Формирование системы мотивации для продавцов и менеджеров приватизируемых компаний с государственным участием

Туманные заявления, риторика и дидактика, утаивание информации служат демотивирующими факторами. В трудные для компании времени мотивация персонала должна стать ведущим приоритетом. Такие меры, как сокращение штатов, снижение зарплаты и любые меры, ведущие к ухудшению материального благосостояния работников, должны рассматриваться как самое последнее средство. Определение личностного типа работников помогает принимать решения, связанные с карьерным продвижением. Проводить мотивационные программы следует осторожно: объем работы не должен накапливаться, когда работники проводят день за заполнением анкет или участвуют в других программах. Эффективная обратная связь при оценке качества работы улучшает моральный климат и повышает энтузиазм работников фирмы. Конечно, методы мотивации персонала не ограничиваются рассмотренными. Притом на каждом предприятии есть свои особенности, которые следует обязательно учитывать. На основе проведенного анализа предлагаются следующие основные рекомендации по оптимизации системы мотивации и стимулирования труда работников компании:

Необходима реализация методики грейдинга. Система грейдов поможет оценить значимость для фирмы каждого рабочего места по широкому спектру факторов. Главное достоинство системы с точки зрения работника — прозрачность. Сотрудник понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение зарплаты. Необходимо повысить благоприятность морального климата в коллективе для предотвращения конфликтов и устранения неудовлетворенности ее работников. В области морального стимулирования руководству фирмы необходимо постоянно искать новые формы и методы работы, которые позволят работникам чувствовать свою приверженность команде, ощущать гордость за работув фирме, которые дают возможность каждому работнику постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, эффективно реализовывать и развивать потенциальные возможности каждого. Заключение

Свои приемы мотивации, политика карьерного продвижения и выявления молодых талантов должны разрабатываться и использоваться в каждой компании. Для приватизируемых компаний с государственным участием важны следующие принципы управления:

формирование жесткой иерархической структуры кадров, никакого двоевластия, у каждого подчиненного один начальник;

— четкие должностные инструкции, в которых до мелочей описано, каковы обязанности каждого работника и как он должен их правильно выполнять;

— хорошо организованная система контроля качества изготавливаемой продукции, принцип сдачи с первого раза;

— строго почасовая система оплаты труда, наказание за опоздание и выговоры за приход раньше времени (в этом случае придется заплатить больше — согласно отработанному времени). Действует принцип «точно и вовремя», система работы персонала отлажена и не предусматривает никаких вольностей;

— формирование атмосферы равенства и единства (равные ставки для работников одинаковых должностей, отсутствие дискриминации);

— возможности карьерного роста, открытые перспективы;

— высокая степень ответственности начальства за подчиненных. Отечественным приватизируемым компаниям с государственным участием необходимы с методы мотивации, выстроенные с использованием всего мирового опыта управления и привлечения персонала и позволяющие полностью раскрыть таланты сотрудников. Потенциал российских работников ничуть не меньше, чем у зарубежного персонала, — и основная задача состоит в том, чтобы отыскать приемы его реализации. Этот вопрос становится все более насущным, поэтому необходимо ускорить темп развития приватизируемой государственной компании. Список использованной литературы

Оксинойд К. Э. Организационное поведение: Учеб. М.: Кнорус, 2009. С. 93Кричевский Р. Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2011. С. 93Дырин С. П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики.

СПб.: Петрополис, 2010. С. 216 Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2012.

С. 482. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2009.С.97Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: «Питер», 2010.С.46Дырин С. П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2011. С.

216 Кулапов М. Н. Управление кадрами. М., 2009. С. 67Кулапов М.Н., Бадмаева С. В., Карнаух И. С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2009. С.123Кокорев И. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала.

М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2010.С.98Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Дж. Минго. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. С.25Уайтли Ф.

Мотивация.: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2010. — с. 146Приложение 1Элементы системы поощрений

ЗнакиСоциальные

ПривилегииДеньги

Дружелюбная встреча

Должность с большой

АкцииНеформальное признаниеответственностью

Акционерный опцион

Формальное признание

Ротация по должности

Скидки на поездки вПриглашения на встречи, Более раннее окончаниеотпускобщественные собрания

Обращения за советами иработы (при сохранении оплаты) Купоны, погашаемые впредложениями

Ознакомительные поездкиместных магазинах

Похвалы по ходу работы

Продолжительные перерывы

Участие в дележе прибыли

Похлопывания по спине

Возможность ухода сСкидки поставщикам

Улыбкиработы по личному делу

Связанные с питанием

ПрестижВизуальные/ слуховые

Угощение кофе во время

Настенные таблички

Офис с окномперерыва

Объявления благодарности

Приятная рабочая

Пикники компании

Кольца/ заколки дляобстановка

Торт на день рождениягалстука

Литература

компаниисотрудника

Специальные поручения

Личный офис

Дневные обеды в знак

Признательность вПопулярные ораторы илипризнательностимноготиражкелекторы

Праздничные обеды

Отзывы о выполнении

Рождественские работыпродуктовые подарки