Нет сильных профсоюзов — нет объединений работодателей — нет социального партнерства.
За годы реформ в России так и не возникли реальные социальные субъекты, хотя в 1991 г., когда был провозглашен курс на интенсивный переход к рыночной системе отношений, задача создания многосубъектного общества была выделена как приоритетная и основная. Единственным реально действующим субъектом по-прежнему остается государство. Еще не сложились организации, представляющие и последовательно отстаивающие интересы отдельных социальных групп. Сами эти группы, в том числе и рабочие, еще не научились четко формулировать свои требования. Часто люди просто не знают, каким образом, посредством каких процедур можно отстаивать свои интересы в обществе, т. е. низок уровень гражданского самосознания. Большинство по-прежнему надеется на кого-то, а не на самих себя. Гражданского общества в России до сих пор нет.
А если нет гражданского общества, то нет и не может быть социального партнерства. Опыт развитых стран показывает, что развитие институтов гражданского общества и становление системы регулирования социально-трудовых отношений на основе социального партнерства — это процессы взаимосвязанные и взаимодополняющие.
Реальная слабость профсоюзного движения в России породила еще одну интересную разновидность социального партнерства — «ситуацию особой роли государства в системе социального партнерства». Слабость профсоюзов, отсутствие реальных объединений работодателей, их нежелание садиться за стол переговоров в тех случаях, когда речь идет о разрешении несовпадающих интересов, принуждает государство в условиях России выступать тем звеном, которое заставляет стороны слушать друг друга. В таком случае процесс формирования социального партнерства как бы навязывается сверху. Но одновременно проявляется и другая тенденция.
Призывая рабочих договариваться с предпринимателями относительно уровня заработной платы, величины социальных выплат и т. п., государство пытается тем самым снять с себя ответственность за обеспечение трудящимся достойного уровня жизни. Доказательством тому является, например, новый Трудовой кодекс, общая концепция которого состоит в том, чтобы сократить до минимума права и гарантии трудящихся в социально-трудовой сфере, обеспеченные обязательствами государства. При этом расширяется перечень тех вопросов, которые трудовые коллективы должны решать через заключение коллективных договоров и соглашений.
На первый взгляд, такое поведение государства вполне закономерно, так как именно на предприятии, на конкретном рабочем месте трудовому коллективу легче договориться со своим работодателем. Именно здесь наиболее отчетливо видны и те вопросы, которые требуют согласования. Однако опыт других стран показывает, что любая договоренность сторон социально-трудовых отношений может иметь успех только в том случае, если профсоюз на предприятии силен и администрация считается с его мнением. Если же профсоюз слаб и не может договориться с администрацией, то именно государство, а не предприниматель должно выступать гарантом минимально необходимого уровня жизни. С предпринимателем можно договариваться, но только относительно того, что превышает этот минимально необходимый уровень, гарантированный государством.
Заключение
Социальное партнерство может стать реальностью в том случае, когда экономика на подъеме или хотя бы имеются предпосылки для ее роста в ближайшее время. Но в России и этого нет. Падение производства, хотя и замедлилось, но продолжается. Безработица растет, а реальная заработная плата снижается.
В этих условиях наемным работникам трудно договариваться с работодателями. Работодателям коллективные договора просто не нужны. Работники же из-за боязни потерять работу опасаются открыто заявлять о своих требованиях. Но даже если они и решатся на такой шаг, то вряд ли дождутся от работодателей уступок.
При постоянной угрозе массовой безработицы желающих работать на любых условиях, лишь бы получать хоть какую-то зарплату, более чем достаточно. Поэтому ни о каком реальном равновесии сил наемных работников и работодателей в современной России говорить не приходится, как не приходится говорить и о социальном партнерстве в том его виде, как оно существует в других странах.
Для того, чтобы договорная практика регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями действительно получила развитие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствующей правовой базы и некоторой заинтересованности государства. Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных не в смысле своего социально-экономического положения, а равных в смысле возможности противостоять другой стороне в случае возникновения конфликта. Социальное партнерство невозможно также без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
Аланин А. Д. Управление персоналом. — М.: Дело, 2011. С. 341.
Абдурахманов К.Х., Одегов Ю. Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. — М.: Мехнат, 2010. С. 297.
Бугров Л. Фирменные правила управления персоналом // Российская юстиция. 2012. № 5. С. 9−13.
Грачев М. Суперкадры: управление персоналом. — М.: Дело, 2011. С.
211.
Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2010. С. 237.
Книга работника кадровой службы / Под ред Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. — М.: Экономика, 2011. С. 154.
Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 2012. — № 1. С. 5−9.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2011. С. 341.
Черкасов Г. Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда. — М.: Экономика, 2010. С. 211.
Чвягина В. Документирование трудовых правоотношений на предприятии // Финансовая газета. 2012. — № 3. С. 4.
Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 2011. — № 12. С. 9−14.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2011. С. 274.
Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2010. С. 196.
Аланин А. Д. Управление персоналом. — М.: Дело, 2011. С. 214.
Грачев М. Суперкадры: управление персоналом. — М.: Дело, 2011. С.
191.
Черкасов Г. Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда. — М.: Экономика, 2010. С. 167.
Чвягина В. Документирование трудовых правоотношений на предприятии // Финансовая газета. 2012. — № 3. С. 4.
Книга работника кадровой службы / Под ред Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. — М.: Экономика, 2011. С. 102.
Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 2011. — № 12. С. 11.
Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 2012. — № 1. С. 9.
