Отрицательная сторона власти, основанная на вознаграждении, состоит в том, что есть вероятность ошибок в действиях менеджера (финансовых, правовых, этических и т. п.).
3. Экспертная власть. Данный вид власти основан на вере или знании персонала, что менеджер обладает такой профессиональной компетентностью, что без подчинения ему работники не смогут на должном уровне удовлетворять свои основные потребности. В этом случае основной рычаг воздействия на персонал — наличие у менеджера специальных знаний (знания технологии работы, условий безопасности персонала, сведений о личностных характеристиках работников) Наиболее положительными сторонами экспертной власти являются:
— гарантия высокой эффективности работы организации;
— возможность использовать менее квалифицированный, а следовательно, низкооплачиваемый труд;
— четкая профессиональная ответственность менеджера.
В тоже время экспертная власть имеет и ряд слабых сторон:
— неустойчивость во времени, а точнее, она эффективна до первой серьезной ошибки менеджера;
— подобная форма власти над персоналом достигается очень медленно;
— эффективность управления зависит от отношения персонала и его желания сотрудничать;
4.Эталонная власть. Источниками этой власти являются индивидуальные черты человека, его личностные качества. Лидеру подчиняются потому, что доверяют, идентифицируют себя с ним, верят ему. В подобных случаях говорят, что человек обладает харизмой. Такой тип власти отличается наименьшей устойчивостью.
Положительные стороны применения данной формы власти:
— высокая интенсивность труда персонала;
— быстрая реализация управленческих решений;
— низкие затраты на материальное вознаграждение работы персонала;
— «прощение» ошибок менеджера персоналом;
— полное взаимопонимание среди сотрудников и низкая степень конфликтности внутри коллектива.
Отрицательными аспектами эталонной власти являются:
— высокая цена отдельных ошибок менеджера из-за отсутствия демократических процедур контроля за его деятельностью;
— частая неэффективность технологического процесса из-за склонности персонала идеализировать любые, даже некомпетентные решения менеджера;
— во многих случаях возникает эффект перевернутой пирамиды, т. е. полная дезорганизация управления в отсутствии менеджера.
5.Традиционная (законная) власть. Она основана на понимании персоналом того, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться, и только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности.
Основным рычагом воздействия на персонал в этом случае является применение норм бюрократии.
Сильными сторонами применения законной власти принято считать: стабильность управления; бесконфликтность управления; быстроту принятия рутинных управленческих решений и предсказуемость поведения персонала.
Слабые стороны можно сформулировать следующим образом:
— системы управления, построенные на законной власти, плохо адаптируются к изменениям внешней и внутренней среды;
— у сотрудников не стимулируется творческий подход к работе, так как он не вписывается в бюрократические установки;
— у персонала при законной власти низкая удовлетворенность трудом из-за его обезличивания, что приводит к снижению эффективности в работе.
Заключение
Управление персоналом — это система, которая включает в себя приемы и методы управления, интегрирует такие разноплановые явления, как набор работников, координацию и стимулирование их деятельности в правовых рамках и на основе учета психологических факторов. Одновременно эта система взаимодействует с внешней средой, является элементом системы управления организацией и в этом качестве нацелена на повышение эффективности производства. Управление персоналом, являясь необходимым условием эффективного развития экономики, находится под мощным воздействием экономической и правовой культур, которые имеют устойчивое и самобытное для каждого народа содержание. Это чрезвычайно важное обстоятельство объективного характера часто не принимается во внимание.
Современное лидерство в менеджменте строится на ситуационном лидерстве, с убеждением, что люди могут и хотят развиваться, для этого руководитель должен обладать навыками различных лидерских стилей и уметь их использовать в соответствующей ситуации.
Сегодня современные модели ситуационного лидерства, имеют ярко выраженную практическую направленность, и набирают популярность среди менеджеров.
В практической деятельности правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель применяет самые разные ее формы. Например, в одном случае он категорично требует от подчиненных выполнения задания; в другом же — пытается убедить их в том, что выполнить задание целесообразно; в третьем — может обещать работникам вознаграждение за качественно и быстро выполненное задание. Отношения между работниками и начальством должны быть гибкими и разнообразными. Хороший руководитель и авторитарен, и демократичен, и либерален одновременно; назвать руководителя авторитарным, демократичным или либеральным мы можем только в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только одним определенным образом.
1. Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2006.
2. Коновалова В. Г. Использование инструментов внутреннего PR в управлении организационной культурой // Вестник университета, ГУУ. N 16.
3. Коновалова В. Г. Преодолевая сопротивление персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3.
4. Минаева Л. Внутрикорпоративные связи с общественностью. М.: Аспект Пресс, 2011.
5. Шо Б. Р. Ключи к доверию в организации. М.: Дело, 2008.
6. Bhagat R.S., Steers R.M. Cambridge handbook of culture, organizations, and work. Cambridge, Cambridge University Press, 2009.
7. Communicating for Managerial Effectiveness: Problems, Strategies, Solutions. 4th ed. New York, SAGE Publications, Inc, 2011.
8. Driskill G.W., Brenton A.L. Organizational Culture in Action: A Cultural Analysis Workbook. SAGE Publications, Inc, 2009.
9. Keyton J. Communication and Organizational Culture: A Key to Understanding Work Experiences. SAGE Publications, Inc, 2009.
10. S herwyn P. M orreale, Brian H. S pitzberg, J. K
evin Barge. H uman Communication: Motivation, Knowledge, Skills. London, Wadsworth Publishing, 2006.
11. Материалы сайтов: www. hr-portal.ru, planetahr.ru, hrbrand.ru, www.advertme.ru, www.gd.ru, www.kdelo.ru, cipd.co.uk, www. hr-land.com, www. axima-consult.ru, www.icfi.com, 18
