Отметим, что наличие грамотной, разработанной и обоснованной концепции определяет возможность стратегического развития, в противном случае — при отсутствии взвешенной концепции — может возникнуть диссонанс и разновекторность государственной кадровой политики, что, в конечном итоге, имеет самые негативные последствия: ГКП, сформированная и реализуемая вне выработанных концептуальных основ, является ненаучной, конъюнктурной, трудно прогнозируемой и управляемой, узковедомственной, что, в свою очередь, обуславливает закрытый и коррумпированный характер кадровая деятельность в целом. Следует различать два родственных, но дифференцированных понятия: концепция и кадровая политика: первая есть научное выражение второй. Концепция является государственной политикой в том случае, когда она принята официально на высшем государственном уровне и опосредована нормативно-законодательным комплексом, что обуславливает принятие концепции в качестве официальной стратегией и тактики работы государства с кадрами.
Говоря о актуальной ситуации в России отметим тот факт, что рассматриваемой сфере имеет ряд недоработок, вместе с тем, концептуальные основы проводимой ныне государственной кадровой политики реально существуют и практически реализуемы: применяются в кадровой работе на государственном уровне.
Нивелирование и минимизация стоящих перед регионами и муниципальными образованиями в сфере самоуправления на современном этапе проблем детерминировано необходимостью достижения задач государственной кадровой политики РФ:
Создание равных и благоприятных социальных условий на основе реализации соответствующего правового механизма, когда каждый работающий имеет право и возможность всесторонне применять комплекс своих знаний, навыков и умений. Государство нацелено на создание условий для реализации каждым гражданином своего профессионального потенциала, что, в конечном итоге, обеспечивает достижение эффективного функционирования всего административного и хозяйственного механизма страны.
Оптимизация использования имеющихся кадровых (задействованных и потенциальных) ресурсов, непрерывное повышение профессионализма и компетентности работников, занятых на государственной службе и в системе государственного управления, а также на предприятиях государственной и негосударственной форм собственности.
Максимально эффективное использование, сохранение и развитие кадрового потенциала всех трудовых ресурсов общества, что достигается посредством системы планирования и прогнозирования со стороны государства.
Создание механизма формирования, развития и стимулирования укомплектования государственного сектора трудовыми ресурсами с соответствующим квалификационным уровнем.
Безусловно, достижение выделенного широкого и разнопланового спектра целей и задач государственной кадровой политики возможно при определенном уровне развития российского общества, обязательными условиями которого являются следующие аспекты: повышение роли и значение государственного сектора и гражданского общества в сфере социально-трудовых и кадровых вопросов; поддержка цивилизованного рынка труда и рабочей силы; ликвидация трудовой дискриминации людей; повышение общественного престижа государственной службы при снижении коррупционной составляющей.
Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Материалы методического семинара. М.: РАГС, 2012.
Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России. 2013.
Электронный ресурс:
http://www.newsru.com/
Электронный ресурс:
http://www.newsru.com/russia/08nov2013/muniz_put.html
Там же.
Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России. 2013, с. 114.
Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Материалы методического семинара. М.: РАГС, 2012. С. 38
