Управление человеческими ресурсами, занятыми на государственной службе

Механизм реализации кадровой политики — это система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение, концепцию кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует о том, что кадровая политика как сложное, комплексное явление может успешно реализоваться через механизм нормативно — правового, организационного, научно — информационного и учебнометодического обеспечения. Система управления кадрами государственной службы включает в себя кадровую политику, то есть разработку требований к кадрам, формирование штатно-должностной структуры, подбор и формирование трудового коллектива, а также оценку деловых и личных качеств работников [3]. Задача кадровой службы, осуществляющей оценку кандидатов при подборе кадров на замещение государственной должности, заключается в том, чтобы отобрать такого работника, который отвечал бы ожидаемому организацией результату. Фактически оценка при подборе кадров на замещение государственной должности — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Оценка кадров должна осуществляться [8]: — Объективно — вне зависимости от любого личного мнения или отдельных суждений;

— Надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);

— Достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками, то есть насколько успешно сотрудник справится со своей работой;

— С целью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек потенциально способен;

— Комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и его отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

— Процесс оценки и критерии оценки должны быть доступны и понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым [7]; - Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации, способствовать ее развитию и совершенствованию. Кадровый резерв (кадровое обеспечение) государственной службы на замещение должностей государственных служащих для продвижения их по службе в Российской Федерации регламентируется постановлением Правительства от 28.

02.2001 г. № 199. Основные направления работы с работниками, зачисленными в кадровый резерв согласно планам, утвержденным руководителями государственных органов, отражены на рис. 1. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, которые прошли систематическую целевую квалификационную подготовку. Кадровый резерв государственной службы РФ формируется из руководителей и специалистов государственных предприятий, учреждений и организаций, работников органов исполнительной власти и органов местного самоуправления; государственных служащих, которые повысили квалификацию, прошли стажировку или по результатам аттестации рекомендованы для работы на высших должностях, лиц, рекомендованных конкурсными комиссиями для зачисления в кадровый резерв; выпускников высших учебных заведений, в том числе тех, которые зачислены на обучение по профессиональным программам подготовки магистров государственного управления. Рис .

1. Направления работы с кадровым резервом[2]Формирование кадрового резерва — это работа с должностным, профессиональным, то есть карьерным, ростом сотрудников. Формы подготовки резерва могут быть различными. Так, лица, включенные в кадровый резерв, могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировку в других организациях; учиться на разных курсах и др. Кадровый резерв на каждую должность государственного служащего формируется из такого расчета: на должность руководителя — не менее двух человек, на должности специалистов составляются списки лиц, зачисленных в кадровый резерв, с учетом фактической потребности [8]. Список лиц кадрового резерва пересматривается ежегодно в декабре. Однако в течение года при необходимости в список могут вноситься изменения в порядке, установленном законом. Зачисление в кадровый резерв оформляется приказом (распоряжением) руководителя государственного органа по согласованию с другими органами, если для назначения на должности, на которые формируется кадровый резерв, предполагается согласование кандидатур с этими органами.

Объективное решение о зачислении в кадровый резерв может основываться на следующих характеристиках: образование кандидата, уровень его профессиональных навыков; опыт предыдущей работы, медицинские характеристики; персональные характеристики и личные качества [6]. Конечно, эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающего персонала. Уровень образования должен сравниваться с требованиями выполняемой работы. Предпочтение отдается претендентам с более высоким уровнем образования. Опыт отождествляется с возможностями работника и характеризуется трудовым стажем [7]. Медицинские характеристики учитываются в том случае, если выполняемая работа требует определенных физических качеств: остроты зрения, слуха, выносливости и т. п. (например, в ряде стран медицинский критерий отбора рассматривается как дискриминация, потому что нет прямой зависимости между конкретной работой и состоянием здоровья). Важными персональными характеристиками являются возраст, пребывание в браке и т. д. Если должность относится к разряду должностей, где определяющим фактором являются технические знания, то наибольшее значение будут иметь образование и опыт. Предложения относительно резерва на должности, назначение на которые осуществляется органом высшего уровня, рассматриваются специальной комиссией, образованной этим органом и возглавляемой руководителем органа (или первым заместителем).Главное управление государственной службы анализирует предложения центральных и местных органов исполнительной власти и других органов по формированию кадрового резерва на должности государственных служащих, назначение на которые осуществляет Президент по представлению Кабинета Министров, а также Кабинет Министров, и обобщенный материал подает ежегодно в I квартале на рассмотрение Кабинета Министров.

После зачисления в кадровый резерв на должность, работа на которой предусматривает доступ к государственной тайне, в установленном порядке оформляется допуск к государственной тайне лицам, которые его не имеют. Органы, осуществляющие государственный кадровый контроль по формированию кадрового резерва и повышения квалификации государственных служащих, отражены на рис. 2 — [5]. Рис. 2.

Органы государственного кадрового контроля

Государственный кадровый контроль при проведении кадровой политики имеет своей целью обеспечение эффективного формирования кадрового резерва и направлен на применение мер по соблюдению требований Федерального закона РФ «О государственной службе в Российской Федерации» и других нормативных актов по вопросам кадровой политики государственной службы, а также разработку практических рекомендаций, направленных на дальнейшее совершенствование работы с кадрами государственной службы. Заключение

Таким образом, если общие технологии управления обеспечивают формирование человеческого капитала организации (цельное влияние на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, изменение отношения персонала к трудовой деятельности), то кадровые технологии являются специфическими средствами управления этим капиталом в организации. Поэтому кадровые технологии, включенные в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции. Основным объектом воздействия кадровых технологий в управленческой деятельности являются профессиональные качества работника. Таким образом, кадровые технологии являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования. В государственной и государственной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются законы РФ, указы Президента РФ, которые регулируют вопросы прохождения государственной и государственной службы, конкурсного замещения вакантных должностей государственной и государственной службы, оценки, аттестации, увольнения служащих, формирование и использование кадрового резерва и ряд других. Благодаря использованию кадровых технологий руководители, кадровые службы могут принимать необходимые кадровые решения, характер, содержание, направленность которых могут быть самыми разнообразными (от решения о дополнительном найме работников до увольнения). Результаты кадровых технологий в государственной и государственной службе используются в нормативных пределах и носят рекомендательный характер для руководителя. Системное рассмотрениепрактикивнедрениякомпетентностногоподходавфункционированиигосударственнойслужбыпозволяетвыделитьместопрофессиональнойкомпетентностинаключевыхэтапахпроцесса управлениячеловеческимиресурсамииопределятьперспективысовершенствованияфункционирования институтагосударственнойслужбы.

Список литературы

Государственное и муниципальное управление; Юрайт, 2011. — 240 c. Государственное и муниципальное управление; Юрайт, 2012. — 311c. Государственное и муниципальное управление.

Шпаргалка; Окей-книга, 2011. — 971c. Государственное и муниципальное управление. Шпаргалка; Окей-книга, 2012. — 523c. Государственное социальное страхование; М.: Профиздат, 2012.

— 270 c. Модернизация российской экономики и государственное управление; Ком

Книга, 2013. — 376 c. Проблемы современного государственного управления в России. Материалы научного семинара. Выпуск 7(28). Государственное управление и партийно-политическая система государства; Научный эксперт, 2013. ;

113 c. Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление; Юрайт, 2011. — 416 c. Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление 5-е изд., пер. и доп. учебник для бакалавров; Юрайт, 2013. — 500 c.