Главным действующим лицом в деле урегулирования конфликтных ситуаций должен быть руководитель трудового коллектива иерархических организаций. Поэтому, если причиной возникновения конфликтной ситуации становятся, собственно, те или иные качества личности самого руководителя иерархических организаций, то, естественно, урегулирования конфликтной ситуации как таковой быть не может. Здесь будет место решение вопроса само по себе, «самотеком» [48; 200]. Примером является ситуация, когда руководитель часто кричит на подчиненных безосновательно, под первым возможности, при любом незначительном отклонении в ходе производственного процесса, то со временем в трудовом коллективе останутся работать только подчиненные-приспособленцы, полностью адаптированы к этому его недостатка, а также неформальные лидеры, на которых руководитель, через ряд понятных причин, повышать голос не сможет. При этом хорошим примером попытки урегулирования предполагаемых конфликтных ситуаций в коллективе заранее может послужить предупреждения руководителем соискателя при приеме на работу о том, что он имеет слабость повышать голос на подчиненных. В таком случае претендент имеет возможность принять решение заранее о своем устройстве на работу, что приведет к меньшей вероятности возникновения конфликтных ситуаций в перспективе [49; 4]. Другое дело, когда конфликтные ситуации возникают вследствие негативных свойств личности кого-либо из подчиненных в иерархических организациях. В этом случае для руководителя не составляет особого труда принять меры к урегулированию конфликтов, возникающих путем применения рычагов власти.
При этом очень важна объективность руководителя в определении «победителя» и «побежденного» из числа участников конфликта виерархических организаций, поскольку одним из примененных рычагов власти может быть снижение (лишение) размера поощрений «побежденному», что очень болезненно воспринимается подчиненными, находится в зоне их особого внимания и реагирования. Для выяснения объективных данных может быть применен хорошо известный из практики и описан в научной литературе метод переговоров. Однако и здесь может возникнуть проблема при выяснении отношений непосредственно между сторонами, когда одной из сторон конфликта является лидер коллектива среднего уровня иерархии. Лидер-участник конфликта через свои способности может уклониться от выяснения отношений из-за неприятия замечаний противоборствующей стороны и срыв самого процесса переговоров — демонстрация глубокого оскорбления, обиженного человека, применение незаслуженных, неожиданных, не связанных с данной ситуацией обвинений противоположной стороны; демонстрация истерики, слез и т. п.).Поэтому лучше применить метод посредничества через собеседование отдельно с каждой из сторон конфликта желательно, или обязательно, с сохранением конфиденциальности. Руководитель иерархических организаций в роли посредника обнаруживает содержание противоречий между сотрудниками путем собеседования с каждой из сторон конфликта, и приложит усилия к достижению сторонами согласия, контролируя т процесс снижения напряжения. При любом виде конфликта иерархических организаций из приведенной выше классификации участников, решающую роль в деле урегулирования конфликтных ситуаций играет руководитель. Одним из путей урегулирования конфликта между сотрудниками одного и того же трудового коллектива структурного подразделения иерархических организаций может быть его решение. Это применяется в условиях, когда другие методы, допускающие не решение конфликта путем подавления или ухода от его решения, являются недопустимыми в силу производственной необходимости. Он непосредственно связан с методом посредничества, при котором в роли посредника выступает руководитель иерархических организаций, важным здесь является сам факт решения конфликтной ситуации [50; 20].
Стоит выделить отдельную ситуацию возникновения конфликтных ситуаций между одним из сотрудников одного структурного подразделения и сотрудником другого структурного подразделения на одном уровне иерархии. В таком случае вместе с мерами защиты интересов и престижа своего трудового коллектива руководитель иерархических организаций может применить как метод разрешения конфликта, так и метод его подавления. В практической деятельности параллельных отделов служебные конфликты между их сотрудниками возникают довольно редко и имеют непродолжительный характер, поскольку взаимодействие между отделами регламентировано положениями. Поэтому для сохранения рейтинга отдела, руководителю необходимо урегулировать такой конфликт решительно и максимально оперативно, даже за счет применения метода компромисса, более того, в ряде случаев — методом уклонения. При уклонении от собственно конфликтной ситуации происходит выигрыш во времени, столь необходимый при отсутствии существенных оснований конфликта. Дело в том, что в каждой иерархических организаций существуют основные и вспомогательные отделы, службы, имеющие, естественно, разные статусы в организационной структуре, поэтому в конфликтных ситуациях роль «побежденного» словно заранее подготовлена сотруднику подразделения, статус которого ниже.
Задача руководителя иерархических организаций заключается в том, чтобы учесть этот момент при урегулировании конфликтных ситуаций. Иными словами, при урегулировании конфликтных ситуаций неизбежное влияние иерархических факторов, причем этот фактор влияет и на процесс, а в конце концов — и на итог урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих между сотрудниками одного и того же структурного подразделения, а также между работниками различных отделов, служб др. В большинстве случаев «победителем» будет признан сотрудник, выше по должности, несмотря на реальные обстоятельства конфликта. Исключением являются случаи, когда «победителем» признается сотрудник, занимающий низшую ступень в должностной иерархии, если этот человек является неформальный лидер. Пути урегулирования конфликтов непосредственно зависят от причин, их вызвавших. Информационные конфликты в иерархических организациях можно решить следующими путями: — через достижение договоренности о том, какую информацию считать важной;
о способах сбора информации;
— разработкой общих критериев оценки информации (для всех участников) «[3; 146]. Конфликты при общении решаются, если участники (или по крайней мере одна сторона) этого конфликта: — следят за проявлением эмоций;
правила (совместно произведенных) взаимодействия (например, правил надлежащего поведения);
выражение эмоций в приличный способ;
понимание оппонентов и стремятся к достижению взаимопонимания «[3; 146]. Организационно-структурные в иерархических организациях требуют решения следующих задач: — четко определить (уточнить) роли и четко их распределить;
конец негативному поведению;
имеющиеся ресурсы;
справедливый и взаимно приемлемый способ решения конфликтов «[3, 147]. Конфликт систем (иерархии) ценностей требует пересмотра оценки и сравнения различных систем ценностей путем: — избегание своих формулировок проблем иерархии ценностей оппонентов (не навязывать своего понимания);
оппонентам соглашаться и оставаться при своем мнении;
сфер влияния, в которых доминируют общепризнанные ценности [3; 147]. Заключение
Все функции в процессе развития конфликта находятся во взаимосвязи, разграничить сферы их влияния практически невозможно. Социально-психологический характер конфликта как явления имеет временной проявление. Поэтому можно говорить об изменениях (динамике), которые происходят в процессе его развертывания. Динамика конфликта обусловлено следующими процессуальными характеристиками как латентность, демонстративность, агрессивность.
Можно сказать, что легче предотвратить конфликты, нежели потом их решать. Современные технологии разрешения и профилактики конфликтов, основанные на определении конфликта как противостояния сторон, осознают отличие своих интересов. Подводя итог вышесказанному, отметим, что конфликты в организациях с четкой иерархической структурой выявляют недостатки в организации функционирования трудового коллектива в целом и, в частности, в организации управления им. Как и в вопросе выбора стиля руководства, так же и в вопросе выбора метода урегулирования конфликтных ситуаций, неизбежно их чередование, даже комбинирование под влиянием как личных «страстей» руководителя, так и конкретных условий, специфики деятельности данного структурного подразделения, иерархических организаций в целом. При этом важно, чтобы сохранилась возможность выполнения основных функций управления, поддержка определенного статуса работников и отдела (службы), улучшение трудового климата в коллективе служащих и тому подобное. Это и будет перспективами дальнейшего исследования проблемы «руководство — коллектив» в иерархических организациях.
Список литературы
Анцупов А. Я. Конфликтология. — М.: Эксмо, 2009. — 512с. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. — СПб.: Питер, 2009.
— 304с. Волков Б. С. Конфликтология. — М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2007. — 400с. Глазл Ф. Конфликтменеджмент.
Настольная книга руководителя и консультанта: Пер. с нем./ Глазл Ф.. — Калуга:
Духовное познание, 2002. — 516 с. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2008.
— 544с. Дмитриев А. В. Конфликтология: учебник. — М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009 — 336с. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии.
— СПб.: Питер, 2009. — 384с. Ильин Е. П. Пол и гендер. — СПб.: Питер, 2010 -688с.Козырев Г. И. Конфликтология. — М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010.
— 304с. Козырев Г. И. Основы конфликтологии. — М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 -240с.Дедов Д. И. Конфликт интересов. — М.: Волтерс
Клувер, 2004. — 288 с. Белинская А. Б. Конфликтология в социальной работе. ;
М.: Дашков и К, 2010. — 224 с. Мокшанцев Р. И. Конфликтология в социальной работе. ;
Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 314 с. Сорокина Е. Г. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академия, 2009. — 208 с. Атоян
А.Д. Конфликтология. — М.: А-Приор, 2010. — 64 с. Курпатов А. В. Конфликты в семье. — М.: Олма Мед.
Гр., 2007. — 96 с. Конфликты производителей и потребителей: как избегать, как разрешать / М. А. Кульков, Р. М. Курмаев, Ю. В. Лаврова. — М.: Альп. Бизнес Букс, 2007. — 278 с. Медиация в нотариальной практике (Альтернативные способы разрешения конфликтов) / П.
Фар; Отв. ред. К.Г. фон Шлиффен, Б. Вегманн; Пер. с нем. — М.: Волтерс
Клувер, 2005. — 388 с. Платонов Ю. П. Психология конфликтного поведения. -
СПб: Речь, 2009. — 544с. Хертель А. фон Профессиональное разрешение конфликтов: медиативная компетенция в Вашей жизни / пер. с нем.
Н. Бабичевой. — СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. — 272с. Шварц Г. Управление конфликтами ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов / пер. с нем.
Л.Конторовой. — СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. — 296с. Шевчук Д. А. Конфликты избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни. — М.: Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009. — 440с. Шейнов В. П. Управление конфликтами: теория и практика. — Минск: Харвест, 2010 — 912с. Ильин Е. П. Пол и гендер. — СПб.: Питер, 2010 -688с.Козырев Г. И. Конфликтология.
— М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. — 304с. Козырев Г. И. Основы конфликтологии: учебник. — М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 -240с.Белинская А. Б. Конфликтология в социальной работе. — М.: Дашков и К, 2010.
— 224 с. Басиев А. О. Организационная культура как фактор стабилизации социально-психологического климата коллектива предприятия: Автореф. дис. … канд. социол. наук. — СПб., 2011.
— 22 с. Баринов В. А. Управление конфликтами в организации [Электронный ресурс] // Деловой мир: [сайт]. — 07.
12.2010. — URL:
http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10 232
Природа конфликта в организации [Электронный ресурс] // Narod.ru: [сайт]. — Б. г. — URL:
http://besonus.narod.ru/conflict.htm Основные гендерные модели поведения личности в конфликте [Электронный ресурс] // AzerbaidjanGenderInformationCenter: [сайт]. — Б. г. — URL:
http://education.gender-az.org/Files/4.
16.5. ru. pdf (20.
04.2012).Блюм, М. А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности. — Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011. -
104 с. Яценко В. Поведение человека в производственных конфликтах // Менеджер по персоналу. 2011. — с.
11−14.Окунев Д., Майкова С. Трансформация организационного конфликта: идентификация и механизм // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 6. — с. 97- 107. Клаус Н. Г. Применение агентного моделирования для анализа социальных конфликтов этнитческих группировок [Электронный ресурс] // «Инженерный вестник Дона», 2012, № 4 (часть 2). — Режим доступа:
http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n4p2y2012/1282
Тимошенко К. И. Примирительные процедуры в контексте психологической безопасности человека [Электронный ресурс] // «Инженерный вестник Дона», 2012, № 4 (часть 1). — Режим доступа:
http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n4y2011/547 Алиев В. Г. Теория организации: учебник. — М.: Экономика, 2010. — 429 c. Балашов А. П. Теория организации. — М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013.
— 208 c. Теория организации. Организация производства на предприятиях: Интегрированное учебное пособие / А. П. Агарков, Р. С. Голов, А. М. Голиков; Под ред. А. П. Агарков. — М.: Дашков и К, 2010. — 260 c. Теория организации.
Организация производства: Интегрированное учебное пособие / А. П. Агарков, Р. С. Голов, А. М. Голиков; Под ред. А. П. Агарков. — М.: Дашков и К, 2013. — 272 c. Дафт Р. Л. Теория организации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
— 736 c. Жигун Л. А. Теория организации. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. ;
116 c. Кузнецов Ю. В. Теория организации. — М.: Юрайт, 2013. — 365 c. Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение. — М.: ИНФРА-М, 2013. ;
329 c. Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю. Н. Лапыгин. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. ;
329 c. Лапыгин Ю. Н. Теория организаций. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 311 c. Мильнер Б. З. Теория организации. ;
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 848 c. Минько Э. Теория организации производственных систем. — М.: Экономика, 2007.
— 493 c. Павлов В. П. Проблема формирования нового стиля управления в российском менеджменте // Креативная экономика, 2011, № 12. — С. 3−7.Павлов В. П., Добросердова Е. А. Проблема эффективности бюрократической организации // Теория управления.
— (59) УЭкС, 11/2013.
