. Эффективная, действенная система оценки работников предполагает изучение потребностей персонала, выявление ключевых мотивов, влияющих на трудовую деятельность работников и построение системы стимулирующих мероприятий, адекватной мотивам и потребностям специалистов спецподразделений. Для того чтобы заставить потребность работать, нужны мотивы — психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, цели, стремления), способные побудить людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Умение найти правильные мотивы, побуждающие специалистов спецподразделений к эффективному труду, заинтересовать персонал в достижении поставленных целей, — вот основные задачи, которые стоят перед оценкой. Мотивация — это процесс создания системы условий (мотивов), оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей. Список использованной литературы
Аболин Л. М. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека. Казань, 2010. — 261с. Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 2010. — 299с. Авдеев В. В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. ;
Н.:Феликс, 2011. 128 с. Александровский Ю. А. Пограничные психические расстройства. Рос-тов-на/Д: Изд-во «Феникс», 2009. — 576с. Арид Мухамед. Психологическая профилактика нервно-психической неустойчивости у военнослужащих САР: Дисс. канд. психол. наук. — М., 2010, — 268 с. Асеев В. Г. Личность и значимость побуждений.
М.:ИПРАН, 2003. — 223с. Бодров В. А., Орлов В. Я. Психология и надежность: человек в системах управления техникой. М.: Изд-во «ИП РАН», 2011. — 288с. Брушлинский А. В. Деятельность субъекта и психическая деятельность // Деятельность: теория, методология, проблемы.
М.: Наука, 2012. — С.129−143.Волковицкий Г. А. Формирование мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников спецподразделений: Дис. канд. психол.
наук. М., 2009 — 287 с. Воронцов С. А. Правоохранительные органы и спецслужбы Российской Федерации. История и современность. Ростов на/Д: изд-во «Феникс», 2011.-704с.Гришина Н. В. Психология социальных ситуаций // Вопросы психологии. 2012, — № 1. — С. 121−132.Деркач А. А., Маркова А. К. Профессиограмма государственного служащего.
М.: Изд-во РАГС, 2011. 94с. Киршбаум Э. И., Еремеева А. И. Психологическая защита. М.:Смысл, 2013. — 181 с. Кузнецов В. Н. Повышение психологической готовности кадров государственной службы к деятельности в стрессовых ситуациях: Авто-реф.
дис.канд.
психол.наук. М., 2012. — 24с. Наенко Н. И. Психическая напряженность. М., 2009. ;
112с.Психологическая диагностика: Учебное пособие / Под ред. К. М. Гуревича, Е. М. Борисовой. М.: Изд-во УРАО, 2010. — 304 с. Психологическая оценка и прогнозирование профессиональной пригодности военных специалистов / Под ред. Ю. М. Забродина и И.Д. Куд-рина.
М.: Воениздат, 2011. С.258−264.Решетников М. М., Баранов Ю. А., Мухин А. П., Чермянин С. В. Психофизиологические аспекты состояния, поведения и деятельности пострадавших в очаге стихийного бедствия// Психологический журнал.-2011. Т.
10. — № 4. — С.125−128.
