Организация процедуры набора персонала на предприятии (на примере ООО «Itella»)

Ответственным за (пере)

формулирование, предъявление и обсуждение предложений с кандидатами на вакансии высококвалифицированного персонала является Директор по персоналу.

Подготовка к выходу нового сотрудника За 1−3 дня до планируемой даты выхода нового сотрудника HR-менеджер связывается с ним для подтверждения факта выхода. При подтверждении факта HR-менеджер информирует об этом непосредственного руководителя сотрудника и соответствующие службы компании, ответственных за организацию рабочих мест, доступ в помещение и т. д., а также инициирует процесс обучения (адаптации) нового сотрудника.

При неподтверждении факта выхода HR-менеджер информирует директора по персоналу и непосредственного руководителя сотрудника.

8. Оформление нового сотрудника В день выхода нового сотрудника HR-менеджер встречается с новым сотрудником для проведения адаптационной беседы: вносит уточнения и дает необходимые разъяснения его должностных обязанностей, правил внутреннего распорядка. В течение первого периода работы HR-менеджер проводит работу по ориентации нового сотрудника в компании.

После проведения адаптационной беседы с сотрудником HR-менеджер заполняет поле «Результат процесса отбора», делает отметку о закрытии вакансии в заявке на поиск (отбор) кандидатов с обязательным указанием ФИО и даты выхода кандидата на работу.

Исполненная заявка передается директору ДКП (с обязательным уведомлением Начальника Отдела по набору персонала), а заполненные материалы кандидата (анкета, резюме и т. д.) — специалисту по кадровому делопроизводству ДКП.

Оформление нового сотрудника на работу осуществляет специалист по кадровому делопроизводству ДКП в течение первого рабочего дня.

По факту наличия полностью сформированного личного дела и подписания трудового договора в ДКП, специалист по кадровому делопроизводству направляет Заявку на прием сотрудника специалисту Службы планирования и контроля для присвоения номера личного счета, внесения в списки и БД. Заявка возвращается и хранится у специалиста по кадровому делопроизводству.

Специалист по кадровому делопроизводству вносит данные о принятом сотруднике в отчет и представляет его Директору по персоналу в последний рабочий день месяца. Промежуточные отчеты представляются в конце каждой рабочей недели. В отчете указываются: ФИО нового сотрудника, дата выхода, подразделение, ответственный за подбор HR-менеджер.

9. Измерение и анализ текущих результатов программы По окончании квартала проводится измерение достигнутых фактических измеримых показателей по программе найма квалифицированного персонала и производится их сравнение с запланированными показателями Фактические показатели по программе найма высококвалифицированного персонала доводятся до сведения всех сотрудников ДКП, участвующих в реализации программы.

Отношения достигнутых и запланированных показателей является прямой оценкой эффективности реализации программы в течение анализируемого периода.

В случае существенных расхождений между плановыми и фактическими показателями (в любую сторону) проводится анализ текущих результатов программы с участием всех заинтересованных сторон в форме свободной дискуссии, результаты которой (т.е. предложения по улучшению) протоколируются.

В результате анализа могут быть изменены рабочие детали процесса, пересмотрены документы, определяющие процесс найма (общие требованиями кадровой политики Компании, требования заказчика к кандидатам, установленные условия работы, требованиями и рекомендациями СБ) и / или проведен аудит процесса.

Пересмотр положений настоящей Инструкции возможен только после проведения аудита процесса найма высококвалифицированного персонала.

Ответственность за выполнение требований настоящего раздела возлагается на Директора по персоналу Компании.

10. Место хранения результатов документированных процессов Процесс, процедура Документ Место хранения / Ответственный за хранение Срок хранения Определение задач программы Плановые показатели по программе ДКП/Директор ДКП 1 год Регулирование реализацией программы Настоящая инструкция ДКП/Директор ДКП Бессрочно, до появления новой редакции Общие требования кадровой политики Компании ДКП/Директор ДКП Бессрочно, до пересмотра требований Заявки на поиск кандидатов ДКП/HR-менеджер 1 квартал с момента исполнения Описание вакансии HR-менеджер Бессрочно, до пересмотра Требования и рекомендации СБ. ДЮПО/Начальник СБ

Бессрочно, до появления новых требований Организация привлечения кандидатов Отчет о реализации медиа-плана ДКП/Директор ДКП 5 кварталов Отчет об эффективности методов привлечения ДКП/Директор ДКП 5 кварталов Проведение собеседований Анкета кандидата, резюме, записи о результатах собеседований ДКП/ОКД/Личное дело До передачи в архив Проверка СБ, проверка рекомендаций Заключение СБ, заключение по результатам проверки рекомендаций ДКП/ОКД/Личное дело До передачи в архив Предложение Принятые условия предложения

ДКП/ОКД/Личное дело До передачи в архив Документальное оформление Личное дело ДКП/ОКД До передачи в архив Заявка на подбор с отметкой о закрытии вакансии ДКП/Директор ДКП 1 год Заявка на оформление ДЭФ/Специалист службы планирования и контроля 1 год Измерение и анализ текущих результатов программы Фактические показатели по программе ДКП/Директор ДКП Бессрочно Предложения по улучшению процесса ДКП/Директор ДКП Бессрочно, по фактически внедренным изменениям — в течение года.

3.

3. Планируемый эффект от реализации мероприятий

Экономическая эффективность от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию процедуры набора работников ООО «Itella"является достаточной мере прогнозной и выражается в следующих положительных моментах:

возможность доступа к внутренним источникам набора персонала ООО «Itella»;

профессиональное использование человеческого капитала ООО «Itella»;

повышение мотивации на личное развитие работников ООО «Itella»;

лучшая организация рабочего времени персонала ООО «Itella».

Однако наряду с положительными моментами внедрения, необходимо учитывать также и связанные с этим расходы:

стоимость сторонних услуг;

стоимость обучения сотрудников, которого зависит как от используемых программ развитие потенциала персонала ООО «Itella», так и от обучаемость людей;

плата профессионалов на поддержку.

Источниками эффективности, возникающими от применения разработанной системы для ООО «Itella» являются:

существенное сокращение потерь времени при наборе, повышение качества процедуры набора персонала, повышение эффективности набора;

возможность эффективно планировать и распределять ограниченные человеческие ресурсы;

получение разнообразных мотивирующих инструментов для системы управления персонала ООО «Itella» вообще.

Исходные данные для расчетов эффективности предложенных мероприятий представлены в табл. 12.

Таблица 12

Таблица затрат на внедрение процедуры в практику ООО «Itella»

Название Количество Стоимость, руб. Тип затрат (Е-единовр., П-пост.) Итого, руб. ПК работника отдела 3 35 000 Е 105 000

Среда распространения сигнала, порты (комплект) 3 5000 Е 15 000

Затраты на обучение сотрудников 3 33 600 Е 100 800 ПО 3 35 000 Е 105 000

Внедрение системы 1 500 000 Е 500 000

Канцелярские расходы — - П 6000

Эксплуатационные затраты — - П 70 000

Зарплата программиста 1 20 000 П 20 000

Разница в заработной плате пользователей системы 2 0 П 0 Итого 921 800

Экономический эффект проявляется в увеличении прибыли ООО «Itella», при этом может быть реализован как пессимистический вариант, так и оптимистический развития ситуации.

Пессимистический вариант оценки экономического эффекта Хотя представляется достаточно затруднительным рассчитать точный, конкретный размер выгоды от предлагаемых в проекте инноваций, будем условно считать, что они приведут к увеличению ежегодной прибыли ООО «Itella» не менее, чем 11 383 тыс. рублей, предполагаемая экономическая выгода от предлагаемых усовершенствований будет заключаться в ежегодном приросте прибыли на 1250 тыс. рублей.

Текущая стоимость С потока ежегодных выгод (через Т) может быть рассчитана по формуле:

(1)

где r — процентная ставка на шаг расчета,

В — прирост прибыли на шаг расчета.

Процентная ставка (значение дисконта) в российской экономике сегодня составляет около 14%, по методике расчета принятой в приказе Минфина Российской Федерации от 20.

12.2010 № 144н ПБУ 8/01 «Условные факты хозяйственной деятельности» .

Чистый дисконтированный доход за 1 год составит:

ЧДД = 1250 / 1,14 = 1096,49 тыс. руб.

Т окупаемости = Затраты / Прибыль = 921 800 / 1 096 490 = 1 год Следовательно, на второй год функционирования системы управления на основе предложенной системы ООО «Itella»" будет получена дисконтированная прибыль, превышающая сумму затрат на создание и внедрение этой системы.

Таким образом, срок окупаемости при пессимистическом варианте составит один год.

Рентабельность проведенных инноваций за один год составит:

Р = 1 096 490 / 921 800 = 1,2%.

Индекс доходности дисконтированных затрат (ИДДЗ) — отношение суммы дисконтированных денежных притоков к сумме дисконтированных денежных оттоков за 5 лет составит:

ИДДЗ = 1 096 490 / 921 800 = 1,19.

Оптимистический вариант оценки экономического эффекта Согласно оптимистичному варианту оценки экономической выгоды от внедрения системы использования информации для формирования товарной политики, ежегодный прирост прибыли ООО «Itella» составит 2500 тыс. рублей ежегодно.

В таком случае чистый дисконтированный доход за 1 год должен составить:

ЧДД = 2500 / 1,14 = 2192,98 тыс. руб.

Т окупаемости = Затраты / Прибыль = 921 800 / 2 192 980 = 0,4 года или ~ квартал. Таким образом, срок окупаемости при оптимистическом варианте составит квартал.

Рентабельность проведенных инноваций за один год составит:

Р = 2192,98 / 921 800 = 2,4%.

Индекс доходности дисконтированных затрат (ИДДЗ) — отношение суммы дисконтированных денежных притоков к сумме дисконтированных денежных оттоков за один год составит:

ИДДЗ = 2 192 980/ 921 800 = 2,38.

Полученные результаты всех вариантов расчета представлены в таблице 13

Из приведенных расчетов видно, что даже при пессимистическом варианте прогноза экономического эффекта от внедрения системы в ООО «Itella» достигаются хорошие экономические показатели.

Таблица 135

Показатели экономического эффекта от внедрения ООО «Itella»

Показатели экономического эффекта Варианты прогноза экономического эффекта Пессимистический Оптимистический Прирост прибыли (тыс. руб.) 1250 2500

Затраты на совершенствование (руб.) 921 800 921 800

Период расчета, мес. 12 12 ЧДД за расчетный период (руб.) 1096,49 2192,98 Рентабельность за расчетный период (%) 1,2 2,4 Индекс доходности дисконтированных затрат за расчетный период 1,19 2,38 Срок окупаемости (год.) 1 <1

Оперативная эффективность проектных решений заключается в минимизации цикла набора персонала ООО «Itella».

Таблица 4

Результаты расчетов показателей оперативной эффективности процедуры набора ООО «Itella»

Показатели Единицы измерения Значения показателей до внедрения после внедрения Время сбора информации, t (c6) ч. 5,1 4,3 Время ввода информации, (вви) ч. 4,2 3,8 Время передачи информации, t (пер) ч. 1,1 0,9 Время обработки информации, t (o6) ч. 2,1 1,9 Время вывода информации, t (выи) ч. 0,7 0,5 Время осмысливания информации, t (oc) ч. 4,3 3,8 Время принятия управленческого решения, t (np) ч. 2,2 1,5 Время доведения решения до исполнителей, t (др) ч. 1,2 0,7 Значение цикла управления (Т) 20,9 17,4 Сокращение цикла управления в абсолютном выражении мин 210 Индекс снижения временных затрат раз 1,2 Коэффициент снижения временных затрат % 16,75

Фактическое значение цикла управления определяется по формуле:

Тф= t (cб) + t (ввu) + t (nep.) 4- t (oб) + t (выu) + t (oc) + t (np) + t (dp),

где t (cб) — время сбора информации, мин., (ч.);

t (вви) — время ввода информации, мин., (ч.);

t (nep.) — время передачи информации, мин., (ч.);

t (oб) — время обработки информации, мин., (ч.);

t (выи) — время вывода информации, мин., (ч.);

t (oc) — время осмысливания информации, мин., (ч.);

t (np) — время принятия управленческого решения, мин., (ч.);

t (др) — время доведения решения до исполнителей, мин., (ч.).

Значения вышеперечисленных показателей и расчет значения цикла управления до и после внедрения проектных решений представлен в таблице, показатели которой сформированы на основе экспертных оценок.

Сокращение цикла управления в абсолютном выражении:

Т = ТБ — ТФ = 20,9 часов — 17,4 часов = 3,5 часа = 210 минут.

Т = 3 часа 30 минут .

Индексы снижения временных затрат:

И3 = ТБ/ТФ = 20,9/17,4 = 1,2 (раз).

Коэффициент снижения временных затрат:

Кв = (ТБ — ТФ)/ТБ 100 = (1254−1044)/1254*100= 16,75%.

Таким образом, при внедрении предложенных проектных решений цикл набора снизится практически в 1,2 раза или можно сказать, что время цикла управления снизится на 16,75%. Внедрение предложенных мероприятий в практику ООО «Itella» будет иметь положительный управленческий эффект. За счет получения экономического эффекта в форме прибыли ООО «Itella» сможет осуществлять комплексное развитие и повышение благосостояния сотрудников. Социальный эффект проявляется в виде:

улучшения условий работы;

повышение уровня квалификации;

повышение удовлетворенности работой.

Результаты оценки социальной эффективности приведены в таблице 15.

Таблица 15

Показатели социальной эффективности мероприятий для ООО «Itella»

Показатель Выполняется / не выполняется Обоснование Улучшение условий труда Улучшение Снижается трудоемкость работы, повышается оперативность Улучшение качества жизни работников Повышается Увеличивается эффективность и качество выполнения поставленных задач, уменьшается цикл управления, следовательно, повышается оплата труда, улучшаются условия жизнедеятельности Удовлетворенность работой Повышается Снижается трудоемкость работы, больше времени для творческого осмысления Прирост доходов работников Увеличивается Повышаются результаты работы, увеличивается заработная плата Увеличение рабочих мест Не изменяется Не оказывает влияния, дополнительные рабочие места не вводятся Повышение квалификации работников Повышается Профессиональный рост работников Как видно из таблицы 15, совершенствование системы мотивации ООО «Itella» позволяет получить социальный эффект, а именно улучшить условия труда работников, повысить их уровень жизни, профессиональный рост.

Заключение

При обобщении теоретических основ организации процедуры набора персонала, как подсистема структуры управления организации были получены следующие результаты:

В любом виде бизнеса решающим фактором успеха является оптимизация процедуры набора персонала. От того, насколько эффективно поставлена работа по набору персонала, в значительной мере зависит качество производимой продукции и оказываемых услуг. Набор персонала является одним из первых инструментов взаимодействия организации с сотрудником. Несмотря на разработку таких «методов» оценки потенциала кандидатов, как тестирование, центрыоценки (assesment center), экспертиза почерка, в начале ХХI века более популярным методом первичного отбора остается сравнение объективных данных кандидата (резюме, анкета кандидата, характеристика, рекомендательное письмо) с профилем компетенций. Наиболее предпочитаемым методом вторичного же отбора является индивидуальное собеседование (интервью) с кандидатом на занимаемую должность. Представляет интерес методика case-интервью, основанная на построении определенных ситуаций и предложении интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной. Важно грамотно выстроить такую ситуацию, которая позволит проверить именно то, что организацию интересует в данный момент.

Например, при необходимости проверки того, что кандидат считает наиболее важным — коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации компании, следует построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кандидату найти решение этой ситуации.

При анализе организации набора персонала ООО «Itella» были получены следующие результаты:

Компания «Itella» зарегистрировано как общество с ограниченной ответственностью. Юридическое название ООО «Ителла». Фактический и юридический адрес: 143 080, МО, Одинцовский р-н, пос. Лесной городок, ул. Энергетиков 8, стр. 3.

Персонал Itella Logistics в России насчитывает около 4 500 человек, общая площадь складов составляет 600 000 м2. Терминалы и транспорт компании расположены в 7 крупнейших городах России: Москве, Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону, Самаре, Екатеринбурге, Новосибирске, Владивостоке. Анализ показывает, что за отчетный период наблюдалось снижение всех видов прибыли. Наибольшими темпами снижения обладала прибыль до налогообложения и чистая прибыль — 35%, в то время как темпы снижения прибыли от продаж составили 23,8%.

Система управления персоналом представлена Департаментом по управлению персоналом, руководителем которого является Директор по персоналу. Департамент включает в себя отдел кадров (5 сотрудников), отдел по подбору персонала (6 сотрудников), отдел обучения (3 сотрудника). Требования к сотрудникам отдела персонала следующие: наличие высшего профильного образования (психологическое, управление персоналом), опыт работы от 2-х лет, возраст от 25 до 50 лет.

Основу кадровой политики организации составляется совершенствование системы управления персоналом, формирование современных методов стимулирования, контроль за эффективностью деятельности. При построении своей деятельности Департамент использует следующие кадровые технологии:

Анализ основных показателей кадровой работы (текучесть кадров, численность, качественный состав).

Изучение основных показателей в динамике.

Кадровое планирование.

Мониторинг рынка труда.

Поиск нового персонала осуществляет отдел подбора персонала. Используются следующие методы:

Размещение информации в печатных изданиях о работе.

Размещение информации в Интернете.

Поиск из внутреннего резерва организации.

В объявлении о работе указывают: информацию о фирме, о вакансии, о требованиях к кандидату (профессиональная подготовка, личностные и профессиональные черты, особые знания, способности, опыт), преимущества фирмы, условия приема.

Было установлено, что хотя применяемая система выполняет функции по набору из внешних источников, внутренние источники остаются без существенного развития.

На основании проведенного анализа разработаны следующие рекомендации:

Мероприятие 1: формировать механизмы подготовки кадрового резерва ООО «Itella»

Мероприятие 2: использовать вместо внешнего найма совершенствование планирования развития собственного персонала.

Мероприятие 3: ротация персонала и формирование управленческих команд.

В качестве нормативно-методических и организационных мероприятий по совершенствованию процедуры набора персонала ООО «Itella» предлагается разработанное «Положении о наборе персонала ООО «Itella».

Проведенные расчеты показали, что реализация данных мероприятий обеспечит получения социального, экономического и управленческого эффекта для ООО «Itella»

Список литературы

Архипова Н.И., Седова О. Л. Менеджмент — М.: Изд. Ипполитова, 2008.

Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом — М.: Изд. ЮНИТИ, 2009.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персоналаМ.: Изд. Юристъ, 2009.

Виханский О. С. Наумов А. И. — Менеджмент — М.: Гардарики, 2008.

Волина В. А. Методы адаптации персонала // «Управление персоналом» 2008. — № 13

Володина Н. «Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала» — М.: Изд. Head Hunter 2007.

Ганов К. В. Экспресс — адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал — 2010;№ 11.

Деслер Г. Управление персоналом.

М.: Бином, 2010.

Драккер П. Управление, нацеленное на результатыМ.: Технологическая школа, 2007.

Захарова Зоя, Адаптация: строим вместе // Журнал «Справочник по управлению персоналом», номер 8−2009.

Ивановская Л.В., Свистунова В. М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. — М.: ГАУ, 2009.

Каркуленко Н. А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика — 2010;№ 6.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации — М.: Изд. ИНФРА М, 2008.

Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность — М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2010.

Кузнецов Ю. В. Подлесных В.И. Основы менеджмента — М.: Изд. ОЛЬИС, 2009.

Ламскова О.М., Маусов Н. К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом — 2009 — № 13.

Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие./ - М.: МИЭТ, 2008.

Максимцова М.М., Игнатьева А. В. Менеджмент — М, Изд. ЮНИТИ, 2008.

Манаев

С.В., Горковенко Ю. Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом — 2009 — № 11

Марра, Г. Шмидта, Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.

М.: Под ред. Издательство МГУ. 2007.

Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия — М.: Изд. ИНФРА-М, 2009.

Медведев Г. П., Рубин Б. П., Колесников Ю. Г. Адаптация важнейшая проблема педагогики//Современная педагогика. 2008. № 3. .

Мороз А. Г. Адаптация молодого учителя. — Киев, 2005.

Насырова Г. И. Процесс профессиональной адаптации будущих учителей // Формирование социально активной личности учителя. — М.: МГПИ, 2005.

Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом — М.: Изд. Финстатинформ, 2011.

Останина М. В. Проблема компетентностного подхода к персоналу в стратегическом управлении человеческими ресурсами.//Сборник научных трудов «Актуальные вопросы современной науки», секция «Актуальные вопросы менеджмента и маркетинга», г. Новосибирск, 2008 г.

Петрушева Л.М., Адаптационная система: практика внедрения // Журнал «Справочник по управлению персоналом», 2008, № 1

Плешин И. Ю. Управление персоналом- М.: Изд. Прогресс, 2009.

Попов С. А. Стратегическое управление.

М.: ИНФРА-М, 2008.

Поршнев А.Г., Румянцова З. П. Управление организацией- М.: Изд. ИНФРА, 2010.

Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала — М.: Изд. ЭКСМО — Пресс, 2008.

Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М: ГАУ; Варяг, 2006.

Система управления персоналом — Режим электронного доступа:

http://cde.osu.ru/demoversion/course102/1₂.html

Скопина, И. В. Проблемы и возможности реализации кадровой политики на предприятиях // Управление экономическими системами: электронный научный журнал / Кисловодский институт экономики и права, МЦНИП — Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2008. № 2 (14). № рег. статьи 0045. — Режим электронного доступа:

http://uecs.mcnip.ru

Спивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Эксмо, 2009. — 336 с.

Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2009. — 288 с.

Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Юнити-Дана, 2009 — 312 с.

Суровикин Н. В. Система управления персоналом как инновация — Режим электронного доступа:

http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента — М.: Изд. Дело, 2007.

Молодой специалист: крупным планом. Социально-педагогические проблемы учительской деятельности /Под ред. С. Г. Вершловского.

СПб.: СПбГУПМ, 2008.

Мякинченко О. В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании — Режим электронного доступа:

http://www.top-personal.ru/issue.html?1602

Филина Ф.Н., Справочник кадровика, полное практическое руководство/ М.: Москва 2007.

Ходаков А. И. Проблемы профессиональной адаптации молодого учителя // Воспитательная деятельность молодого учителя. — СПб: СПбГПИ им. А. И. Герцена, 2008.

Чумарин И. Что такое кадровая безопасность компании — Режим электронного доступа:

http://www.hr-ua.com/articles/1702/

Шептенко П. А. Профессиональная адаптация: проблемы и перспективы. — Ростов-на-Дону, 2011.

Приложения

Приложение, А Алгоритм организации процедуры набора персонала ООО «Itella»

Схема Действие Ответствен ный Требования к выполнению, срок или периодичность Запись Выявление потребности в открытии вакансии

Руководи тель отдела, где открыта вакансия 1 Создание новой должности (может быть вызвано стратегическим планом, увеличением объема работ, реорганизацией структуры предприятия и т. п.)

2 Открытие вакансии в соответствии с ТК РФ. Заполнение заявки на подбор штатных сотрудников Согласование заявки с начальником Управления по работе с персоналом и передача заявки на подбор персонала в отдел по работе с персоналом Руководи тель отдела Согласование требований, предъявляемых к кандидату, перечня должностных обязанностей, возможности рассмотрения внутренних кандидатов, сроков выполнения заявки и др.

Срок 1−2 рабочих дня Заявка на подбор штатных сотрудников Утверждение заявки исполнительным директором Руководи тель отдела персонала Срок 1−2 рабочих дня Получение резолюции исполнительного директора на заявке Передача заявки на подбор персонала в работу менеджеру по подбору персонала Менеджер по персоналу По факту получения заявки Регистрация заявки в журнале учета заявок руководите лем отдела персонала нет да Вводится новая должность? Внесение новой должности в штатное расписание Инспектор по кадрам 1 рабочий день Приказ об изменении в штатном расписании Написание новой должностной инструкции Руководитель отдела совместно с руководителем отдела персонала 1 — 5 рабочих дней Требования к ДИ установлены в И СМК 6.04−06 Оповестить о создании новой должности ПР СМК Руководитель отдела персоналом Руководи тель отдела 1−5 рабочих дней Процедуры по СМК Первичный отбор соискателей. Пути поиска кандидатов устанавливаются Ответственным исполнителем самостоятельно. Менеджер по персоналу Срок закрытия определяется в соответствии с категориями вакансии I, II, III, IV

Если в течение 1 месяца, с учетом всех действий по привлечению, нет откликов от соискателей, условия заявки могут быть пересмотрены совместно с внутренним заказчиком Заполнение соискателем анкеты. Собеседование с менеджером по подбору персонала.

Профессиональное тестирование Менеджер по персоналу Проверка рекомендаций и документов, подтверждающих квалификацию.

Анкета кандидата

да нет Положительно соискатель прошел собеседование? Руководитель отдела персонала Менеджер по персоналу

Принятие решения в течение 1−2 рабочих дней после проведения последнего собеседования с кандидатом.

Решение в развернутой форме указывается в бланке «Анкета кандидата». Анкета кандидата

Сообщение соискателю об отказе

Менеджер по персоналу Не более 2-х рабочих дней.

Анкета подшивается в папку «Отказы» и хранится в течение 1 (одного) года Анкета кандидата

Кандидат может быть рассмотрен на другие должности или занесен в кадровый резерв предприятия Менеджер по персоналу Не более 2-х рабочих дней с момента принятия решения.

Анкету подшить в папку «Резерв» и хранить в течение 1 (одного) года Анкета кандидата Приглашение на повторное собеседование с руководителем отдела, где есть вакансия, согласование дня и времени с обеими сторонами. Менеджер по персоналу Не более 2-х рабочих дней. Анкета кандидата Проведение собеседования с руководителем отдела. Руководитель отдела Анкета соискателя предоставляется руководителю отдела на время собеседования. Анкета кандидата да нет Положительное решение по результатам собеседования? Руководи тель отдела Не более 5-и рабочих дней Анкета кандидата Кандидат не подходит предприятию: сообщить об отказе. Менеджер по персоналу Не более 2-х рабочих дней с момента принятия решения.

Анкету подшить в папку «Отказы» и хранить в течение 1 (одного) года. Анкета кандидата Кандидат может быть рассмотрен на другие должности или занесен в кадровый резерв предприятия. Менеджер по персоналу Не более 2-х рабочих дней с момента принятия решения.

Анкету подшить в папку «Резерв» и хранить в течение 1 (одного) года Анкета кандидата Проведение переговоров с кандидатом:

— определяется характер условий сотрудничества

— согласуются срок выхода на работу;

— порядок прохождения испытательного срока. Руководитель отдела Менеджер по персоналу Переговоры проводятся в течение не позднее 2-х рабочих дней с момента принятия решения Анкета кандидата Организация рабочего места Руководитель отдела Менеджер по персоналу Анкета нового сотрудника предоставляется в отдел за 1 рабочий день до даты выхода

Анкета нового сотрудника Приложение 4 Выход кандидата на работу Руководитель отдела

В день выхода Отметка в табеле учета рабочего времени Оформление приема на работу. Ознакомление с нормативными документами предприятия под роспись. Инспектор по кадрам В день выхода Документы для приема на работу в соответствии с ТК РФ, Трудовой договор Ознакомление с документами, процедурами, стандартами в соответствии с личным планом вхождения в должность. Руководитель отдела Менеджер по персоналу

В течение испытательного срока в соответствии с личным планом вхождения в должность. Личный план вхождения в должность Приложение 5 Адаптация на период испытательного срока Руководитель отдела Менеджер по персоналу

В течение испытательного срока Личный план вхождения в должность Приложение 5 Оценка соответствия сотрудника требованиям должностной инструкции. Руководитель отдела Периодически, в течение испытательного срока. Окончание испытательного срока отслеживает менеджер по работе с персоналом Личный план вхождения в должность Приложение 5

нет да

Оценка положительная? Руководитель отдела Решение принимается не менее чем за неделю до окончания испытательного срока Личный план вхождения в должность Приложение 5 В отдел по работе с персоналом передается комплект документов: заполненный личный план вхождения в должность сотрудника, служебная записка начальника Управления по работе с персоналом на имя исполнительного директора об успешном прохождении испытательного срока, отчет сотрудника о выполненных в период испытательного срока заданиях. Сотруднику сообщается об успешном прохождении испытательного срока. Руководи тель отдела Менеджер по персоналу

Комплект документов предоставляется в отдел по работе с персоналом за 1 неделю до окончания испытательного срока.

Решение сообщается не менее чем за 2 дня до окончания испытательного срока Личный план вхождения в должность Приложение 4 В отдел по работе с персоналом передается комплект документов: заполненный личный план вхождения в должность сотрудника с соответствующими отметками наставника и начальника Управления по работе с персоналом на имя исполнительного директора о неуспешном прохождении испытательного срока. Руководи тель отдела Менеджер по персоналу Инспектор по кадрам Происходит расторжение трудового договора в соответствии со статьей 77, пункт 3 или со статьей 81, пункт 2, подпункт б ТК РФ

Приложение Б Оценка использования методов и документального обеспечения набора персонала

Содержание этапа набора Используемые методы и технологии ООО «Itella» Документационное и компьютерное обеспечение Стратегическое (перспективное) планирование трудовых ресурсов. Наличие разработанной и сформулированной кадровой политики. Проведение совещаний по определению стратегии развития организации. Выездные семинары. Привлечение внешних консультантов по управлению и стратегическому планированию. Другое. Миссия организации.

Перспективный план развития организации.

«Основные положения кадровой политики».

«Положение о персонале организации»

«Коллективный договор». Текущее планирование потребностей линейных и штабных подразделений в персонале (количество, «качество», сроки). Анализ и оценка рабочих мест. Разработка требований к работникам.

Расчет и оценка перспективных потребностей в персонале. Планирование изменения потребности в персонале (увеличение, сокращение). «Положение об организационной структуре».

«Программа организационного развития».

«Типовой перечень требований к рабочим местам организации».

«Календарный план изменения потребностей в персонале».

«План-график создания и ликвидации рабочих мест в организации».

«Заявки на обеспечение трудовыми ресурсами (на заполнение вакансии)». Планирование бюджета финансовых средств, выделяемых на персонал Бюджет Службы персонала Поиск претендент ов на вакансии Анализ рынка труда необходимых специалистов. Мониторинг заработных плат и компенсационных пакетов.

Проведение акций. формирование положительного имиджа организации на рынке труда.

Привлечение кадровых агентств. Прямой поиск: использование печатных СМИ, Интернет, ярмарок вакансий, государственной службы занятости, работа с высшими и средне-специальными учебными заведениями, привлечение молодых специалистов на практику и стажировку, другое. Эксклюзивный поиск: «Обзоры рынка труда и заработных плат профильных специалистов». Наличие выхода в Интернет. Доступ к специализированным базам данных специалистов (банки резюме). Договора с кадровыми агентствами.

Наличие собственной базы данных по специалистам. Отбор персонала Анализ резюме и анкет специалистов. Собеседования: предварительное и итоговое. Тестирование: профессиональное, психологическое.

Использование стандартизованных методик тестирования, оригинальных методик, полиграфа. Работа с рекомендациями, привлечение Службы безопасности к предварительной проверке кандидатов. «Положение о найме персонала». Наличие компьютерных психодиагностических и профессиональных тестовых методик. Анкета кандидата на вакансию. Структура стандартизованного собеседования.

«Методические рекомендации по проведению собеседования». Обучение, повышение квалификации и профессиональная переподготовка персонала Анализ текущего состояния образовательного и профессионального уровня работников.

Определение потребности в обучении и переподготовке в соответствии со стратегическими целями организации и программой развития.

Планирование мероприятий по обучению и переподготовки.

Организация процесса обучения и повышения квалификации работников.

Контроль за процессом и результатами обучения и повышения квалификации. «Отчеты по результатам анализа образовательного уровня работников и потребности в обучении».

«План-графики обучения и повышения квалификации работников различных подразделений».

«Положение об оценке эффективности обучения и повышения квалификации».

«Положение об аттестации работников». Формирование кадрового резерва Определение необходимости кадрового резерва в соответствии с кадровой политикой организации. Оценка и отбор кандидатов в резерв на выдвижение. Планирование специальной подготовки кандидатов в резерве на выдвижение.

Оценка и выбор из числа кандидатов резерва на замещение вакантных должностей. «Положение о резерве на выдвижение на руководящие должности» «Планы-графики специальной подготовки кандидатов на выдвижение». «Положение об аттестации работников». Оценка и аттестация персонала Планирование личной карьеры работников.

Определение критериев и показателей оценки деятельности сотрудников.

Определение критериев и показателей оценки самих работников.

Формирование процедуры проведения аттестации.

Планирование сроков, механизмов и результатов проведения аттестаций: очередных и внеочередных.

Формирование аттестационной комиссии, принятие решений по результатам аттестаций. Личные комплексные планы работников.

«Положение об аттестации».

План-графики прохождения аттестаций.

Приказы о проведении аттестаций.

Решения аттестационной комиссии.

Приказы по итогам аттестаций.

Приложение В.

Планируемые мероприятия по обучению сотрудников ООО «Itella»

№ п/п Подразделение Сотрудник Предлагаемый курс обучения Основание для обучения Комментарии Руководителя подразделения 1 2 3 4 5 6 7 9 10 11 12 13 14 Ф.И. О. Должность Наименование Цель Дата Форма Провайдер Стоимость Документ Дата Ф.И.О./ Должность 1 Отдел ВТ Ростовский И. А. Менеджер Тренинг Отработка навыков, необходимых для успешных продаж:(общение по телефону; переговоры, при прямых продажах; переговоры на презентациях; построение длительных отношений с клиентом и создание дилерских сетей) Февраль 2013 внешнее Индивидуальный план развития (ИПР) 07.

09.13 Внести в план обучения Руководитель отдела 2 Отдел ВТ Ростовский И. А. Менеджер Семинар: Профессиональное знание продукта Передача знаний о продуктах компании для повышения продаж Февраль 2013 внутреннее Внутренний тренер

ИПР 07.

09.13 Внести в план обучения Руководитель отдела 3 Отдел ВТ Липова С. Л. Менеджер Внутренний тренер

ИПР 07.

09.13 Внести в план обучения Руководитель отдела 4 Отдел ВТ Климов К. Л. Управляющий Семинар-тренинг по time-management Развитие навыков организации собственного времени Март 2013 внутреннее Внутренний тренер

ИПР 08.

09.13 Внести в план обучения Руководитель отдела 5 Отдел ВТ Климов К. Л. Управляющий Best — practice Работа с отказами Совершенствование техники работы с возражениями клиентов Апрель внутреннее Внутренний тренер

ИПР 08.

09.131 Внести в план обучения (при наличии возможности перенести на март) Руководитель отдела Приложение Г.

Сводный план обучения сотрудников компании на 2013 год (фрагмент)

Сводный план обучения сотрудников на 2013 год Направление Структурное подразделение Должность Ф.И. О. Форма обучения Тема обучения Место обучения Сроки Стоимость Месяц Дата контроля обучения ком-ные Всего I квартал Отдел ВТ Менеджер Ростовский И. А. внешнее тренинг продаж 02.

02.13 — 03.

02.13 В связи с конфиденциальностью, представить данную информацию в рамках статьи не представляется возможным — февраль Отдел ВТ Менеджер Ростовский И. А. внутреннее Семинар: Профессиональное знание продукта 15.

02.13 февраль Отдел ВТ Менеджер Липова С. Л. внутреннее Семинар: Профессиональное знание продукта 15.

02.13 февраль Отдел ВТ Управляющий Климов К. Л. внутреннее Семинар-тренинг по time-management 01.

03.13−02.

03.13 март Отдел ВТ Управляющий Климов К. Л. внутреннее Best-practice Работа с отказами 27.

03.13 март Итого по I кварталу Итого по I кварталу в целом по компании II квартал Итого по II кварталу Итого по II кварталу в целом по компании III квартал Итого по III кварталу Итого по III кварталу в целом по компании IV квартал Итого по IV кварталу Итого по IV кварталу в целом по компании ВСЕГО: Приложение Г.

Заявка на внеплановую потребность в обучении Заявка на внеплановую потребность в обучении Укажите причину возникновения потребности Характеристика обучения Тип обучения (внешнее/ внутренее) 1 Программа или курс обучения 2 Длительность (час) 3 Срок проведения 4 Провайдер 5 Место проведения 6 Целевая аудитория Подразделение 7 Категория должностей 8 Функционал 9 Количество человек 10 Человеко-часы 11 Затраты Затраты на человека (руб.) 12 Итого затрат на всех (руб.) 13 Руководитель подразделения Телефон ФИО подпись Согласую (Руководитель направления) ФИО подпись Согласую (Руководитель департамента управления персоналом) ФИО подпись Выделение дополнительных средств (в связи с превышением бюджета на обучение) не требуется требуется (Руководитель отдела) ФИО подпись

.Мотышина М. С. Исследование систем управления: учеб. пособие для вузов / М. С. Мотышина — Спб.: Изд-во Михайлова В. А., 2009. — с 19.

Спивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Эксмо, 2009. С. 92−93.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.

192.

Самыгин С. И. Основ управления персоналом. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — С. 85.

Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−133.

Беляцкий Н. П. Управление персоналом. — Минск: Современная школа, 2008. — С. 47.

Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.

Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. — 2009. — № 2. — С. 58−62.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.

195.

Жуковский, И. Стиль руководителя [Текст] / И. Жуковский // Управление персоналом. — 2010. — № 4. с. 55−58

Соловьев, О. Думая о будущем: Формирование резерва управленческих кадров / О. Соловьев // Служба кадров и персонал. -2011. -№ 7. -июль. -С.35−40.

здесь и далее: высококвалифицированных сотрудников.

Более подробное описание процесса не приведено, так как предполагается высокая квалификация ответственного за процесс.

Для топ-менеджеров — руководитель ДКП.

Кроме сотрудника, но не руководителя ДКП.

Требование передать материалы на рассмотрение не в присутствии кандидата является некорректным.

часть анкеты, заполняемая по ходу собеседований.

В случае невыхода нового сотрудника на работу в первый день HR-менеджер связывается с кандидатом, выясняет причины невыхода и, по возможности, согласует другую дату выхода.

В т.ч. подписание трудового договора.

ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КАРТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

2. ПЛАН ОБЩЕПРОФИЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

(планы отдела по работе с персоналом)

1. ПЛАН СПЕЦИАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

(планы отделов)

«Основы современного менеджмента»

Ролевые игры и тренинги

«Современное управление персоналом»

Обучение

Переобучение

Повышение квалификации

Служебная записка

1. Узкий профиль спецподготовки

2. Учебный центр, обеспечивающий требуемую спецподготовку

3.Ориентировочные сроки спецподготовки.

3. ПЛАН СТАЖИРОВКИ (до 3-х мес.)

(планы отделов)

Объем производственных обязанностей

Объем административно-управленческих обязанностей сновы современного менеджмента"

Критерии качества стажировки

Отдел по персоналу

Служебная записка в отдел персонала

Служебная записка в отдел персонала

План и организация профессиональной подготовки кадрового резерва предприятия

План и организация профильной специальной подготовки кадрового резерва отделов

План и организация стажировки кадрового резерва предприятия

Ситуация на рынке труда

Ситуация на рынке образовательных услуг

Компетентность новых сотрудников

Предполагаемые направления и стоимость обучения персонала

Потребность в обучении

Сертификация персонала

Годовая заявка подразделений

Программа обучения

Направления обучения персонала

План обучения персонала

Уточненная потребность в обучении

Квартальная заявка подразделений Спрос на услуги ООО «Itella»

Финансовое состояние фирмы Инновационное состояние среды деятельности ООО «Itella»

1. Бизнесцели и организация

Бизнесстратегия и модель деятельности

Структура фирмы

Бизнес-план фирмы

Планирование должностей

Индивидуальные результаты Требования и компетенции должностей

Индивидуальные цели

2. Создание стратегии и политики стимулирования

Описание должности

Оценка должности

Структура должностных разрядов

Философия и политика в сфере вознаграждения

Система вознаграждения, мотивации и стимулирования

Развитие персонала

фирмы

Индивидуальные вознаграждения

фирмы

Обучение персонала

фирмы

Оценка персонала

3. Цикл управления эффективностью деятельности персонала

Кадровое планирование

Планирование потребности в персонале

Формирование профиля вакансии

Подбор кандидата

Первичный отбор Резюме Анкета Характеристика Рекомендации.

Проверка документов

Мед. осмотр

2. этап отбора

Интервью Собеседование

Решение о найме

1. этап отбора

ОТКАЗ

Оценка эффективности адаптации

Работа в должности

Дополнительная адаптация

Увольнение

Процедура оформления на работу

Заявление о приеме на работу

Владивосток

Новосибирск

Реализация плана обучения

Формирование плана обучения

Формирование бюджета

Принятие решения

Поверка рекомендаций

Психологическая диагностика

Анализ профессиональных навыков

Многоступенчатое интервью

Предварительный отбор

Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка

Вводное собеседование

Назначение наставника

Процедура ведения в должность

Ознакомление с НПА

Ознакомление с программой адаптации

Определение потребности

Екатеринбург

Самара

Ростов-на-Дону

Санкт-Петербург

Терминал Домодедово

Терминал Черная Грязь

Терминал Пушкино

Терминал Химки

Терминал Лесной

Терминал Рент-центр

Направление «экспресси авиоперевозки «

Направление «интремодальные и железнодорожные перевозки»

Направление «таможенное оформление и страхование»

Специалисты по работе с перевозчиками

Филиалы

Склады

Транспортный департамент

Центральный офис

Отдел обучения

Отдел по подбору

Отдел кадров

Отдел IT

Финансово-экономический отдел

Отдел продаж

Бухгалтерия

Юридический отдел

Отдел внутреннего контроля

Отдел стратегического планирования

Отдел маркетинга и рекламы

Отдел распределения

Отдел складского хозяйства

Отдел снабжения

Отдел логистики

Директор по персоналу

Директор по IT

Директор по финансам

Директор по общим вопросам

Директор по транспорту

Генеральный директор