Кейс про кадровые проблемы в реальной организации (компания на выбор автора по г. Москва)

Также представлены предложения по совершенствованию мероприятий при высвобождении персонала банка. Стоит порекомендовать руководству банка:

строго следовать законодательству, а именно: проводить высвобождения только по основаниям, прописанных в законодательных актах; соблюдать предписанные сроки и процедуры; предоставлять работнику предусмотренные законом гарантии и компенсации; это позволить избежать возможных затрат в связи с обращением работника в суд; выработать (с учетом положений в законодательстве) четкие и максимально объективные критерии отбора сотрудников, подлежащих высвобождению. Обязательно нужно проинформировать всех работников о критериях отбора для сокращения;

высвобождение должны проводить специально подготовленные специалисты, поэтому нужно провести хотя бы минимальную подготовку менеджеров, которые будут непосредственно вовлечены в работу по высвобождению персонала; или организовать сотрудничество со специалистами органов службы занятости; кроме того, необходимо расширять участие службы управления персоналом на всех стадиях процесса управления высвобождением работников;

необходимо организовать коммуникационную компанию с целью предоставления сотрудникам более полной информации обо всех основных параметрах проводимого высвобождения, для избегания распространения слухов и поддержки обратной связи с работниками, причем в информационной компании должны участвовать не только непосредственные руководители, но и высшее руководство;

оказывать помощь как высвобождаемым, так и остающимся сотрудникам в адаптации к изменившимся условиям;

проводить оценку и промежуточных и конечных результатов высвобождения и степени их соответствия поставленным целям. Приложения

Приложение 1 Организационно-управленческая структура КБ «РЭБ"Приложение 2 Этапы управления процессом высвобождения работников

Приложение 3 Перечень мероприятий программы высвобождения персонала КБ «РЭБ"Перечень мероприятий программы высвобождения персонала по этапам с указанием ответственных подразделений и лиц:

определение руководителей по головному офису (ГО), ответственных за функциональные направления (Совет директоров);подготовка инструкций для управляющих филиалами по высвобождению (служба управления персоналом, юридическое управление, бухгалтерия);информирование всех руководителей самостоятельных подразделений и направлений: о процедуре сокращения, численности подразделений и направлений, правилах подготовки штатных расписаний (управление по работе с персоналом);получение от руководителей проектов штатных расписаний и проработка их на комиссии (руководители подразделений и направлений, служба управления персоналом, департамент регионального бизнеса, Председатель Правления, заместитель Председателя Правления);подготовка проектов штатных расписаний головного офиса (ГО) и филиалов и утверждение их на Совете директоров (служба управления персоналом, департамент регионального бизнеса, Совет директоров);проведение оценки сотрудников по сложным подразделениям (Совет директоров, руководители направлений, служба управления персоналом);определение списка сотрудников льготных категорий, не подлежащих увольнению по сокращению численности или штата работников (служба управления персоналом, руководители подразделений и направлений);проведение кадровой расстановки: список работников по новым должностям, список работников подлежащих высвобождению (руководители подразделений, служба управления персоналом);утверждение расстановки, списков высвобождаемых работников и издание приказов о назначении работников по новому штатному расписанию (Председатель Правления, служба управления персоналом, управляющие филиалами);заключение договора с кадровыми агентствами по трудоустройству сотрудников (служба управления персоналом, управляющие филиалами);информирование службы занятости о каждом высвобождаемом работнике за 2 месяца до высвобождения (служба управления персоналом, управляющие филиалами);собеседование с каждым высвобождаемым работником и предупреждение о сокращении (служба управления персоналом, управляющие филиалами, консультанты);оформление компенсационного пакета по каждому сотруднику и издание необходимых распорядительных документов (служба управления персоналом, управляющие филиалами);сопровождение высвобождаемых работников помощь в составлении резюме, консультирование по вопросам трудоустройства, сопровождение аутплейсмента, оформление необходимых документов (служба управления персоналом, управляющие филиалами);консультационная поддержка высвобождения в регионах: инструкция для управляющих филиалами, аутплейсмент, консультации по телефону, контроль сроков и соблюдение процедуры высвобождения (служба управления персоналом).Приложение 4 Управление методом аутплейсмента со стороны управляющего филиалом банкапоиск кадрового агентства и заключение с ним договора на обслуживание по высвобождению персонала;

определение списков работников: неподлежащих высвобождению, остающихся в банке, подлежащих высвобождению;

перевод работников в новое штатное расписание;

извещение государственной службы занятости;

собеседование с каждым высвобождаемым работником: объяснение причин высвобождения, снятие негативных эмоций, вручение предупреждений о предстоящем увольнении через 2 месяца, предложение различных вариантов увольнений, их оформление;

в зависимости от вариантов увольнений, организация взаимодействия сотрудников с кадровым агентством;

оказание помощи сотрудникам: составление резюме и рекомендательных писем, рассылки резюме, консультирование по вопросам трудоустройства;

обеспечение увольнения всех высвобождаемых работников по истечении 2 месяцев (за исключением случаев использования отпусков при увольнении);обеспечение расчетов с кадровым агентством. Приложение 5 Классификация методов высвобождения персонала

СпособМетод высвобождения

Действия работодателя и способ отбора работников, подлежащих высвобождению Основание для расторжения трудовых отношений1. Создание условий для добровольных увольнений работников1.

1. Сокращение численности за счет естественной текучести кадров. Организация на определенный период полностью «замораживает» найм или ограничивает его некоторыми подразделениями или должностями. Период может фиксироваться заранее, или организация остается закрытой до того момента, когда фактическая численность достигнет плановых показателей. В силу особенностей метода проведение специального отбора для увольнений не производится. Инициатива работника, по соглашению сторон, прекращение срочных трудовых договоров, инициатива работодателя (нарушение трудовой дисциплины).

1.2. Стимулирование увольнений по собственному желанию или по соглашению сторон. Организация предлагает компенсации всем работникам, которые в течение определенного периода согласятся уволиться по указанным основаниям. Фактически работники производят самоотбор (право принятия окончательного решения об увольнении остается за ними), хотя размер компенсации может определяться в зависимости от различных параметров с целью стимулирования увольнения определенных категорий работников. Собственное желание работника или по соглашению сторон. 1.

3. Стимулирование досрочного выхода на пенсию. Организация предлагает компенсацию работникам предпенсионного и пенсионного возраста, имеющим определенный трудовой стаж, если они в течение определенного периода согласятся уволиться (выйти на пенсию). Право принятия окончательного решения остается за этими работниками. Собственное желание работника (выход на пенсию).

2. Принудительное увольнение работников2.

1. Увольнение временных работников. Организация отказывается от продления срочных трудовых договоров и гражданско-правовых договоров с работниками или прекращает их досрочно. Расторжение срочного трудового или гражданско-правового договора.

2.2. Увольнение по инициативе работодателя с сохранением ядра трудового коллектива. Организация принимает решение об ужесточении контроля за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка с целью увольнения нарушителей по соответствующим основаниям; либо решение о проведении аттестации с целью увольнения работников, не прошедших ее. По результатам 1-го или 2-го из этих вариантов по договоренности между работодателем и работником, последний может быть уволен по собственному желанию или по соглашению сторон

Инициатива работодателя (нарушение трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности), по соглашению сторон, собственное желание.

2.3. Сокращение численности или штата работников. Организация на основании соответствующих приказов вносит изменения в штатное расписание с целью исключения из него определенных должностей. При отборе работников для увольнения по данному основанию работодатель обязан следовать требованиям законодательства о преимущественном праве оставления на работе и в случае наличия таковых нормам локальных нормативно-правовых актов (если в них содержатся иные критерии отбора).Инициатива работодателя (сокращение численности или штата работников организации).

2.4. «Выдавливание работников». Работодатель оказывает целенаправленное давление (путем намеренного ухудшения условий труда или угроз) на определенных работников с целью побуждения их к увольнению. В этом случае работники либо вообще не получат никакой компенсации за потерю рабочего места, либо получают компенсацию за «молчание» (своеобразный откуп, чтобы работник не обратился в суд с иском о незаконном увольнении).Собственное желание работника или по соглашению сторон.