Формирование корпоративной культуры организации

Корпоративная культура — это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, Культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой — дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Формирование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций.

Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке. Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной, это свидетельство накопленного понимания основ и закономерностей социальных структур. 46.116c.]

На Западе давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. В нашей же стране необходимость изучения и управления корпоративной культурой пришли не так давно. А недостаточность методической и теоретической проработки данного вопроса отечественными специалистами не дает возможность в практическом плане осуществлять управление развитием корпоративной культуры и решить основные проблемы по ее изменению и совершенствованию.

Проблемам формирования и изменения корпоративной культуры посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн, Коттер Т. и Хескетт Дж., Ким Камерон и Роберт Куинн, а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Вопросы корпоративной культуры рассмотрены и в исследованиях отечественных авторов: Бандурина А. В., Храбровой И. А., Ильенковой С. Д., Герчиковой И. Н., Тренева Н. Н. и др.

Целью дипломной работы: является изучение взаимосвязи типа корпоративной культуры со стилем руководства и типом поведения сотрудников в конфликтной ситуации.

Гипотеза: формирование типа корпоративной культуры зависит от стиля руководства и типа поведения сотрудников в конфликтной ситуации.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

проанализировать литературу по проблеме

изучить типы, элементы и модели корпоративной культуры

рассмотреть особенности проявления корпоративных культур разных типов

подобрать методы диагностики и провести исследования типа корпоративной культуры

просмотреть подходы к формированию корпоративной культуры, дать рекомендации.

Объект исследования: руководитель и сотрудники МО «Понимание».

Предмет исследования: особенности формирования типов корпоративной культуры.

Глава 1. Психологические подходы к формированию корпоративной культуры организации

1.1. Что такое корпоративная культура. Анализ моделей и типов корпоративной культуры

Концепция культуры имеет долгую и запутанную историю. В отечественной науке культура это исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях [49, с. 112]. Также понятие «культура» применяется для характеристики определенных исторических эпох (например, античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (например, культура майя), а также специфических сфер деятельности, или жизни людей (например, культура труда, быта, художественная культура). Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т. д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии. В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо. Для того, чтобы понять как культура может влиять на эффективность корпорации, необходимо определить концепцию культуры. Этот вопрос был предметом академических споров в течение длительного периода времени, при этом подходы к определению концепции культуры были самыми разнообразными.

Рассмотрим некоторые из определений. В. В. Томилов дает следующую трактовку: «Корпоративная культура это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [42, с. 215].

В.А. Спивак определяет корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [40, с. 148].

В.Д. Козлов считает, что корпоративная культура это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития [17, с. 21−25].

На мой взгляд, наиболее полное определение культуры дал Эдгар Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области.

Организационная культура это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [49, с. 115].

Типы корпоративной культуры

Основными являются: общая корпоративная культура, компетентность персонала, их профессиональный уровень и индивидуальные качества людей. Служба управления знаниями функционирует в среде, где основными агентами являются пользователи, руководство организации (и как пользователь, и как управляющая структура), слжба реализации информационных технологий и внешние источники знаний. [27.702c.]

Ее целью является эффективное удовлетворение нужд пользователей в необходимых знаниях, а задачи обусловлены перечнем процессов управления знаниями.

Трансформация корпоративной культуры, приведение ее в соответствие со стратегическими целями компании, изменение типа культуры в связи с диверсификацией или глобализацией деятельности всегда сопряжены со значительными трудностями. Фактически, это управление изменениями.

Типичная модель деловой корпоративной культуры российской организации это «Семья» (по Фонсу Тромпенаарсу). Мы далеки как от «Управляемой ракеты», так и от «Эйфелевой башни».

Следовательно, процесс коррекции организационной культуры требует от руководства компании глубоких знаний и опыта, навыков и терпения, а главное выработки концепции корпоративной культуры, оптимально соответствующей стратегическим целям государства и национальному характеру. В это случае усилия предпринимателей и специалистов не будут затрачены зря.