Разработка мероприятий по совершенствования системы управления персоналом

стандарт письма для вежливого отказа кандидату с требуемыми «реверансами» и благодарностью за участие в конкурсе на вакансию; стандарт письма о включении резюме кандидата в резерв, суть которого можно выразить как «пока компания не может сделать Вам предложение о работе, но при появлении должности, соответствующей Вашим ожиданиям, мы непременно с Вами свяжемся», и, конечно, выражающего благодарность за участие в конкурсе. Зачем нужны стандарты писем? В конечном итоге, сотрудники, занимающиеся подбором персонала, приходят к выводу о необходимости создания эпистолярных шаблонов, дабы избежать в будущем ситуаций недопонимания со стороны кандидатов или колких замечаний на просторах сети о компании и отношения к ней соискателей. И опять же, наличие шаблонов позволяет экономить столь ценный ресурс — рабочее время.II. Структурно-методическая документация: положение об оценке персонала либо включение в положение о подборе персонала структурной части, содержащей правила и требования к оценке кандидатов; профиль должности, включающий в свою структуру функционал должности; интервью по компетенциям, которое может быть включено в профиль должности как стандарт оценки специалистов, но в некоторых случаях может существовать самостоятельно; пакет диагностических методик (план методов, тестов, специалистов участвующих в процессе тестирования), рекомендованных для использования оценки личностных свойств и качеств кандидатов на конкретную должность; Желательно, получать более ощутимую информацию о протестированных кандидатах.

профессиональные тесты, предназначенные для выявления уровня сформированности профессиональных знаний; кейсы для оценки именно профессиональных умений. Несколько слов о психологическом тестировании. Позволяет измерить все неизмеримое и довести кандидата до полного изнеможения либо раздражения на грани бешенства. Это вовсе не означает, что метод порочен. Просто, как и любой тонкий инструмент, в руках непрофессионала он превращается в дубину. Кроме того, все хорошо в меру. Мучить кандидата трехчасовым тестированием не рекомендуется.

Разве что в исключительных случаях, обязательно предупредив его об этом и заручившись его согласием. Кстати, настоятельно рекомендуется заранее посвящать кандидата в то, из чего будет состоять процедура оценки. Пусть он лучше откажется заранее, чем начнет возмущаться в процессе, когда уже будет потеряна значительная часть времени. Хочется отметить один очень важный момент: с психологическими тестами должен работать профессионал. То есть тот, кто обладает необходимым уровнем знаний в этой области и навыками как по проведению тестирования, так и по интерпретированию результатов. Таким профессионалом чаще всего является психолог. Несколько советов руководству ООО по проведению интервью:

готовьтесь к интервью. Не сочтите за труд сделать пометки в резюме там, где вы хотите задать уточняющие вопросы. Это положит начало на этапе задавания вопросов кандидату. Продумайте заранее примерный перечень вопросов;

не путайте интервью с допросом. Оставляйте паузы для возможных встречных уточняющих вопросов кандидата;

помогайте кандидату правильно понять вопрос. Если вы видите, что он затрудняется с ответом, уточните, понял ли он ваш вопрос, в случае необходимости переформулируйте;

прежде чем задать вопрос, уточните для себя, с какой целью вы его задаете. Зачастую интервьюер сыпет вопросами, с ответами на которые откровенно не знает, что делать;

вопросы задавайте в корректной формулировке;

не повторяйте вопросы, ответы на которые содержатся в резюме или в анкете.III. Отчетность: форма «Результаты психологической диагностики»; форма «Общие результаты оценки кандидата»; форма «Представление кандидата для внутреннего заказчика» — лаконичная и понятная внутреннему заказчику форма представления итоговых результатов оценки кандидатов, предлагаемых к финальному этапу проведения конкурса на должность. Ни одна технология не может быть совершенна, поскольку создана она человеком и им же исполняется. Человеческий фактор будет главенствовать во всем, что касается систем управления персоналом. Систематизация потребует времени и сил. Но при этом заставит специалистов ООО посмотреть на свою работу по-новому, под другим углом. Специалистам Общества, возможно, в будущем, придется отказаться от излюбленных утверждений, наподобие: «Я уже через пять минут вижу, стоит ли мне рассматривать кандидата дальше или нет», «У меня прекрасная интуиция, я могу на нее положиться». ГЛАВА 5 ОРГАНИЗАЦИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИВ начале данной главы перечислим ряд документов, которыми руководствуются в ООО «Рисскио Рус» при организации безопасности жизнедеятельности:

ГОСТ 12.

2.032−78 Система стандартов безопасности труда. Рабочее место при выполнении работы сидя. Общие эргономические требования;

ГОСТ 12.

2.003−91 Система стандартов безопасности труда. Оборудование производственное. Общие требования безопасности;

Сан

ПиН 2.

2.4. 548−96 Санитарные нормы и правила. Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений;

СН 2.

2.4/2.

1.8. 562−96 Санитарные нормы. Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки. СНиП 21−01−97 Пожарная безопасность зданий и сооружений;

СНиП 23−05−95 Естественное и искусственное освещение. СНиП 2.

04.01−85 Внутренний водопровод и канализация;

СНиП 2.

04.05−91 Отопление, вентиляция, кондиционирование. Поскольку офисы ООО «Рисскио Рус» располагаются на арендованных площадях в бизнес-центрах, то за решение многих вопросов, например, в области противопожарной безопасности, температурного режима отвечает арендодатель. На арендатора (ООО «Рисскио Рус») возлагается ответственность за площади, взятые во временное пользование у бизнес-центра — в основном за соблюдение режимных мероприятий. Так, например, в области противопожарной безопасности сотрудники ООО обязаны:

знать и соблюдать общие требования пожарной безопасности бизнес-центра, где располагается офис; знать места размещения первичных средств пожаротушения (огнетушителей, пожарных кранов); знать какими средствами пожарной автоматики защищаются арендованные помещения; иметь представление о путях эвакуации и как покинуть здание в случае возникновения пожара; иметь список номеров телефонов вызова экстренных служб, в том числе — противопожарной службы; знать обязанности возлагаемые законом на гражданина в случае возникновения пожара. Таким образом, для обеспечения производственной безопасности в офисах ООО, руководству Общества необходимо, в первую очередь, обращать внимание на: освещенность помещений;

электробезопасность;уровень электромагнитного излучения от ПЭВМ;

уровень шумов. Далее рассмотрим данные моменты подробнее. Недостаточная освещенность вызывает преждевременное утомление, притупляет внимание, снижает производительность труда. В магазинах и офисах Общества, как правило, применяют одностороннее боковое (естественное) и искусственное общее освещение. Рекомендуемая освещенность для работы с экраном дисплея составляет 200 Лк, а при работе с экраном в сочетании с работой с документами — 400 Лк. Нормы освещенности определены в Сни

П 23−05−95 и приведены в таблице 5.1:Рабочие места располагают подальше от окон, и таким образом, чтобы окна находились сбоку. Если экран дисплея обращен к окну, то необходимы специальные экранизирующие устройство. Для искусственного освещения офиса следует использовать главным образом люминесцентные лампы, у которых высокая световая отдача (до 75 мм/Вт), продолжительный срок службы (до 10 000 часов), малая яркость светящейся поверхности, близкий кТаблица 5.1Нормы освещенности

Характеристика зрительной работы

Разряд и подразряд зрительной работы

Контраст объекта различения с фоном

Характеристика фона

Минимальный размер объекта различения,(мм)Искусственное освещение

Естественное освещение

Освещенность, лк

КЕО, %При комбинир-ованном освещении При общем освещении

При верхнем или верхнем и боковом освещении

СредняяточностьIVбСредний

Среднийот 0,5до1,15 002 004естественному спектральный состав излучаемого света, что обеспечивает хорошую светопередачу. Однако у этих ламп есть следующие недостатки: высокая пульсация светового потока, необходимость применения специальной генерирующей аппаратуры, сложность их утилизации из-за наличия в них паров ртути. Наиболее применяемыми для помещений офисов являются люминесцентные лампы ЛБ (белого цвета) и ЛТБ (тепло-белого цвета), мощностью 20, 40 и 80 Вт. Основным техническими способами и средствами защиты от поражения электрическим током, используемыми отдельно или в сочетании друг с другом являются: защитное заземление металлических нетоковедущих конструкций, которые могут оказаться под напряжением;

электрическое разделение цепей;

защитное отключение;

защитное заземление;

изолирующие защитные и предохранительные приспособления. Электрические установки, к которым относятся ПЭВМ (персональные электронно-вычислительные машины), представляют собой для человека потенциальную опасность, т.к. в процессе работы человек может коснуться элементов, находящихся под напряжением. Особенность любых электроустановок состоит в том, что токоведущие проводники, оказавшиеся под напряжением в результате пробоя изоляции, не подают каких-либо сигналов, предупреждающих человека о неисправности и опасности. Исключительно важное значение для предотвращения электротравматизма имеет правильная организация доступа к работе на ПЭВМ, проведение ремонтных и профилактических работ. Предельно допустимые уровни прикосновения и токов регламентируются в ГОСТ 12.

1.038−82 и приведены в таблице 5.2:Таблица 5.2Предельно допустимые уровни прикосновения и токов

Род токаU, ВI, мАПеременный, 50 ГцНе более 2.

00.3Постоянный

Не более 8.

01.0Электрооборудование офисов ООО «Рисскио Рус» в основном относится к установкам с напряжением до 1 кВ, исключение составляют дисплеи, которые имеют напряжение 24 кВ. Режим работы источника питания определяется системой энергоснабжения. Окружающая среда помещения, в котором находится оборудование лаборатории, воздействует на электрическую изоляцию приборов, устройств, электрическое сопротивление человека и может создать условия для поражения человека электрическим током. Уровни допустимой электрической и магнитной напряженностей, составляющих электромагнитного поля для различных частей СВЧ-диапазона регламентированы в Сан

ПиН 2.

2.2. 542−96 и приведены в таблице 5.3Таблица 5.3Уровни допустимой электрической и магнитной напряженностей, составляющих электромагнитного поля для различных частей СВЧ-диапазона

Наименование параметра

Допустимое значение

Напряженность электромагнитного поля по электрической составляющей на расстоянии 50 см от видеомонитора10 В/мНапряженность электромагнитного поля по магнитной составляющей на расстоянии 50 см от видеомонитора0,3 А/мНапряженность электростатического поля не должна превышать:

для взрослых пользователей20 кВ/мдля детей дошкольных учреждений и учащихся средних специальных и высших учебных заведений15 кВ/мНапряженность электромагнитного поля на расстоянии 50 см вокруг ВДТ по электрической составляющей должна быть не более:

в диапазоне частот 5 Гц — 2 кГц;25 В/мв диапазоне частот 2 кГц — 400 кГц;2,5 В/мПлотность магнитного потока должна быть не более : — в диапазоне частот 5 Гц — 2 кГц;250 нТлв диапазоне частот 2 кГц — 400 кГц;25 нТлПоверхностный электростатический потенциал не должен превышать 500 ВПри организации работы с ПЭВМ необходимо руководствоваться требованиями Сан

ПиН 2.

2.2. 542−96. Прежде всего надо обратить внимание на следующие рекомендации. Системный блок предпочтительнее размещать не рядом с монитором (как это обычно делается), а на некотором удалении от него в пределах рабочего стола или, еще лучше, разнести их по высоте, поместив его на полке ниже уровня рабочей поверхности стола (аналогичные рекомендации для принтера и других сопутствующих устройств) — это исключит формирование остро направленных ЭМП в сторону пользователя. Нормы шума на рабочем месте определены в ГОСТ 12.

1.003−83 и приведены в таблице 5.4Таблица 5.4Нормы шума на рабочем месте

Уровни звукового давления (дБ), в октавных полосах со средне геометрическими частотами (Гц)Уровни звука и эквивалентные уровни, дБА631 252 505 001 000 216 507 183 515 614 999 221 161 164 800

Для снижения шума, создаваемого на рабочих местах внутренними источниками и внешним шумом, следует:

ослабить шум самих источников;

рационально применять оборудование;

использовать архитектурно-планировочные и технологические решения, направленные на изоляцию шума. Согласно ст. 217 ТК РФ в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением, ООО «Рисскио Рус» заключен договор с организацией, оказывающей услуги в области охраны труда. С помощью данной организации в ООО разработаны и применяются следующие документы в области охраны труда:

Правила внутреннего трудового распорядка;

план противопожарных мероприятий;

план организационно-технических мероприятий по улучшению условий и охраны труда;

Инструкции по охране труда:

инструкция по охране труда для проведения вводного инструктажа по охране труда и пожарной безопасности;

инструкция по пожарной безопасности;

инструкция по охране труда при работе на видеодисплейных терминалах (ВДТ) и персональных электронно-вычислительных машинах (ПЭВМ);инструкция по охране труда для офисных сотрудников. Должностные обязанности по охране трудадолжностные обязанности ответственного за пожарную безопасность

Приказы по охране трудао назначении ответственного за электробезопасность;

об организации обучения и проверки знаний правил по электробезопасности;

о назначении ответственных лиц за пожарную безопасность. Журналы регистрации инструктажей по охране трудажурнал учета инструкций по охране трудажурнал регистрации вводного инструктажажурнал регистрации противопожарного инструктажажурнал регистрации несчастных случаев на производствежурнал регистрации инструктажа на рабочем местежурнал проверки знаний «ПЭ электроустановок потребителей» и «ПТБ при эксплуатации электроустановок потребителей"журнал учета выдачи инструкций по охране труда

В завершении данной главы следует упомянуть о деятельности ООО «Рисскио Рус» в области экологической безопасности. Бизнес ООО «Рисскио Рус- офисный, поэтому компания постаралась, в первую очередь, привести свои офисы в соответствие с экологическими стандартами «зеленого офиса». Создание «зеленых офисов» — заметная и отрадная тенденция в сфере корпоративной ответственности. Все результаты «зеленых» инициатив выражаются через то, на сколько процентов они уменьшают «углеродный след». К этому показателю приводятся и количество сбереженной электроэнергии, и объем переработанной бумаги. В 2012 году ООО «Рисскио Рус» поставило себе глобальную цель: снизить этот след на 5% по всем офисам. Для достижения поставленной цели Общество поддерживает определенные стандарты рабочей жизни. Они касаются, в первую очередь, четырех аспектов: экономия бумаги;

сокращение количества поездок сотрудников;

сбережение энергии;

переработка отходов. Так, например, для экономии бумаги, во-первых, в ООО пользуются двусторонней печатью. Во-вторых, стремятся к максимальной компьютеризации, переводу всех документов и материалов в электронный вид. Это касается внутренних информационных рассылок, входящих и исходящих факсов и т. д. Некоторые тренинги и обучение персонала также переходят в онлайновый режим. В перспективе Общество планирует внедрять систему, которая называется «умная печать».

Каждый сотрудник, отправляя документ на печать, должен подойти к принтеру и приложить свой пропуск к специальному считывающему устройству. Только потом операция печати будет разрешена. Это даёт человеку дополнительный стимул задуматься о том, необходима ли печать, и позволяет сэкономить как на бумаге, так и на расходных материалах. Большое количество выбросов CO2 происходит при поездках и, в особенности, перелётах сотрудников. Поэтому в Обществе собирают статистику того, как работники переезжают и пользуются авиатранспортом.

Каждый год Общество старается сокращать использование транспортных средств, создавая в каждом офисе системы видео — и аудиоконференций. Если есть малейшая возможность, сотрудников призывают пользоваться электронными средствами связи. Переход всех процессов, связанных с жизнью компании, в сферу IT-технологий — одна из основных, по мнению, руководства ООО мер по экологизации офисного бизнеса. Общество заключает партнерские соглашения с компаниями, которые специализируются на вторичной переработке различных видов отходов. Одноразовые пластиковые стаканчики собираются и передаются одному предприятию, использованную бумагу — другому. Огромная трудность возникает с батарейками и дисками.

В России просто нет места, где их можно было бы правильно и безопасно для природы утилизировать. Тем не менее, Обществом найден ряд компаний, которые собирают эти виды мусора и вывозят на хранение на специальные полигоны. Это всё же лучше, чем выбрасывать такой экологически вредный мусор на простую свалку. Руководство Общества заявляет, что не инвестировало бы в программу экологизации офисов, если бы не видело в этом очевидных преимуществ, причем вполне измеримых. Прежде всего, внедрение «зеленых» практик ведет к сбережению денег за счет экономии ресурсов. Требуется меньше бумаги, вложения в более энергоэффективную электронику окупаются при оплате электроэнергии. Еще одно преимущество — экономия времени благодаря использованию современных технологий, таких, как упоминавшиеся средства видеоконференции. Еще один колоссальный плюс — одобрение со стороны сотрудников.

Как следствие, возникает выигрыш в плане репутации. Забота об экологии — это просто принятая модель ответственного поведения, правило хорошего тона для бизнеса. Пренебречь ей — значит, проиграть более сознательным компаниям. Воплощению «зеленых» идей препятствует, к сожалению, неготовность российского рынка услуг. Если взять проблему отходов, то в Москве ситуация еще относительно приемлема — здесь сосредоточены передовые для нашей страны программы по утилизации и переработке. В региональных офисах люди сталкиваются с куда более серьезными препятствиями. Одна из задач Общества в рамках программы «Живой офис» — обеспечить вторичную переработку бумаги по всем офисам. Но в ряде мест ООО просто не может найти партнеров, у которых были бы технические возможности качественно переработать макулатуру.

Это не говоря уже о предприятиях, которые взялись бы за утилизацию пластика — с ними еще хуже. А возможность переработать мобильные телефоны в России полностью отсутствует. Перевоз отходов из одного региона в другой, где переработка все-таки возможна, ведет к многократному росту углеродного следа и удорожанию всего процесса. С другой стороны, руководству Общества хотелось бы, чтобы каждый сотрудник сохранял ответственное отношение к окружающей среде и вне работы. Значительная часть усилий компании в рамках «зеленой» программы направлена именно на осведомление и экологическое просвещение работников. Очень сложно оценить успехи в этой области. Какие-то хорошие задатки экологичного образа жизни, привитые на работе, просто не получают системной поддержки вне стен офиса.

Ведь даже в Москве до сих пор не внедрен раздельный сбор мусора! Подобных дисциплинирующих элементов в повседневной жизни, конечно, не хватает. В России, в отличие от стран Европы, пока не развита и культура, идеология «зеленого» образа жизни.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, чтоцель дипломного проекта достигнута — разработаны эффективные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Рисскио Рус». В целом решены важнейшие задачи дипломного проекта:

рассмотрены теоретические основы управления персоналом организации;

дана краткая характеристика деятельности ООО «Рисскио Рус»; проведен анализ рынка туристических услуг, на котором работает ООО «Рисскио Рус»; проведен аудит деятельности

ООО «Рисскио Рус» в области управления персоналом;

разработанымероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Рисскио Рус»; проведена оценка социально-экономической эффективности подготовленных предложений;

разработана технология эффективного подбора персонала в ООО «Рисскио Рус». Система управления персоналом (сокращенное наименование — СУП) является комплексом мероприятий по работе с персоналом. СУП направлена на достижение целей организации, что обеспечивается целенаправленной работой с ее сотрудниками. Ядро СУП — кадровая политика организации, включающая совокупность основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются направление и содержание работы с кадровым составом организации в длительной перспективе

Кадровый аудит — это процедура, которая используется для того, чтобы оценить эффективность существующей в организации СУП, насколько соответствует целям и стратегии развития организации ее кадровый потенциал. Объект кадрового аудита — СУП компании. Основной целью аудита является достижение долгосрочного роста отдачи персонала — основного ресурса организации. Эта цель достижима путем повышения эффективности СУП организации. Туристическая фирма — общество с ограниченной ответственностью «Рисскио-Рус» создано в 2003 году. Основное направление деятельности Общества — туристические поездки внутри страны. В целом хозяйственную деятельность Общества за исследуемый период (2010 — 2011 гг.) можно считать удовлетворительной. В результате проведенного SWOT-анализа слабыми сторонами ООО «Рисскио Рус» являются:

финансовая ограниченность;

слабая система управления персоналом. В условиях определенной финансовой ограниченности области, совершенствование системы управления персоналом общества является наилучшей внутренней возможностью для повышения эффективности работы ООО «Рисскио Рус». При анализе движения персонала в Обществе была выявлена весьма тревожная тенденция — персонал в ООО «Рисскио Рус» надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 30% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит». Следует отметить, что из ООО в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в Обществе, возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе. Целостная система управления персоналом в ООО «Рисскио Рус» отсутствует. Оценка существующей в ООО «Рисскио Рус» ситуации в области управления персоналом показала отсутствие работы в области планирования, адаптации персонала, оценки персонала. Есть недоработки в области подбора, мотивации и обучения персонала. Предложен ряд экономически эффективных мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, которые предполагают:

проведение работ по формированию системы мотивации и стимулирования персонала;

внедрение в работу персонала концепции клиентоориентированности;

совершенствование системы найма и обучения принимаемых на работу сотрудников;

привлечение внешних консультантов для совершенствования системы управления персоналом. Проведенные расчеты показали высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий. В настоящее время все разработанные рекомендации переданы руководству ООО «Рисскио Рус», которое разрабатывает план мероприятий по внедрению данных предложений. Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ООО «Рисскио Рус"в рамках стратегического менеджмента.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 — М.: Проспект, Кно

Рус, 2010, — 544 с. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2010. — 256 с. Положение о Федеральном агентстве по туризму от 13 января 2005 г., № 0081 // Консультант Плюс

Постановление Правительства Санкт-Петербургаот 07 июня 2011 г. № 732 «О программе развития Санкт-Петербурга как туристского центра на 2011;2016 годы» // Консультант Плюс

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009. — 848 с. Арсеньев Ю. Н. и др. Управление персоналом.

Модели управления. — М.: Юнити — Дана, 2008. — 288 с. Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. -

432 с. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2010. — 224 с. Веснин В. Р. Менеджмент. -

М.:Проспект, 2008. — 512 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 240 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика.

— М.: Проспект, 2010. — 688 с. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010.

— 1104 с. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. — М.: Инфра-М, 2009. — 320 с. Кибанов А. Я. Управление персоналом. — М.: Кно

Рус, 2010. — 208 с. Кирий И. Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. — М.: Вершина, 2007. — 224 с. Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом.

— М.: Вершина, 2009. — 320 с. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. — М.: Кно

Рус, 2007. — 232 с. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. — М: Дело, 2007. — 232 с. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия.

— М.: Юнити — Дана, 2006. — 224 с. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М: Вильямс, 2011. -

672 с. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. — СПб.: Питер, 2011.

— 512 с. Мишин В. М. Исследование систем управления. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

— 527 с. Мордовин С. К. Управление персоналом. Современная российская практика. -

СПб.: Питер, 2007. — 304 с. Полукаров В. Л. Основы менеджмента. — М.: Кнорус, 2008.

— 240 с. Рудавина Е. Р., Екимасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2008. — 368 с. Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу.

— М.: Эксмо, 2009. — 528 с. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом.. -

М.: Дашков и Ко, 2008. — 462 с. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007. -

624 с. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. — М.: Кно

Рус, 2008 — 512 с. Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. — М.: Издательство ГИППО, 2009. — 359 с. Фрейдина Е. В. Исследование систем управления: учеб.

пособие. — М.: Омега-Л, 2008. — 367 с. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2008. -

336 с. Данилова М. Когда необходим коучинг как стиль менеджмента, или что такое коучинг как стиль менеджмента и когда он необходим? // Управление персоналом. № 3, 2005.

С. 46 — 47Кельперис И. И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. № 2, 2007. С.45−51Петрова Н. Российский Коучинг в контексте международного: «срединный» российский путь, открытый процессам глобализации // Управление персоналом.

№ 2. 2003. С. 31−34Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент.

№ 6, 2007. С. 17Чемеков В. П. Кадровая логистика — взгляд на карьеру//Кадровый вестник, № 8(20), 2008. С. 20−25ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Принципы построения СУП в организации

ПринципСодержание

Требования к формированию СУПАвтономность

В любых разрезах (вертикальные, горизонтальные) СУП должна быть обеспечена рациональная автономность отдельных руководителей и структурных подразделений. Иерархичность

В любых вертикальных разрезах СУП должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие звеньев управления (структурные подразделения или отдельные руководители), принципиальная характеристика которого — несимметричная передача информации «вверх» и «вниз» по системе управления. Комплексность

При формировании СУП происходит учет всех факторов, которые воздействуют на систему управления (договорные связи, контакты с вышестоящими органами, состояние объекта управления и т. д.).Комфортность

СУП должна обеспечить максимум удобств обоснованию, выработке, принятию и реализации решений сотрудником. Например, специальное оформление документов, выделение существенной информации, выборочная печать данных, оптимизация работы по заполнению документов и т. д.Многоаспектность

Управление персоналом, как по горизонтали, так и по вертикали осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, правовому, экономическому и т. п.Научность

Мероприятия по формированию СУП должны разрабатываться, руководствуясь научными достижениями в области управления и с учетом того факта, как законы развития общественного производства меняются в рыночных условиях Оперативность

Решения по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающие или оперативно устраняющие отклонения, принимаются своевременно. Оптимальное соотношение управленческих ориентаций

Функции управления персоналом ориентируются, в первую очередь, на развитие производства в сравнении с функциями, которые направлены на обеспечение функционирования производства. Оптимальность

Выбор наиболее рационального варианта формирования СУП для конкретных производится из существенного числа вариантов. Оптимальность соотношения интра -, инфрафункций управления персоналом

Определяет пропорции функций, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функций управления персоналом (инфрафункции).Первичность функций управления персоналом

Организационная структура, состав подсистем СУП, требования к работникам, их численность находятся в прямой зависимости от количества, содержания и трудоемкости функций управления персоналом. Перспективность

При формировании СУП необходимо учитывать перспективы развития компании. Потенциальные имитации

Каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего/нижестоящего сотрудника и одного — двух работников своего уровня. Прогрессивность

Соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам. Прозрачность

Эффективная СУП обладает концептуальным единством, терминология едина и доступна. Различные по экономическому содержанию процессы управления персоналом строятся, применяя единые «несущие конструкции» (фазы, функции, этапы) Простота

Чем проще СУП, тем лучше она работает. Безусловно, необходимо исключить упрощение СУП в ущерб производству. Согласованность

Взаимодействия иерархических звеньев по вертикали, а также относительно автономных звеньев СУП по горизонтали должны быть согласованными с основными целями компании и синхронизированными во времени. Устойчивость

Чтобы обеспечить устойчивое функционирование СУП необходимо осуществить разработку специальных «локальных регуляторов», которые при отклонении от цели, заданной организацией, ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их регулировать СУП. Цели организации определяют функции управления персоналом

Формирование и изменений функций управления персоналом происходит не произвольно, а в полном соответствии потребностям и целям организации. Экономичность

Эффективная и экономичная организация СУП. Если после мероприятий по совершенствованию СУП повысились затраты на управление, то это повышение должно перекрываться эффектом в системе производства, который был получен в результате их осуществления. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Адаптивность (гибкость)СУП приспосабливается к изменению целей объекта управления и условий его работы. Концентрация

Можно рассматривать как концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач или как концентрацию однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование. Непрерывность

Перерывы в работе специалистов СУП или подразделений отсутствуют, уменьшается время пролеживания документов, сокращаются простои техническихсредств управления и т. п.Параллельность

Отдельные управленческие решения одновременно выполняются, повышается оперативность управления персоналом. Преемственность

Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию СУП разными специалистами на разных ее уровнях, стандартное их оформление. Прямоточность

Информация по выработке определенного решения упорядочена и целенаправленна. Эта информация бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).Ритмичность

Одинаковый объем работ выполняется в равные промежутки времени, функции управления персоналом регулярно повторяются. Специализация

Разделение труда в СУП (выделен труд руководителей, специалистов и служащих). Формирование отдельных подразделений, которые специализируются на выполнении групп однородных функций. Приложение 2Анкета опроса об удовлетворенности условиями оплаты труда и мотивации в ООО «Рисскио Рус"Уважаемый (ая) коллега! Эффективное развитие любой Организации происходит лишь тогда, когда ее сотрудники испытывают моральное и материальное удовлетворение от работы в ней. Это обеспечивается, когда учитывается мнение сотрудников по организации и поощрению их труда и создаются условия работы, гарантирующие длительное и плодотворное сотрудничество. Руководство ООО «Рисскио Рус» проводит исследование мнений сотрудников по теме Мотивация. Результатом этого станет создание конкретной системы, работающей на благо каждого сотрудника. Для этого крайне важно получить всеобъемлющее представление о проблемах, существующих в нашей Организации в данной сфере. При создании системы будет учитываться Ваше мнение: Большинство возможных ответов напечатано в анкете.

Выделите пункты, наиболее точно соответствующие Вашему мнению. Если таких пунктов в анкете нет — напишите ответ сами. Внимательно прочитайте все возможные ответы, приведенные в анкете. Мы признательны Вам за объективность, полноту и честность, которую Вы проявили, отвечая на вопросы анкеты. 1. Стаж Вашей работы в Организации менее 1 года1 — 3 года3 — 5 летболее 5 лет 2.

Выберите должность, которую Вы занимаете руководитель подразделения (отдела)

рядовой сотрудник 3. Ваша работа — интересна? дане совсемнетзатрудняюсь ответить4. Оцените Вашу работу:

работа нравится, уровень оплаты труда приемлемработа нравится, но слишком мал уровень оплатыработа мне не нравится, уровень оплаты недостаточный5. Оцените степень Вашей удовлетворенности работой?(Отметьте по каждой строке) Моменты работы

Да, удовлетворяет

Не совсем

Не удовлетворяет

ЗатрудняюсьответитьСодержание выполняемой работы

Морально-психологический климат

Возможности развития и карьеры

Уровень социальной защищенности

Уровень оплаты труда6. Организация полностью использует Ваши умения и навыки? дане полностьюнетнет, укажите причину___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________7. Вы хотите повышать свою квалификацию? данетнет, укажите причину___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________8. Какой способ повышения квалификации наиболее приемлем для Вас? с отрывом от работыв свободное от работы времясамообразование9. Как Вы считаете, существует ли в нашей Организации социальный пакет (комплекс дополнительных материальных благ сотрудников), и он Вам понятен? да, существует, но мне не известен полностьюда, существует, и полностью мне понятеннет, в нашей Организации нет социального пакета10. Какие составляющие социального пакета нашей Организации Вам известны?_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________11. Что Вы можете еще предложить для включения в наш социальный пакет?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________12. Пожалуйста, перечислите 5 самых значимых для Вас видов материальной компенсации (например, оклад, премии, повышение квалификации, оплата проезда, бензина, мобильной связи, питание и т. д.)В строке рядом с цифрой 1 впишите самый значимый для Вас, рядом с цифрой 2 — менее значимый, и т. д.

Что Вам необходимо в первую очередь, чтобы повысить эффективность своего труда? (отметьте не более 3-х пунктов и допишите, если представленные варианты Вас не совсем устраивают)

условия трудаповышение уровня знаний, умений и навыковсоциальные гарантиихорошие отношения в коллективеналичие перспектив карьерного роста или возможное их появлениеоценка Вашей работы руководителем.

корпоративные мероприятияиное ______________________________________________________________________________________________________________________________________________Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе! Приложение 3Бланк заявки потребности в кадрах

ООО «Рисскио Рус""_____"________________2012 года

Потребность в кадрах от ___________________________________________ (ФИО, должность, подразделение) Наименование должности

Постоянная/временная работа (если временная, указать период с __________ по ____________)Уровень заработной платы (постоянная часть + переменная часть) К какой дате требуется работник

Краткое описание основных обязанностей

Требуемое образование/квалификация

Требуемый практический опыт работы Основные навыки, умственные или личностные требования

Возрастные ограничения (если имеются) Руководитель работника (должность, Ф.и.о.)Подчиненные работника (кол-во работников по должностям) Если это замещение увольняющегося работника, заполните следующие графы:

Ф.и.о. заменяемого Должность

Дата увольнения

Заработная плата (постоянная часть + переменная часть) Причина увольнения

Если это расширение штатов, заполните следующие графы:

Чем вызвана потребность в расширении? Объясните, почему невозможно избежать этого расширения при помощи организационных илидругих изменений

Примечание: При введении новой должности приложить должностную инструкцию. Приложение 4Профиль должности бухгалтера по заработной плате

Эксперты:

Главный бухгалтер

Внешний консультант

Профессионально-значимые качества

Методы и средства оценки

Выраженность (1 -низкий уровень; 10-высокий уровень) Профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональныхобязанностей на данной должности

Опыт работы по специальности (не менее 3 лет)

документы

Высшее или среднее специальное образованиедокументы

Знание документации в области бухгалтерского учетаинтервью

Знание правил и норм расчета и начислений по оплате трудаинтервью тестовое задание

Навыки расчета и начислений сотрудникам оплаты трудаинтервью рекомендации

Навыки ведения документооборота по бухгалтерскому учетутестовое задание

Навыки работы с первичной документацией в программе 1синтервью тестовое задание

Навыки персонифицированного учета доходовинтервью

Навыки изучения, учета и оптимизации накладных расходов и рисков, связанных с работойинтервью

Навыки планирования и представления данных по налогам и отчислениям по заработной платеинтервью

Навыки формирования отчетов в ПФ, ФСС, МИФНС в части оплаты сотрудникаминтервью рекомендации

Навыки подготовки документации к архивному хранениюинтервью

Навыки взаимодействия с банками, в т. ч. открытия в банке карточных счетов сотрудникам, вьщачи пластиковых карт.

интервью

Умение формировать справки о доходах сотрудниковинтервью

Уверенный пользователь ПК. Навыки работы с программой 1Синтервью контроль! Т-дирекции

Исполнительские качества

Способность быстро, качественно и своевременно выполнять свои обязанностирекомендации интервью

Способность грамотно и своевременно выполнять поручения руководителяинтервью

Способность четко ставить себе цели и задачиинтервью

Способность к тщательному планированию, оптимизациитестовое задание

Способность организовать процесс (самостоятельно организовать последовательность действий дляинтервью тестовое заданиевыполнения намеченных планов, с расстановкой приоритетов) Способность к самопроверке и самоконтролюинтервью

Способность к монотонной работеинтервью

Способность соблюдать интересы Компании, сохранность конфиденциальной информации.

интервью

Деловые и личностные качества

Возраст от 28 до 45 лет. Пол женскийдокументы

Гибкость и скорость мышления, хорошая памятьинтервью диагностика

Внимательность, аккуратностьинтервью диагностика

Ответственность (стремление каждое дело выполнить наилучшим образом)

интервью

Целеустремленность, мотивация достижения успеха, нацеленность на результатинтервью рекомендации

КоммуникабельностьинтервьюРаботоспособность, самоорганизованность и дисциплинированностьинтервью

Требовательность к себе и к окружающиминтервью

Сосредоточенность, усидчивостьинтервью

Эмоциональная устойчивостьдиагностика

Обучаемость, стремление к профессиональному ростутестовое задание

Сообразительностьтестовое задание

Презентабельностьвнешний вид

Приложение 5Структура функций и операций процесса «Оценка кандидатов» Операция, функция

ВходКлиент процес-са

Владелец, исполни-тель процесса

Управляющий поток (действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)Выход

Получение заявки

Заявка на подбор персонала

Любое подр-е ОООКонсуль-тант

Заявка принята к рассмотрению в качестве предварительной 8 р.ч.Положение о подборе персонала

Заявка на подбор персонала

Заявка принята в работу для оценки

Оценка заявки

Заявка на подбор персонала

Внутр — й клиент-Консультант

Определение наличия Профиля должности

Оценка соответствия заявки Профилю2р.

ч.Заявка на подбор персонала

Профиль должности

Профиль естьзаявка принята в работу

Согласование заявки с внутренним клиентом

Заявка на подбор персонала

Внутр — й клиент-Консультант

Определение требуемого уровнявыраженности согласно шкалы Профиля. Выбор и согласованиеспособов оценки 2р.ч.Заявка на подбор персонала

Профиль должности

Заявка принята в работу

Проведение оценки внутренних кандидатов

Список возможных внутреннихкандидатов

Конс — тКонсультант

Проведение оценочного интервью и психологической диагностики, предусмотренных в Профиле должности2−4р.чнак-та

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

Соотв-е — выбор лучшего, предл-е о новой должн-ти

Нет — переход к внешним канд-мПолучение и первичная обработка информации о кандидатах

Резюме кандидатов

Конс — тКонсультант

Первичная оценка кандидатов по формальным признакам на соответствие требований Заявке и Профилю должности0,2р.ч.нак-та

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

РезюмеБаза резюме

Первичноетелефонноесобеседование База резюме

Конс — тКонсультант

Оценка соответствия формальным критериям, указанным в Заявке0,1 р.ч.нак-та

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

РезюмеСписок кандид-в на оцен-е интервью

Организация оценочного интервью

Список кандидатов на оценочное интервью

Конс — тКонсультант

Обзвон кандидатов

Формирование графика интервью0,1 р.ч.нак-та

Список кандидатов

График проведения интервью

График провед-я интервью

Проведение оценочного интервью

График проведения интервью

Конс — тКонсультант

Оценка соответствия опыта кандидата требованиям ООООценка профессиональных компетенций и специальных знаний кандидата

Оценка личностного профиля кандидата

От 2 до 5 р.ч.нак-та

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

РезюмеИнтервью по компетенциям

Специальные методы, предусмотренные Профилем

Бланки оценки

Анализ полученных результатов

Бланки оценки

Конс — тКонсультант

Анализ данных, на основании которых должно быть принято решение о дальнейшем рассмотрении или отклонении кандидата

От 1 до 3 р.ч.нак-та

Результаты оценки

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

Соотв-е -в финал. Частично соотв-т — в резерв. Не соотв-т — отказ

Передача обратной связи кандидатам

Предваритель-ный список финальных кандидатов

Конс — тКонсультант

Отправка электронных сообщений или обзвон кандидатов, передача информации о результатах интервью

Оповещение должно быть произведено в течение 1−2 дней после интервью0,1 р.ч.нак-та

Предварительный список финальных кандидатов

Список кандидатов, не прошедших первое интервью

Формир-есписковканд-вФормирование информации об итоговых кандидатах для передачи внутреннему клиенту

Список итоговых клиентов

Внутр-йклиент — иниц-р процесса Консультант

Подготовка информации для передачи2−4р.чСписок кандидатов

Резюме финальных кандидатов

Итоговые бланки оценок, в т. ч. сравнительные таблицы

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

Итоговыйсписок канд-в, утвержд-йвнутр-м клиентом

Организация финальных интервью

Список кандидатов на финальное интервью

Конс — тКонсультант

Обзвон кандидатов

Формирование графика интервью0,1 р.ч.нак-та

Список финальных кандидатов

График проведения интервью

График провед-я интервью

Проведение финальных оценочных интервью

График проведения интервью

Конс — тЗаказчик

Проведение оценочных интервью внутренним заказчиком

Заполнение отчетных форм по результатам оценки

От 1 до 2 р.ч.нак-та

Список финальных кандидатов

Резюме кандидатов

Анкеты кандидатов

Результаты первого оценочного интервью

Форма по рез-м оценки

Анализ полученных результатов

Отчетная форма по результатам оценки

ЗаказчикКонсультант

Анализ полученных результатов, обсуждение данных, полученных на первом и втором интервью0,5 р.ч.нак-та

Резюме кандидатов

Анкеты кандидатов

Список канд-в на проверку рекоменд. Проверка рекомендаций

Список кандидатов на проверку рекомендаций

ЗаказчикКонсультант

Проверка рекомендаций

От 1 до 2 р.ч.нак-та

Резюме кандидатов

Анкеты кандидатов

Список кандидатов на проверку рекомендаций

Зафиксироанные рез — ты проверки

Выбор наилучшего кандидата

Отчетная форма по результатам оценки, форма отчета по рекоменда-циям

ЗаказчикЗаказчик

Обсуждение финальных кандидатов и принятие окончательного решения1 — 2р. чОтчетная форма по результатам оценки Отчетная форма по рекомендациям

Резюме кандидатов

Анкеты кандидатов

Заявка на подбор персонала

Профиль должности

Ф.И.О. кандидата

Информиров — е итогового кандидата

Предложение о работе

КандидатКонсультант

Получение согласия кандидата приступить к работе на озвученных условиях0,5 р.ч.Предложение о работе

Согласиекандидата на выход на работу

Подготовка рабочего места

Согласиекандидата на выход на работу

Конс — тЗаказчик

Организация рабочего места для нового сотрудника1−3 р.д.Заявка на организацию рабочего места

Готовое рабочее место