Эти люди, в первую очередь, заинтересованы в решении деловых проблем, ориентированы на деловое сотрудничество и способны отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Эти сотрудники имеют лидерский потенциал и управленческие качества. Процесс планирования и развития молодых сотрудников в компании «СКД» с лидерским потенциалом во многом схож с процессом работы с дублерами и преемниками. В тоже время он должен иметь ряд особенностей:
подготовка сотрудников с лидерским потенциалом не должна носить целевого характера — организация должна готовить их к занятию не определенной должности, а руководящей должности вообще;
— особое внимание должно уделяется пониманию специфики деятельности в организации и ее культуры, формированию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации;
— руководство ООО «ВЕСТА-93» должно стремится познакомить сотрудников с лидерским потенциалом с различными сторонамиуправления организацией, предоставить им возможностьпоработать в различных подразделениях;
— необходимо предоставить возможность постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации. При подготовке специалистов с лидерским потенциалом можно использовать все доступные методы профессионального развития от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства. В процессе принятия на работу молодых сотрудников для компании «СКД» можно создать специальную программу, включающую в себя работу в различныхдолжностях и подразделениях, участие в межфункциональных группах, специализированное профессиональное обучение и т. д.Данная технология поможет руководству компании обучать своих сотрудников, не покидая рабочих мест. При этой методике обучения есть несколько преимуществ:
сотрудники будут работать над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями;
— сотрудники компании будут учиться друг у друга, а не у «учителя»; - сотрудники будут иметь возможность начать свою карьеру в данной организации с нуля, работая над реальными задачами и их внедрением в организации;
— сотрудники будут работать на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций. Данная методика обучения поможет эффективно развивать менеджмент в компании и подготавливать резерв специалистов. При этом параллельно с обучением кадров будут развиваться и лидерские качества персонала фирмы. Развитие управленческого потенциала сотрудников ООО «ВЕСТА-93» должно представлять собой синтез перспективных технологий и методов обучения, в том числе интенсивных технологий с учетом позитивного опыта западных и отечественных компаний.
3.2. Разработка методики оценки социально-экономической эффективности развития лидерского потенциала сотрудников
В настоящее время все острее возникает необходимость рассмотрения существующих методологических подходов и методик оценки эффективности менеджмента персонала в целом, развития и оценки управленческого персонала в частности, наоснове введения количественных значений, с целью выбора методологического подхода. Экономический эффект должен отражать экономическую сущность процесса удовлетворения потребности производства в персонале. Таковым выражением является труд работников, который «потребляется» производством. Следовательно, экономический эффект управления персоналом может быть выражен черезпродуктивность (производительность) труда. Продуктивность (англ. productivity, нем. produktivitat) определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов [10,с.148]. Продуктивность труда может быть определена по формуле: Pt =O / T, (3.1)где Pt — продуктивность труда;
О — объем продукции (услуг) произведенный за определенный промежуток времени в натуральных измерителях;
Т — затраты труда, выраженные в суммарных затратах рабочего времени за анализируемый промежуток времени. Социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала, в общем виде могут быть сведены к тремтипам потребностей: существования, взаимоотношений, роста. Следовательно, в определении социального эффекта управленияперсоналом следует учитывать степень удовлетворенности данных типов потребностей работников. Потребности существования — включает в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище. Удовлетворение первой потребности достигается путем выплаты заработной платы и предоставлениисоциальных льгот (в денежном выражении).Потребности взаимоотношений — включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой. В качестве средства удовлетворения данной потребности на рабочем месте могут служить условия труда персонала компании, социально-психологический климат в коллективе. Потребности в росте (самовыражении) — может быть удовлетворены посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работникувозможности творческого самовыражения. Для выявления степени удовлетворения потребностей роста и развития личностного потенциала сотрудников компании «СКД» можно предложить методику определения эффективности развития управленческого потенциала. Основным содержанием методики определения эффективности развития управленческого потенциала сотрудников
ООО «ВЕСТА-93» могут быть процедуры определения эффективности интенсивных технологий обучения в процессе развития и оценки управленческого персонала (ИТО).Методика определения эффективности ИТО может быть использована в следующем качестве:
как вспомогательный материал при обсуждении процессаосвоения ИТО и принятия решения о его проведении;
— как средство оценки эффективности учебного процесса;
— как инструмент обратной связи с менеджерами предприятия. Процедуры определения эффективности следующие.
1. Задачи-технологии. Назначение — определение эффективности технологии с точки зрения содержательных задач. Таблица 3.2 — Карточка оценки качества используемых технологийв процессе тренинга
АБТехнологии
Вес технологий от 7 до 1Качество от 10 до 11. Игры5,27,32. Тестирование6,36,23. Дискуссия5,37,44.
Групповая работа6,15,72. Экономическая эффективность. Назначение — определение экономической эффективности методом экспертных оценок. Полученную сумму можно считать показателем экономической эффективности. Для оценки и реальной экономии от реализации выполненных задач при использовании технологий целесообразно пользоваться экспертным методом. Рассчитаем средние затраты на обучение одного сотрудника с лидерскими качествами ООО «ВЕСТА-93». Средние затраты на обучение одного работника = общая стоимость обучения / количество обучившихся. Средние затраты на обучение сотрудников компании «СКД» = 30 000 рублей (общая стоимость обучения) / 10 (количество обучающихся) = 3000 рублей. Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение (разность) оценок значения для персонала фирмы результатов труда. В данном случае можно учесть производительность труда лучших и средних работников компании. Примем стоимостную оценку в сумме 39 000 рублей, эффект обучения (К) составит ¾ этой величины. Эффективность программы обучения 10 работников в предположении, что стоимость программы (в расчете на одного слушателя) составляет 3000 рублей, а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит:
2 * 10 * 39 000 * 0,75 — 10 * 3000 = 555 000 рублей.
4. Динамика интеллектуального потенциала. Назначение — определение экономической эффективности применения технологий по динамике качества решаемых задач.
5. Субъективные оценки. Назначение — определение эффективности применения технологии по су6ъектнвным оценкам участников.
6. Развитие групп. Назначение — определение эффективности применения технологии.
7. Развитие технологии. Назначение — определение эффективности применения технологии с точки зрения ее развития. Заключение
В заключение работы поведем ее основные итоги. Под стилем руководства понимается типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных. Стиль руководства — это не только совокупность определенных методов, избираемых руководителем определенных методов, избираемых руководителем, но это еще и влияние его индивидуальности. Однако на настоящее время до сих пор четко не выявлены закономерности влияния стиля руководства на профессиональную мотивацию сотрудников организации, то есть не определено точно, как и какие именно особенности стиля управления коллективом влияют на профессиональную мотивацию сотрудников, насколько сильно данное влияние. Отсутствие достаточно полных данных по этому вопросу, в свою очередь, не позволяет в полной мере задействовать возможности изменения, оптимизации стиля управления коллективом как фактора, позволяющего улучшить профессиональную мотивацию сотрудников. По результатам проведенного исследования мы получала, что в коллективе преобладающей является авторитарный стиль управления, причем данный результат был получен по итогам использования двух диагностических методик. Два других управленческих стиля, демократический и либеральный, получили меньшее количество выборов и разное соотношение в обеих методиках.
Данная особенность, возможно, связана с тем, что руководящий состав организации использует авторитарный стиль естественно, в соответствии со сложившейся привычкой. В тоже время осознанно руководителя пытаются использовать демократический стиль, но в силу отсутствия естественных навыков и понимания смысла данного стиля, путем его либеральным. По результатам исследования особенностей профессиональной мотивации сотрудников мы получили, что в коллективе преобладает люмпенизированный мотивационный тип, в связи с чем можно говорить о низкой заинтересованности сотрудников данной организации в результатах собственного труда, низкой мотивации достижения, стремлению избегать качественного выполнения своих обязанностей. Далее нами было выявлено определенно отрицательное влияние авторитарного стиля на ряд параметров профессиональной мотивации. Так данный стиль руководства значимо положительно связан с люмпенизированным профессиональным типом и отрицательно влияет на некоторые другие профессиональные типы, имеющие благоприятную направленность. Так же авторитарный стиль управления отрицательно сказывается на способности сотрудников получать удовлетворение от проделанной работы.
В тоже время нельзя не отметить то, что данный стиль управления положительно отзывается на стремлении сотрудников к продвижению по карьерной лестнице. Роль либерального стиля в процессе формирования профессиональной мотивации представляется достаточно неопределенной, однако нами было зафиксирован положительное влияние данного стиля на получение сотрудниками удовлетворения от работы. Таким образом, по итогам проведенного исследования мы можем говорить о подтверждении выдвинутой в начале работы гипотезы, а именно, что между стилем руководства и мотивацией существует прямая зависимость, а именно: чем выше показатели демократизации в стиле, тем эффективнее мотивация в коллективе. Список использованных источников
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2010. 416 с. Котлер Ф. Основы маркетинга./Пер. с англ./Под общ.
ред. Е. М. Пеньковой. — Спб.: АО «Коруна», АОЗТ «Литера плюс», 2011. — 698 с. Круглов М. И. Стратегическое управление компанией. — М.: Русская деловая литература, 2011
Менеджмент. Под ред. Ж. В. Прокофьевой. -
М.: Знание, 2008 — 340 с.Менеджмент. Уч. Пособие под ред. Короткова Э. М. М: ИНФРА-М, 2009 — 368 с. Мэскон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента./Пер. с англ. — М.: «Дело», 2010. — с.
501. Никифорова С. В. Теоретические и методологические аспекты стратегического маркетинга. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. — 214 с. Общий и специальный менеджмент. Учебник/ общ.
ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин, М: Вершина, 2010 — 440 с. Павлов С. П. Стратегическое управление: 17-и модульная программа для менеджеров. — М.: ИНЮРА — М, 2012
Парахина В. Н. Стратегический менеджмент: учебник / В. Н. Парахина, Л. С. Максименко, С. В. Панасенко. — 4-е изд., стер. — М.: КНОРУС, 2010. — 316 с. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- //Кадровый вестник. № 2, 2009
Портер М. Международная конкуренция. Конкурентные преимущества стран. — М.: Международные отношения, 2010. ;
956 с. Принятие управленческих решений. Учебное пособие для вузов. / Воробьев С. Н., Варфоломеев В. И. — КУДИЦ-ОБРАЗ, 2007 — 336 с. Разработка управленческого решения.
Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В. Б. — ЮНИТИ, 2008 — 443 с. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС.
№ 2(9) (www.personal-mix.ru)Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. — // ПЕРСОНАЛ-МИКС.№ 4(5) (www.personal-mix.ru)Теория организации и основы менеджмента. Уч.
Пособие/ под ред. В. А. Абчука — СПб: Невский факел, 2009 — 340 с. Томпсон А. А., Стрикленд
А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов./Пер. с англ. под ред. Л. Г. Зайцева, М. И. Соколовой. ;
М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. — 576 с. Трояновский В. М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.
М.: Изд. РДЛ, 2008 — 382 с. Управление организацией/Л.И.Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина.
М.:Омега-Л, 2008 — 349 с. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева — М.: ИНФРА-М, 2012. — 320 с. Управление организацией: учебник/ А. А. Огарков — М: Эксмо, 2010 — 467 с. Фатхутдинов Р. А. Стратегический маркетинг: Учебник.
— М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. — 640 с. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом.
№ 4, 2009
Ямпольская Д.О., Зонис М. М. Менеджмент, СПб, Нева, 2008 — 310 с. Приложение 1Таблица 2.1Краткая характеристика ресторанов «Гуливани», «Рататуй», кафе «Подкова» и «Время есть» как сервисных предприятий
Показатель"Гуливани""Рататуй""Подкова""Время есть"Тип Ресторан Ресторан Кафе Кафе Тип кухни Еврейская национальная, европейская Русская, европейская Русская, европейская
Русская, европейская, узбекская, японская
Время работы
Ежедневно: 12:00 — 24:00Ежедневно: 12:00 — 24:00Ежедневно: 12:00 — 24:00Ежедневно: 12:00 — 02:00Средний счет 700 руб.
1000 руб.
500 руб.
600 руб. Способы оплатыMaestro, MasterCard, Union, Visa, Visa ElectronMaestro, MasterCard, Union, Visa, Visa ElectronMaestro, MasterCard, Union, Visa, Visa ElectronMaestro, MasterCard, Union, Visa, Visa ElectronКоличество залов 1111
Количество VIP-комнат (залов)
Количество мест 150 150 100 100
Парковка Есть Есть
ЕстьЕсть
Особенности меню Бизнес-ланч, детское меню, блюда навынос, коктейльная карта, оригинальные десерты
Бизнес-ланч, детское меню, блюда навынос, коктейльная карта, оригинальные десерты
Бизнес-ланч, детское меню, блюда навынос, винная карта, оригинальные десерты
Постное меню, бизнес-ланч, детское меню, блюда навынос, винная карта, оригинальные десерты
Музыка, отдых Wi-Fi, живая музыка, фоновая музыкаWi-Fi, живая музыка, фоновая музыкаWi-Fi, живая музыка, фоновая музыка, танцполWi-Fi, живая музыка, фоновая музыка, танцпол
Обслуживание детей Детские праздники, детское меню, няня/аниматор
Детские праздники, детское меню, няня/аниматор—Приложение 2Таблица 2.2 Анализ динамики основных результатов экономической деятельности ООО «Веста-93», 2012;2014 гг., тыс. руб. Показатель201 220 132 014
Отклонения
Абсолютные, +/-Относительные, %2012/ 20 112 013/ 20 122 013/20112012/ 20 112 013/ 20 122 013/2011
Выручка 122 702 121 855 144 928−847 230 752 222 899,3118,9118,1Себестоимость 842 049 020 111 114 420 304 281 730 023 424,1123,2131,2Валовая прибыль 384 983 165 433 787−68 442 133−471 182,2106,787,8Коммерческие расходы1573 1 762 177 718 915 204 096,0100,8112,9Управленческие расходы7555 11 412 101 483 857−12 642 593 151,188,9134,3Прибыль (убыток) от продаж293 701 848 021 862−108 903 382−750 862,9118,374,4Прочие доходы 953 296 141 033 282 664 923 136,9107,5108,4Прочие расходы 450 046 214 445 121−176−55 102,796,298,8Прибыль (убыток) до налогообло-жения344 022 347 327 749−109 294 276−665 368,2118,280,7Налог на прибыль 688 046 955 549−2 185 854−133 168,2118,280,7Прочие выплаты13 769 391 110 440−437 266—-Чистая прибыль (убыток)
261 461 783 921 090−83 073 251−505 668,2118,280,7Приложение 3АНКЕТАпо изучению эффективности руководства и лидеров на предприятии
Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Опрос является анонимным, поэтому свою фамилию можно не указывать Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы на тему: «развитие конкурентоспособности компании на основе эффективного руководства и лидерства"Опрос состоит из трёх последовательных частей, на каждый их которых просим вас ответить, внимательно прочитав методику ответов. Часть 1. Анализ влияния деятельности управленческого персонала на эффективность организации
Часть 2. Анализ эффективность деятельности управленческого персонала
Часть 3. Анализ особенностей управленческого труда в организации
Приложение 4Рисунок 2.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях
Рисунок 2.
3. Контакты руководителя с подчиненными
Рисунок 2.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя
Рисунок 2.
8. Поддержание руководителем трудовой дисциплины
Рисунок 2.
9. Характер общения руководителя с исполнителями
Рисунок 2.
10. Поддержание руководителем трудовой дисциплины
Рисунок 2.
11. Взаимоотношения между людьми в коллективе
Рисунок 2.
12. Предоставление самостоятельности подчиненным
Рисунок 2.
13. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных
Рисунок 2.
14. Характер требовательности руководителя
Рисунок 2.
15. Склонности искать пути к примирению
Рисунок 2.
16. Поведение в критической ситуации
Рисунок 2.
17. Способным к компромиссам
Рисунок 2.
18. Взгляды на жизнь
Рисунок 2.
19. Прежде чем принять решение, выслушиваете различные мнения
