Режим работы со справочником критериевэкспертной системы показан на рис.
2.5, режим добавления новой записи в данный справочник показан на рис.
2.6. Рис.
2.5. Справочник критериев экспертной системы
Рис.
2.6. Добавление новой записи в справочник критериев экспертной системы
Далее необходимо заполнить ответы на вопросы (справочник — Значения критериев ЭС) — из списка выбираем критерий и в списке внизу заполняем значение критерия и количество баллов (максимальное значение — 10, минимальное -0). Режим работы со справочником значений критериев ЭС показан на рис.
2.7. Рис.
2.7. Справочник значений критериев экспертной системы
Результаты деловой игры вносятся в базу данных в режиме «Тестирование» (рис.
2.8). В данном режиме необходимо заполнить ФИО претендента на должность и заполнить соответствующие значения критериев, соответствующие данному кандидату на руководящую должность. В конце выполнения режима «Тестирование» выдается сообщение об окончании процесса анкетирования.Рис.
2.8. Режим тестирования
Рис.
2.9. Результатная форма
Итоговый рейтинг претендента на должность рассчитывается по формуле: R — значение итогового рейтинга;r — количество баллов по текущему критерию;k — весовой коэффициент критерия. Итогом деловой игры является формирование ведомости по результатом анкетирования участников (режим «Результат»). Итоговая ведомость загружается в OpenOffice (рис.
2.10). На печать выводится количество баллов, начисленных каждому из претендентов на занятие руководящей должности в разрезе критериев, определенных условиями деловой игры.Рис.
2.10. Таблица результатов деловой игры
Рассмотрев основные режимы работы разработанного программного обеспечения — прототипа экспертной системы специалиста по кадрам в рамках технологии подбора и отбора персонала в форме деловой игры, можно сделать выводы:
программа является экспертной системой, так как содержит базу знаний с возможностью ее редактирования, алгоритм обработки введенных данных и как результат — поддержка принятия решения о подборе руководящего персонала;
— программа разработана на языке высокого уровня с использованием реляционной базы данных;
— данная программа может применяться в технологии подбора и отбора персонала специалистами по кадрам, в качестве примера приведена база знаний подбора и отбора персонала на руководящую должность. Заключение
В рамках данной работы проведено изучение теоретических основ работы с экспертными системами, а также проектирование экспертной системы для работы специалистов по кадрам в рамках технологии подбора и отбора персонала на руководящие должности в форме деловой игры. Экспертная система— это программный продукт, позволяющий имитировать творческую деятельность или усиливать интеллектуальные возможности специалиста-эксперта в части выбора решении в конкретной предметной области, используя, в основном, эвристические знания специалистов, накопленный ранее опыт. В отношении определения «экспертная система» существует большое количество самых различных трактовок, дополняющих друг друга и. в результате, позволяющих рассматривать проблемы создания ЭС с разных точек зрения (программно-технические средства реализации, приобретение и обработка знании, формализация эвристических знании и т. д.). В основе данного определения лежит сравнительное сопоставление ЭС и традиционных информационных систем. Принципиальный характер этого сопоставления имеет значение для уточнения определения. Типичная ЭС состоит из следующих компонентов: база знаний (БЗ), база данных (БД),. механизм логического вывода (МЛВ), блок объяснения полученных решении, блок обучения (адаптация ЭС к изменяющейся действительности), блок понимания, блок ведения, пополнения и корректировки БЗ. Область применения разработанного программного продукта — деловая игра по теме «подбор и отбор руководящего персонала торгового бизнеса». Итогом разработки явилось создание программы, позволяющей проводить расчет рейтинга каждого из претендентов на руководящую должность по данным экспертной системы. Использование разработанной программы поможет в процессе принятия решений специалистам фирмы, дает возможности корректировки необходимых показателей. Перспективное развитие системы — в созданиикомплексной экспертной системы кадровика с возможностью работы в нескольких библиотеках данных.
Список литературы
1. Долин
Г. Что такое ЭС. // Компьютер Пресс. — 1992. — № 2.
2. Ефимов Е. Н., Патрушина С. М., Панферова Л. Ф., Хашиева Л. И. Информационные системы в экономике. — М.: ИКЦ «Мар
Т". 2008, 326с.
3. Ф. Хейес-Рот; Д. Уотерман; Д. Ленат. Построение экспертных систем. М.:Мир, 1987, 325с.
4. Марселлус
Д.Н. Программирование экспертных систем на Турбо Прологе.
М.: Финансы и статистика, 1994. 523с.
5. Нейлор
К. Как построить свою экспертную систему.
М.: Энергоатомиздат, 1991. 564с.
6. Нильсон
Н.Д. Искусственный интеллект. Методы поиска решений.
М.: Мир, 1973. 232с.
7. Сафонов
В.О. Экспертные системыинтеллектуальные помощники специалистов.
С.-Пб.: Санкт-Петербургская организация общества «Знания» России, 1992. 234с.
8. Таунсенд
К., Фохт
Д. Проектирование и программная реализация экспертных систем на персональных ЭВМ.- М.: Финансы и статистика, 1990.
9. Убейко
В.Н. Экспертные системы.
М.: МАИ, 1992. 543с.
10. Уотермен
Д. Руководство по экспертным системам.
М.: Мир, 1980. 236с.
11. Элти
Д., Кумбс
М. Экспертные системы: концепции и примеры.
М.: Финансы и статистика, 1987. 402с.
