Инструменты для привлечения персонала в ресторанный бизнес

Возможно, это связано с форматом заведений, который редко освещается в подобных профессиональных изданиях;

справочных Интернет-изданиях информация присутствует, но в основном она касается месторасположения заведений, графика их работы, ценовой политики и меню. Таким образом, данные каналы коммуникации используются для конечных потребителей не в полном объеме.

3 Рекомендации по совершенствованию инструментов привлечения персонала в ресторанный бизнес на примере сети кофеин «Кофе Хауз"Выявленные во второй части работы проблемы позволяют нам сформулировать цель и задачи мероприятий по совершенствованию инструментов привлечения персонала в сеть кофеин «Кофе Хауз».Цель мероприятий: совершенствование инструментов привлечения официантов и поваров в сеть кофеин «Кофе Хауз». Задачи мероприятий:

1. Разработать модель компетенций для должности"официант".

2. Предложить мероприятия по усилению взаимодействия с внешними источниками информации о компании. 3. Предложить мероприятия по повышению эффективности собственных источников информации о имеющихся в компании вакансиях. Важно отметить, что инструменты привлечения работников зала в рестораны и кафе во многом определяются возрастными факторами: подавляющее большинство работников этой категории относятся к так называемым игрекам. Современные исследования показывают, что игреки при выборе работы ориентируются на содержание работы — она должна быть им интересна, свободный график, современное рабочее место, возможности личностного роста и самостоятельной работы [14; 18].

Таким образом, в ценностном предложении для работников зала работодатель должен подчеркивать соответствующие преимущества. Это поколение ориентировано на авторитетных лидеров, которые могут выступать не только как профессионалы-наставники, но и оказывать дружескую помощь и поддержку. При привлечении указанной категории необходимо делать акцент на такой формат отношений между руководителем и командой. Итак, в целях совершенствования инструментов привлечения персонала в сеть кофеин «Кофе Хауз» мы предлагаем ряд мероприятий (табл. 7).Таблица 7 Мероприятия для совершенствования инструментов привлечения персонала в сеть «Кофе Хауз"Проблемы.

Предложения, рекомендации.

Недостаточная информация для соискателей о требованиях компании к уровню профессиональных и личностных компетенций Разработать модель компетенций для должности официанта.

В авторитетных изданиях о ресторанном бизнесе отсутствует информация о сети кофеин «Кофе Хауз"Подготовить серию статей о компании для специализированных интернет-изданий, в которых активно транслировать кадровую политику компании. На официальном сайте компании мало информации об истории сети, лидерах-руководителях, финансовой устойчивости организации Размещать новости о жизни компании, подготовка проектов для размещения новостей и статей на другие порталы.

В описании вакансий содержится неполная информация о ценностном предложении для кандидатов Создание информационной вкладки о продвижении сотрудников, их развитии и систем мотивации на официальном сайте компании. В описании ценностного предложения в вакансиях официантов указывать на возможность свободного графика; реализуемых программах закрепления персонала; наличие финансовых и социальных гарантий для персонала.

Проектные предложения рассчитаны на всю сеть «Кофе Хауз». В целях подбора соответствующих требованиям должности сотрудников по наиболее массовым профессиям мы предлагаем проект модели компетенций для должности официанта. Как было выявлено в процессе исследования, одна из причин высокой текучести кадров — это отсутствие компетенций для базовых категорий сотрудников, соответственно, в компании существует риск привлечения работников, не соответствующих требованиям организации. Официант, качественно выполняющий свою работу, как правило демонстрирует две группы компетенций: навыки общения с гостями (и презентации меню), а также навыки продаж (и техники обслуживания). В этой связи, модель компетенций должна включать целый ряд личностных качеств: коммуникабельность, умение разрешать конфликты, демонстрировать гостеприимство вне зависимости от собственного состояния и внешних условий [17; 18]. Техническая сторона профессиональной деятельности включает следующие элементы: правила сервировки стола, правила и технические приёмы обслуживания гостей и основные правила этикета. Официанты не только обслуживают посетителей, сервируя столы в соответствии с установленными стандартами, следя за чистотой, состоянием и комплектностью приборов, посуды, скатертей и салфеток. Они должны хорошо знать меню, основные и сезонные блюда и напитки, которые предлагают гостям. Хороший официант должен суметь дать объяснения по каждому блюду из меню, знать, из каких продуктов готовится каждое блюдо, какие соусы могут быть предложены к выбранному блюду, знать и предлагать вина к заказу, рассказав при этом клиенту о сорте предложенного вина.

В этой связи предъявляются особые требования к познавательным процессам — вниманию и памяти. Прекрасное знание ассортимента — только одно из требований к официанту. Помимо этого нужно знать этикет обслуживания: как и с какой стороны подавать блюда, следить за наполненностью бокалов, уметь разложить заказ с общего блюда на порционные тарелки, вовремя подать счет. Умение общаться с различными людьми — это неотъемлемый навык для работы официантом. Официант в рамках своей компетенции может разрешить проблему, возникшую у клиента. Главные качества, которыми должен обладать официант, — это мобильность, стрессоустойчивость, вежливость. Официанту просто необходимо знать основы психологии, разбираться в тонкостях настроения клиента. Установить контакт с посетителями ресторана — это не просто умение вести профессиональный диалог. Это и к месту сказанная шутка, и располагающая улыбка, и сдержанная манера держаться.

&# 171;Общественное питание — это бизнес, основанный на личном общении. Если вам удастся установить личные взаимоотношения, это расположит клиентов к вашему ресторану, поможет вашему заведению обрести статус «друга семьи», а не просто места, где можно перекусить. Поэтому, подбирая персонал, обращайте внимание на то, может ли будущий ваш сотрудник поддерживать живую беседу, а не просто заучивать стандартные реплики и названия блюд" - утверждал Билл Марвин известнейший американский консультант в области ресторанного бизнеса. Профессия официанта самая популярная среди соискателей и наиболее востребованная среди работодателей, независимо от времени года и каких-либо изменений на рынке труда. И если проблему подготовки этих кадров в столице решают специализированные учебные заведения, то в регионах отсутствуют такие возможности. В связи с этим специалисту по персоналу, работающего в сети учреждений общественного питания, необходимы инструменты для оценки требуемых качеств работников, так как отсутствуют объективные подтверждения (в виде обучения в специализированных учебных центрах) профессионализма соискателя. Для этой цели мы предлагаем проект модели компетенций, использование которой в процессе интервью позволит более точно составлять объявления о вакансиях и далее более обосновано принимать решение о трудоустройстве конкретного соискателя (табл.

8). Таблица 8Модель компетенций для должности официанта.

Наименование компетенции Содержание компетенции1. Навыки продаж и знание техники обслуживаниязнание и владение стандартами приема и сопровождения гостей;

— знание и владение приемами сервировки стола в соответствие со стандартами;

— знание меню, сезонных и основных блюд и напитков;

— знание и владение техническими приемами обслуживания гостей в соответствие со стандартами;

— знание и владение нормами этикета.

2. Навыки общения с клиентамиспособность быстро решить проблему клиента;

— вежливость;

— уважение;

— сдержанность в проявлении эмоций;

— клиентоориентированность.

3. Личностное развитиеобучаемость;

— честность;

— ответственность;

— стрессоустойчивость;

— энтузиазм;

— ориентация на командную работу. Таким образом, внедрение этой модели в практику работы специалиста по кадрам в сети «Кофе Хауз», позволит привлекать более качественный персонал и принимать более обоснованные решения о приеме на работу конкретного соискателя. Итак, основные направления повышения эффективности инструментов привлечения работников в кофейнисвязаны с совершенствованием ценностного предложения, а также совершенствованием информационной политики организации в независимых источниках и в коммуникационных каналах самой компании.

Заключение

.

Привлечение работников является первым этапом подбора персонала, от эффективности которого зависит результативность всей технологии в целом. Правильно организованное привлечение является мощнейшим фактором формирования образа компании как работодателя, в связи с чем современные концепции подбора описывают привлечение через термины персонал-маркетинга и кадрового бренда. Для предприятий общественного питания использование эффективных инструментов привлечения позволяет своевременно закрывать имеющиеся вакансии, формировать внешний каровый резерв, а также трудоустраивать наиболее квалифицированных соискателей, имеющихся на рынке труда, ослабляя таким образом позиции конкурентов. Эффективность этого сектора сферы услуг напрямую зависит от профессионализма работников, так как невозможно объективировать качество обслуживания и качество подаваемых блюд от квалификации исполнителя. Теоретический анализ показал, что в качестве основных инструментов привлечения работников используются маркетинговые исследования; кадровые технологии, работающие на закрепление персонала; фирменная символика организации; корпоративные ритуалы и ценности; отзывы работников компании; реклама организации и имеющихся вакансий в СМИ; ярмарки вакансий и ряд других. В связи с приходом на рынок труда поколения игрек возросла значимость Интернет-технологий и привлечения персонала посредством социальных сетей. В процессе изучения инструментов привлечения персонала на примере сети «Кофе Хауз» использованы методы анкетирования и контент-анализа. Исследование позволило сделать следующие выводы: — в кофейне отмечается высокий уровень текучести кадров, особенно среди массовых профессий — официантов и поваров;

— персонал изначально не рассматривает компанию как перспективное место работы;

— ценностное предложение для соискателей должно акцентировать информацию об известности компании, ее сетевом характереи финансовой устойчивости, содержать сведениях о руководителях-лидерах; а также активно использовать символику компании;

предложениях о вакансиях необходимо отражать возможность свободного графика, реализуемых программах закрепления персонала для категорий работников с наиболее высоким уровнем текучести; наличие финансовых и социальных гарантий для персонала;

профессиональных изданиях отсутствует информация относительно сети кофеин. Возможно, это связано с форматом заведений, который редко освещается в подобных профессиональных изданиях;

справочных Интернет-изданиях информация присутствует, но в основном она касается месторасположения заведений, графика их работы, ценовой политики и меню. Таким образом, данные каналы коммуникации используются для конечных потребителей не в полном объеме. Для повышения эффективности инструментов привлечения персонала в компанию представлен ряд рекомендаций, нацеленных на совершенствование ценностного предложения, а также улучшение информационной политики организации в независимых источниках и в коммуникационных каналах самой компании. Таким образом, поставленная в работе цель достигнута, задачи — выполнены.

Список литературы

Аксенова, Е. А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие / Е. А. Аксенова .- М.: ИПК РФ, 2012. — 111 с. Апенько, С. Н. Клиентоориентированность персонала в концепции маркетинга отношений / С. Н. Апенько, М. Н. Шавровская // Вест. Омского ун-та. Серия: Экономика.

— 2010. — № 2. — С. 50−56.Богданова, Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы / Е. Л. Богданова. — М.: Прогресс-Академия, 2006.

— 248 с. Бруковская, О. HR-бренд. Пять шагов к успеху вашей компании / О. Бруковс кая, Н. Осовицкая.

— М.: Питер, 2011. — 272 с. Дуракова, И. Б. Управление персоналом / И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова.

— М.: ИНФРА-М, 2009. — 569 с. Дуракова, И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дуракова. -.

Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. — 197 с. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебное пособие / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2009.

— 378 с. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб.

пособие для вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова.

— М.: КНОРУС, 2012. — 368 с. Козлов, М.

HR-коммуникации голодных работодателей. [ Электронный ресурс]. URL:

http://hrm.ru/db/hrm/09F13BE2F766AB12C32573AE0057B4DA/print/1/category.html.Краснова, Н. HR стратегия. Инструменты разработки и реализации Н / Н. Краснова. — М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2011. -.

120 с. Магура, М. И. Поиск и отбор персонала /М. И. Магура.

— М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2009. — 304 с. Половинко, В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / В. С. Половинко.

— М.: Информ — Знание, 2012. — 484 с. Робертс, Г. Рекрутмент и отбор: подход, основанный на компетенциях / Г. Робертс. — М.: HIPPO, 2009.

— 278 с. Сотрудники поколения Y. [ Электронный ресурс]. URL:

http://expbiz.ru/biznes-stati/upravlenie-personalom/rabota-i-pokolenie-y-kak-najti-tochki-vzaimodejstviya.html.Савенкова, Т. И. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде / Т. И. Савенкова, Т. П. Савенкова. — М.: Экономистъ, 2006. — 458 с. Сапфиров М.

Контактный персонал как важнейший ресурс организации сферы услуг // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. — 2009.

— № 1. — С.26−29.Сурина, И. &# 171;Кофе Хауз" - новые идеи [Электронный ресурс]. URL:

http://www.job.ru/seeker/career/article/38522kofe-khauz-novye-idei.html.Татарникова, Н. Кушать подано, или кадровая проблема под острым соусом. [Электронный ресурс]. URL:

http://www.restcon.ru/index.php?section=article&article_id=299Ульрих, Д. HR в борьбе за конкурентное преимущество / Д. Ульрих, У. Брокбэнк. — М.: Претекс, 2017. -.

352 с. Чубатюк, А. А. Теория и методология формирования клиентоориентированного предпринимательства / А. А. Чубатюк. — СПб.: СЗТУ, 2011. — 344 с. Интернет-источники:

https://ancor.ru/client/research/.

https://www.gastronom.ru/page/zhurnal-gastronom.

http://www.imperiavkusa.ru/.

http://sovethr.ru/monitoring-rynka-truda/.

http://sovethr.ru/rabochaya-gruppa-po-monitoringu-rynka-truda/#9 815 688.

http://www.restoved.ru/.

http://www.coffeehouse.ru/adress/.