Исследование социально-психологических особенностей производственного коллектива ЗАО «Сосневоагропромтранс»

Министерство образования и науки Российской Федерации Ивановский государственный университет Социолого-психологический факультет Кафедра психологии

Отчёт по производственной практике

Выполнила:

Студентка 4 курса 3 группы Май Тхи Куи Проверила:

К.п.н., доцент Попель Н.В.

Иваново 2011

Введение

Раздел 1. Исследование состава, структуры и основных проблем организации Раздел 2. Психологическая работа по заданию организации Раздел 3. Исследование социально-психологических особенностей производственного коллектива

3.1 Изучение коллектива организации

3.2 Результаты изучения коллектива организации Заключение

С 5 по 26 августа 2011 года мною была пройдена производственная практика. Местом прохождения практики являлось ЗАО «Сосневоагропромтранс», находящееся по адресу ул. 12 Сосневская, д. 18.

В ходе практики мне необходимо было выполнить несколько заданий:

— провести социометрию,

— изучить социально-психологические особенности данного коллектива,

— психологического климата,

— удовлетворенности трудом,

— мотивации к труду.

Целью производственной практики является — освоение студентом профессиональной деятельности. Профессиональная деятельность предполагает не только воспроизведение ранее уже полученных результатов и не только исследование существующих проблем, но и разработку новых способов решения как уже существующих проблем, так и неизвестных ранее задач.

Объектом производственной практики является организация ЗАО «Сосневоагропромтранс».

Задачи практики:

Ш Ознакомиться со структурой и особенностями функционирования организации;

Ш Наладить взаимодействие с членами коллектива организации;

Ш Освоить методы исследований, используемые для изучения организации;

Ш Провести исследование по изучению организации;

Ш Составить отчет по производственной практике и защитить его.

Раздел 1. Исследование состава, структуры и основных проблем

организации

«Сосневоагропромтранс» является предприятием частного сектора, специализируется на грузовых перевозках. Изначально предприятие осуществляло перевозку грузов от 100 кг из Москвы по России, а также занималось арендой автомобилей Газель, ГАЗ, МАЗ и КАМАЗ. На данный момент организация занимается также строительством и сдает помещения в аренду. Компания ЗАО «Сосневоагропромтранс» зарегистрирована 29 марта 1993 года. Сейчас на предприятии работают свыше 50 человек.

В 2003 году предприятие сменило владельца, вместе с генеральным директором сменился и основной состав рабочего коллектива (до этого все эти люди вместе работали на другом предприятии). Несмотря на то, что коллектив сформировался более 7 лет назад, существует множество проблем, что сказывается на деятельности организации.

В исследовании принимали участие 10 человек. При этом 8 из них — мужчины, а 2 — женщины, такой состав связан со специализацией предприятия в сфере транспорта. Возрастной состав данной организации разнообразен, однако изучаемый коллектив подобной вариативностью не обладает: 5 человек младше 50 лет, 5 человек старше 50 лет. При этом младшему сотруднику — 30 лет, а старшему — 63 года. Возможно, именно из-за подобного разделения возникают некоторые конфликтные ситуации.

Более 50% членов данного коллектива имеют высшее образование, при этом руководитель имеет 2 высших образования. Остальные члены коллектива имеют среднее специальное образование. Руководящий состав по существующему нормативу раз в 5 лет проходит курс повышения квалификации. Начальство старается выбирать людей образованных и компетентных в своей области.

Стаж работы именно в данном коллективе примерно одинаковый — 7−10 лет.

Формальная структура организации:

1. Чахоян С. Ш. — Руководитель;

2. Черняев А. В. — бухгалтер;

3. Горбенко О. С. — инженер;

4. Балашова Т. В. — секретарь;

5. Дудоров В. А. — работник;

6. Липин А. В. — работник;

7. Кузьмин Г. И. — инженер;

8. Еганян Л. В. — работник;

9. Мальков А. Л. — работник;

10. Жданов В. — работник.

Каждый сотрудник данного подразделения выполняет свои обязанности в соответствии с приказом вышестоящего руководства и в соответствии со своим знанием. Специфичность выполняемой сотрудниками работы заключается в том, что сотрудники не находятся в кабинетах, часть работников выполняют свои функции в офисе, а другая часть выполняет работу на различных объектах, но при этом они имеют возможность общаться друг с другом и находятся в постоянном взаимодействии.

Как уже было отмечено, из-за разницы в возрасте, в ряде вопросов, члены данного коллектива ещё не пришли к пониманию необходимости идти на компромисс. Вследствие нерешенности этих производственных вопросов между членами офиса возникают конфликтные ситуации, которые чаще всего решает руководство организации.

Проблемой исследуемого офиса так же является то, что члены коллектива разделены на несколько неформальных групп. Между этими группами время от времени возникает некое непонимание. Такая нестабильная атмосфера требует гибкости и разнообразия арсенала действий от руководства. Руководство предприятия интересует не только выяснение психологического климата в коллективе, но и определение собственного стиля руководства, для более продуктивного функционирования организации.

Мы выделили основные, актуальные проблемы организации. Таким образом, основной целью исследования является анализ психологического климата в коллективе и определение стиля руководства организации.

Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить неформальную структуру организации;

2. Выявить неформального лидера;

3. Определить стиль руководства;

В коллективе могут существовать следующие проблемы:

1. проблема психологического климата;

2. проблемы удовлетворенности трудом;

3. проблема мотивации труда;

Все эти проблемы в дальнейшем станут предметом нашего исследования.

Раздел 2. Психологическая работа по заданию организации

Задание от организации заключалось в определении стиля руководства коллективом. Для решения этой задачи мы использовали методику, разработанную В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

В результате оценки стиля руководства коллективом была выявлена следующая тенденция:

Члены коллектива полагают, что в стиле руководства преобладает коллегиальный компонент. Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1.

При коллегиальном подходе требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Так же данному стилю свойственна демократичность в принятии решений.

При этом частично присутствует попустительский компонент пассивного вмешательства, характеризующийся снисходительностью к работникам, либеральностью и отсутствием строгой дисциплины.

Параллельно изучалась самооценка стиля руководства генеральным директором организации. Полученные результаты отражены в таблице 2.

Таблица 2.

Как следует из таблицы в стиле руководства ярко выражены либеральный и демократический компоненты, что полностью соответствует представлениям коллектива о руководстве.

Руководитель активен, самокритичен и равен в общении. Главная черта — постоянный контакт с людьми, склонность к делегированию власти, доверие к самостоятельным действиям подчиненных.

Подобный стиль руководства является наиболее оптимальным для данного коллектива, состоящего из специалистов, каждый из которых наиболее компетентен в своей области. Вмешательство в область узкой специализации сотрудника могло бы вызвать конфликт, но коллегиальный (демократический) стиль руководства исключает подобное грубое вмешательство. Однако необходимо учесть условия, в которых оказалась организация после кризиса. Возникла необходимость усиления контроля и вмешательства руководства в работу сотрудников, что вызвало недовольство.

Таким образом, представления о стиле руководства у коллектива и руководства полностью совпадают.

Раздел 3. Исследование социально-психологических особенностей

производственного коллектива

3.1 Изучение коллектива организации

стиль руководство социальный психологический коллектив Для исследования коллектива мы использовали следующие методики:

· Социометрия. Социометрия является наиболее удобным и часто применяемым методом изучения групп без использования технических средств. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы.

Для социометрической анкеты было подобрано два критерия: деловой критерий и критерий неформальных дружеских контактов.

· Для исследования социально-психологического климата коллектива была использована экспресс-методика по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе. Тест состоит из 8 вопросов, при ответе на которые испытуемый должен выбрать вариант ответа наиболее соответствующий его мнению и поставить напротив него знак «+».

Обработка результатов происходит следующим образом: необходимо все полученные данные свести к таблице.

В каждой клетке такой таблицы должен стоять один из трёх знаков: «+», «-», «0». На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента количество положительных ответов, содержащихся в столбце, минус количество отрицательных ответов. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. С учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1. Полностью положительное — психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный,

2. Положительное — трактуется как в целом благоприятный,

3. Полностью отрицательное — как совершенно неудовлетворительный,

4. Отрицательное — как, в целом, неудовлетворительный,

5. Противоречивое, неопределенное — тенденции противоречивы и неопределенны.

· Для исследования удовлетворенности труда была использована методика Батаршена. Тест состоит из 18 вопросов, при ответе на которые испытуемый должен выбрать вариант ответа наиболее соответствующий его мнению и поставить напротив него знак «+». Интегративным показателем, отражающим благополучие — неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями сотрудников с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

· Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

Для получения как общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью следующей таблицы:

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

+ Средний уровень УТ определяется в 45−55%-ном диапазоне от общей суммы баллов.

+ Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1−44%.

+ Высокий — выше 56%.

· Для исследования мотивации трудовой деятельности была использована методика Замфира. Методика мотивации профессиональной деятельности применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

ОБРАБОТКА Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п. 1 + оценка п. 2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ _- ^.

Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы.

При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.

Например, нельзя два нижеприведенных мотивационных комплекса считать абсолютно одинаковыми.

И первый, и второй мотивационный комплекс относятся к одному и тому же неоптимальному типу ВОМ > ВПМ > ВМ.

Однако видно, что в первом случае мотивационный комплекс личности значительно негативнее, чем во втором. Во втором случае по сравнению с первым имеет место снижение показателя отрицательной мотивации и повышение показателей внешней положительной и внутренней мотивации.

По нашим данным, удовлетворенность профессией имеет значимые корреляционные связи с оптимальностью мотивационного комплекса педагога (положительная значимая связь, г = + 0,409). Иначе говоря, удовлетворенность педагога избранной профессией тем выше, чем оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий — внешней отрицательной.

Кроме того, нами установлена и отрицательная корреляционная зависимость между оптимальностью мотивационного комплекса и уровнем эмоциональной нестабильности личности педагога (связь значимая, г = -0,585). Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность педагога мотивирована самим содержанием педагогической деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность. И наоборот, чем более деятельность педагога обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак» (которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой педагогической деятельности, а также над внешней положительной мотивацией), тем выше уровень эмоциональной нестабильности.

3.2 Результаты изучения коллектива организации

· Социометрия

Рассмотрим и проанализируем результаты социометрии. Для обеспечения конфиденциальности при обработке анкет все участники тестирования были зашифрованы под индивидуальными номерами. Результаты социометрии отражены в таблице 3 и таблице 4.

В таблице представлены все выборы сотрудников: положительные и отрицательные, взаимные и односторонние выборы, а также их количественные характеристики для каждого члена группы.

Таблица 3.? Результаты социометрии по деловому критерию

Таблица 4.? Результаты социометрии по критерию дружеских контактов

Из таблиц становятся видны статусные позиции сотрудников коллектива:

Статус «социометрической звезды» получают члены коллектива 1 и 2.

Статусы «предпочитаемых» имеют члены коллектива под номерами: 4, 9.

Статусы «пренебрегаемые» имеют члены коллектива под номерами: 7, 8, 9.

Статус «изолированного» (ноль выборов) имеет член коллектива под номером: 3.

Статус «отвергаемых» (наличие множества отрицательных выборов) имеют члены коллектива под номерами: 5, 6, 10.

По обоим критериям лидером коллектива (как формальным так и неформальным) является генеральный директор ЗАО «Сосневоагропромтранс», таким образом, он выступает как интегрирующее звено, связывающее многих сотрудников. Несмотря на малочисленность группы, можно выделить несколько группировок: (1, 3, 7) и (2, 8, 9) такие группировки связаны с деловым критерием, при этом группировки связаны друг с другом через членов групп 7 и 9, имеющих взаимные положительные выборы. В неформальном дружеском общении выявились следующие группировки: 1, 3, 7 (через сотрудников под номерами 3 и 7, 1 общается с 4 и 5, таким образом создается иерархическая структура взаимодействия), вторая группировка — 2, 8, 9, при этом 8 имеет взаимные положительные связи с сотрудником под номером 3, за счет чего осуществляется взаимодействие двух группировок.

Однако, судя по таблице можно сказать, что отношения в организации являются достаточно напряженными: сотрудник под номером 6 не хотел бы продолжать работать с членами коллектива под номерами 4 и 5, и это желание взаимно. Так же не хотели бы продолжать совместную работу сотрудники 3, 7 и 10. Что касается неформального общения, то напряженность существует между членами коллектива 1, 2, 4 и 6; 3, 8 и 5. Следовательно, конфликты возникают именно с отвергаемыми членами организации (5, 6, 10). Подобная обстановка может быть связана с достаточно напряженной работой организации в некоторые периоды времени, сотрудники могут переутомляться. Кроме этого, напряженность в отношениях между сотрудниками в организации может быть связана с недостаточной включенностью последних в жизнь коллектива в целом и отсутствием совместного досуга.

Перейдем к рассмотрению критерия тесных (дружеских) контактов. Наибольшее количество выборов по этому критерию получили участники под номерами 1 и 7, которые являются «звездами» по социометрическому статусу. Такое совпадение может говорить о наличии у данных членов коллектива привлекательных личностных характеристик и адекватно необходимых другим членам организации знаний и опыта (причем необходимых не обязательно только применительно к их деятельности в организации).

По деловому критерию наибольшее количество выборов получили сотрудники организации под номерами 1 и 2. Это говорит о том, что другие сотрудники оценивают их как знающих и опытных руководителей. Интересно, что при этом они относятся к «звездам» по своему социометрическому статусу. Видимо, эти сотрудники обладают не только достаточными знаниями и опытом, но и положительными личностными характеристиками, необходимыми другим членам коллектива для успешного общения.

Таким образом, по материалам социометрии можно сделать выводы об особенностях формальной и неформальной структуры коллектива, которые образуют более сложную схему симпатий — антипатий, руководства — подчинения. Члены данного коллектива в целом довольно хорошо чувствуют себя при общении с коллегами, но существуют серьезные разногласия с некоторыми членами коллектива. Возможно, это объясняется еще и тем, что у каждого из сотрудников свои функции и эти функции сильно отличаются, но при этом взаимозависимы. Положительным моментом данного коллектива является наличие 2 явных лидеров. Скорее всего, это можно объяснить наличием у данных сотрудников положительных личностных качеств, которые обеспечивают налаживание связей между сотрудниками.

· Социально-психологический климат коллектива.

В анкете сотрудникам организации было предложено оценить атмосферу их коллектива. Результаты представлены в таблице 5.

Таблица 5.

Э=сумма (+) — сумма (-)/N=0

К= сумма (+) — сумма (-)/N=0,4

П= сумма (+) — сумма (-)/N=0,6

Как следует из таблицы, наиболее ярко выражены поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе при нулевом значении эмоционального компонента. Климат в группе является в целом благоприятным. Он располагает её участников к продуктивному труду, способствует их развитию, самоактуализации, становлению и развитию их как личностей. В случае неудачи коллеги пытаются оказать не только всевозможную физическую помощь (в том числе и отвергаемым членам коллектива), но и материальную поддержку, подбодрить. Члены коллектива хотят продолжать работать вместе, они знакомы с особенностями людей, с которыми они сотрудничают, но при этом критерий привлекательности совместной деятельности имеет нулевую значимость.

· Удовлетворенность условиями труда.

Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. Общая удовлетворенность условиями труда влияет на эффективность работы коллектива, и поэтому требует изучения разных аспектов. Результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6.

Результаты исследования удовлетворенности трудом в коллективе:

Интерес к работе = 61,7%

Удовлетворенность достижениями, а работе = 72,5%

Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками = 58,3%

Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством = 50%

Уровень притязаний в профессиональной деятельности = 67,5%

Предпочтение выполнения работы высокому заработку = 57,5%

Удовлетворенность условиями труда = 50%

Профессиональная ответственность = 45%

Общая удовлетворенность трудом =56,4%

Парциальная удовлетворенность =% от Max

1. Парциальная удовлетворенность =50% - средний уровень

2. Парциальная удовлетворенность =25% - низкий уровень

3. Парциальная удовлетворенность =60,7% - высокий уровень

4. Парциальная удовлетворенность =60,7% - высокий уровень

5. Парциальная удовлетворенность =64,3% - высокий уровень

6. Парциальная удовлетворенность =60,7% - высокий уровень

7. Парциальная удовлетворенность =60,7% - высокий уровень

8. Парциальная удовлетворенность =67,9% - высокий уровень

9. Парциальная удовлетворенность =50% - средний уровень

10. Парциальная удовлетворенность =64,3% - высокий уровень Из результатов следует, что 70% респондентов удовлетворены условиями труда в целом.

Большинство членов коллектива удовлетворены своими достижениями на работе (72,5%), взаимоотношениями с сотрудниками (58,3%). Половина сотрудников удовлетворены своими взаимоотношениями с руководством (50%) и условиями труда (50%). При высоком уровне притязаний в профессиональной деятельности (67,5% сотрудников), только у 45% сотрудников профессиональная ответственность высокая. Интересным является то, что 57,5% сотрудников отказались бы перейти на работу с более высокой заработной платой.

В целом 70% сотрудников удовлетворены условиями труда. В связи с этим, необходимо исследовать мотивацию трудовой деятельности в данном коллективе.

· Мотивации трудовой деятельности

Результаты исследования представлены в таблице 7.

Таблица 7.

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

По результатам исследования мотивации трудовой деятельности можно высчитать мотивацию в целом в коллективе:

ВМ = 35

ВПМ= 29

ВОМ=24,5

Таким образом, данному коллективу свойственен следующий мотивационный комплекс: ВМ>ВПМ>ВОМ, что является наилучшим вариантом мотивационного комплекса, а значит, активность членов коллектива мотивирована самим содержанием выполняемой деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, поэтому низка эмоциональная нестабильность.

Заключение

Данная производственная практика имела для меня огромное значение. Она позволила лучше овладеть психологическим инструментарием, позволила работать на разных уровнях: с руководителем и коллективом, отработать коммуникативные навыки, научиться грамотно выстраивать отношения с психологом организации.

Практика состояла из трёх частей: исследование состава, структуры и основных проблем организации, определение я руководства коллективом — как задание от организации, исследование социально-психологических особенностей производственного коллектива.

В ходе прохождения данной практики мы выполнили все поставленные задачи. Ознакомились с реальной работой психолога в организации. Прохождение производственной практики позволило приобрести и закрепить умения проведения психологических исследований. Кроме этого, в процессе прохождения практики были сформированы психологические навыки общения с людьми. Появился опыт подхода к людям и опыт интерпретации результатов исследования.