Экономика организаций

«Санкт-Петербургский государственный университет технологии и дизайна»

Институт менеджмента и внешнеэкономической деятельности Контрольная работа Экономика организаций (предприятий) Студентки группы Дюба Т.А.

Санкт-Петербург 2013 г.

1. Основы нормирования труда: виды норм труда, методы нормирования

2. Оплата труда в рыночной экономике. Принципы организации оплаты труда

3. Материальное стимулирование труда: формы и системы заработной платы, надбавки и доплаты, должностные оклады. Тарифная система оплаты труда, ее элементы

4. Совершенствование системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям: бестарифная система оплаты труда, оплата по трудовому рейтингу, оплата по коэффициенту трудового участия Список литературы

1. Основы нормирования труда: виды норм труда, методы нормирования Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т. е. установить меру труда каждого работника — норму труда). Нормирование труда — определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Современное производство со сложной и разнообразной техникой и технологией, большой численностью работников предполагает установление и регулирование необходимых количественных пропорций между различными видами труда. Для этого необходимо знать меру затрат труда по количеству и качеству, по каждому участку производства и виду работ. Такой мерой труда является рабочее время, необходимое для выполнения каждой отдельно взятой работы (операции) в существующих организационно-технических условиях.

Мера труда, как абсолютное количество совокупного рабочего времени, необходимого для производства единицы определенного вида продукта или выполнения определенной работы на конкретном предприятии, приобретает специфическую форму, которая находит свое выражение в норме труда. Последняя содержит в себе структуру и величину общественно необходимых затрат рабочего времени с учетом конкретных технических и организационных условий производства на предприятии, в цехе, на участке и рабочем месте. Нормы труда устанавливаются с помощью методов нормирования. Следовательно, нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.

Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда, с одной стороны, являются средством получения прибыли, а с другой — должны способствовать решению социальных задач, обеспечивая работающим нормальную интенсивность труда и его содержательность. труд нормирование заработный плата В рыночной экономике функции норм труда следующие: внутрифирменное и внутрипроизводственное планирование; оптимальная организация труда; установление нормального уровня производительности труда; организация оплаты труда; социальная защита работников от чрезмерно высокой интенсивности труда; организация управления трудом.

В каждой из выделенных основных функций с применением норм труда может эффективно решаться широкий круг конкретных задач, направленных на решение главной задачи, выполнение которой оправдывает существование предприятия.

1. Внутрифирменное и внутрипроизводственное планирование приобретает особую важность в условиях рыночно договорных отношений. Прогрессивность норм труда здесь не только определяет размер издержек производства, но и отражает зависимость цены товара и предельной заработной платы.

Высокий уровень внутрифирменного и внутрипроизводственного планирования, необходимый в условиях рынка, невозможен без качественного нормирования труда. Поскольку нормы труда выступают одним из элементов, определяющих производственную мощность предприятий и цехов, потребность и загрузку оборудования, календарные планы производства, длительность производственного цикла, численность работников, они обеспечивают синхронизацию в работе многих подразделений и категорий работников, без которых предприятия (особенно крупные) не могут успешно функционировать и достигать высокой эффективности производства.

Роль нормирования труда в условиях рыночной экономики существенно повышается, о чем говорит зарубежный опыт.

2. Оптимальная организация труда. Наличие норм труда необходимая предпосылка его организации, поскольку нормы труда определяют наилучший порядок выполнения операции, процедуры.

Высокий уровень использования наемного труда возможен лишь при его высокой организации. В основе же организации лежат норы труда. Между нормированием и организацией труда есть прямая и обратная связи, сущность которых сводится к тому, что они не могут существовать друг без друга. Высокий уровень организации труда возможен лишь на базе использования научно обоснованных норм. Такой уровень в свою очередь, создает условия для применения прогрессивных норм труда и, наоборот, низкая, плохая организация труда не позволяет применять нормы труда (обратная связь). Кроме того, напряженность и прогрессивность применяемых норм позволяют оценивать уровень организации труда.

Оптимальная организация труда в принципе невозможна без применения научно обоснованных норм труда. С их помощью могут эффективно решаться задачи по всем направлениям организации труда.

Переход к рыночной экономике вынуждает предприятия уделять организации и нормированию труда больше внимания, чем это делалось до сих пор.

Решение задач организации труда для большинства предприятий носит проблемный характер, поскольку экстенсивное развитие народного хозяйства стимулировало общий рост численности работающих. Это обусловило скрытую безработицу на предприятиях и в организациях, которая по подсчетам экономистов к началу 90-х годов составляла не менее 8−10 млн. чел., крайне низкий уровень организации труда и наличие потерь рабочего времени, доходящих до 30%. Существенный общий спад производства с начала 90-х годов еще более усугубляет проблему эффективного использования рабочей силы. Сегодня картина во многом остается прежней: низкий уровень объемов производства при высоком уровне скрытой безработицы приводит к крупномасштабным потерям рабочего времени, недоиспользованию трудового потенциала.

На мелких и средних предприятиях (и многих крупных) с единичным и мелкосерийным типом производства, а также среднесерийным применялись преимущественно местные нормы времени и выработки для нормирования труда основных рабочих. Труд вспомогательных рабочих с повременно-премиальной оплатой «нормировался» по устаревшим, укрупненным нормам численности и обслуживания либо (чаще всего) их численность определяется исходя из «производственной необходимости». Такой подход способствовал необоснованному росту вспомогательных рабочих, доля которых на большинстве предприятий превышала 40% и доходила до 50%. В зарубежных фирмах доля вспомогательных рабочих находится в пределах 20−25% от их общей численности.

Имелись лишь отдельные робкие попытки на крупных предприятиях с крупносерийным и массовым типом производства (автомобильной, электронной промышленности) применения микроэлементных нормативов для нормирования труда основных производственных рабочих. Широкое их применение на западных предприятиях определяет и высокий уровень организации труда наемных рабочих (производственного персонала, «синих воротничков»).

3. Установление нормального уровня производительности труда. Такой уровень производительности труда возможно установить только на основе прогрессивных норм труда, при определении которых учтены социальные, экономические и научно-технические достижения.

Зависимость между нормой и производительностью труда рабочих-сдельщиков выражается в том, что производительность прямо пропорциональна величине установленной нормы выработки и обратно пропорциональна величине нормы времени. Производительность труда рабочих, выполняющих функции по обслуживанию оборудования, рабочих мест и другие подобные работы, прямо пропорциональна нормам обслуживания.

Непременное условие достижения высокой производительности труда — соответствие норм трудовых затрат организационно-техническому уровню производства.

Влияние нормирования на повышение производительности труда проявляется также в улучшении использования рабочего времени и совершенствования структуры его затрат, определяющих величину норм.

Производительным считается оперативное время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств или положения в пространстве предмета труда и на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Поэтому при совершенствовании производства труда, а также при проектировании норм следует всемерно стремиться к увеличению удельного веса оперативного времени в общих затратах времени на выполнение операции, работы.

Повышение производительности труда обеспечивается за счет совершенствования предметов труда, орудий труда и самого труда, а также его организации. Это совершенствование находит свое отражение в нормах на каждую работу, а также в затратах живого труда на единицу продукции, т. е. в ее трудоемкости.

С использованием норм оценивается экономическая эффективность внедрения новой техники, технологии, определяются наиболее целесообразные варианты решения отдельных производственных процессов, планирования производства и труда; рассчитывается себестоимость изготовляемой продукции и выполняемых работ.

Нормы времени и выработки лежат в основе натурального метода измерения производительности труда. Наряду с трудовым методом он основной при исчислении показателей производительности труда на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах и на предприятиях.

Практика показала, что без норм труда люди не могут работать в полную силу. Общеизвестный закон Паркинсона, относящийся к труду гласит: работа заполняет все время, отпущенное на нее. А это означает, что любую работу, которую можно выполнить за час, можно «растянуть» (при желании) на два и более часов. Обычный уровень производительности труда не превышает 50% при отсутствии норм и непринятии серьезных мер для его повышения, т. е. работники делают примерно половину работы предусмотренной нормативом, не сознавая, что при этом они «не отрабатывают» свою зарплату. Отсюда вывод: высокая производительность невозможна без напряженных нормативов и стандартов. Бычин В. Б., Малинин С. В., Шубенкова Е. В. Организация и нормирование труда. М., 2009. С. 156.

4. При организации оплаты труда наличие норм обязательное условие обоснованности размера заработной платы.

Зависимость между величиной нормы труда и заработком рабочего наглядна при сдельной оплате труда. Расценка, по которой производится оплата за изготовление единицы продукции, определяется умножением тарифной ставки на норму времени или ее делением на норму выработки.

Следовательно, чем ниже напряженность применяемых норм, ведущая к их высокому перевыполнению, тем больше несоответствие между результатами труда и его оплатой. Поэтому важнейшие направления экономической деятельности капиталистических фирм включают в себя: усиление контроля и учета затрат «живого» труда; снижение издержек на рабочую силу, имеющих четко выраженную тенденцию к их увеличению. При калькулировании и контроле общих издержек на рабочую силу, основное внимание уделяется заработной плате. При прочих равных производственных условиях снижение стоимости расходов на оплату живого труда, приходящихся на единицу произведенной продукции тем меньше, чем выше производительность труда рабочих.

Развитие системы оплаты труда на западных фирмах характеризуется сокращением применения сдельщины и широкой заменой ее повременной оплатой, предполагающей выплату заработной платы только при условии строгого выполнения условного объема работ или выпуска определенного количества продукции нужного качества.

Еще более тесную связь имеет нормирование с разработкой премиальных систем, индивидуальных или «групповых», направленных на стимулирование роста выработки или, наоборот, его ограничение (регрессивные системы премирования). В любом случае премии выплачиваются работникам при достижении и перевыполнении достаточно напряженной дневной нормы (объема работ) и при высоком коэффициенте темпа работы.

5. Социальная защита наемных работников от чрезмерно высокой интенсивности труда приобретает особую значимость в условиях рыночной экономики.

Интенсивность труда определяется воздействием на работника следующих важнейших факторов:

плотность рабочего времени, т. е. степень занятости работника в течение рабочего дня;

темп труда, т. е. частота трудовых движений или действий в единицу времени;

величина разового усилия, т. е. затрат жизненных сил работника на одно трудовое движение или действие;

размеры «арены труда» рабочего, т. е. количество одновременно обслуживаемых им производственных объектов или осуществляемых трудовых действий, их возможная разнохарактерность и необходимая частота от одних действий к другим на протяжении рабочего дня или совмещение нескольких действий в один и тот же промежуток времени.

Под влиянием НТП происходят изменения в содержании трудовых процессов и в структуре затрат рабочего времени. Жесткий режим работы в конвейерном, автоматизированном аппаратурном производствах требует научного обоснования режимов труда и отдыха при установлении норм с учетом тяжести труда, его содержательности, допустимого темпа работы. Не меньшее значение обоснование норм труда имеет и при освоении производства новых изделий, новых оборудования и технологий.

Научно обоснованные нормы труда должны выполнять роль гаранта социальной защищенности трудящихся на производстве, в первую очередь, слабо защищенных групп. Это женщины, лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, подростки.

По мере становления рыночной экономики значение организации и нормирования труда будет постоянно возрастать. Основными целями станут изыскание дополнительных резервов роста производительности труда, но и обеспечение более благоприятных возможностей для совершенствования работника в процессе труда, роста его квалификации, повышения удовлетворенности содержанием и условиями труда; наиболее полное использование интеллектуального потенциала, создание действенной защиты от применения отсталых, примитивных форм организации труда, не способствующих его обогащению и повышению качества трудовой жизни.

Отмеченные обстоятельства указывают, что в научно обоснованных нормах труда должны быть заинтересованы и администрация предприятия, и все его работники, включая профсоюзную организацию, защищающую интересы трудового коллектива.

6. Функция организации управления трудом охватывает задачи социального управления, которое начинается и кончается человеком. Человек и объект и субъект управления. Главная цель научно-обоснованного управления трудом — установить, с одной стороны, затраты труда в процессе производства, а с другой — пути их эффективного снижения. Чтобы руководить, необходимо обладать средством воздействия на людей и уметь измерять действенность их усилий.

В своей основе процесс установления норм включает:

анализ производственного процесса, разделение его на части;

выбор оптимального варианта технологии и организации труда;

проектирование рациональных режимов работы оборудования, приемов и методов труда, системы обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;

расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов;

внедрение и последующую корректировку норм по мере изменения организационно-технических условий производства. Пашуто В. П. Организация и нормирование труда на предприятии. М., 2005. C. 132.

На предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широкое применение получили нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Норма времени (Нвр) — это величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы, устанавливаемая работнику или группе работников (бригаде) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени.

Норма выработки (Нвыр) — это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Таким образом, норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени. Она устанавливается, как правило, в массовом и крупносерийном производстве, где на каждом рабочем месте выполняется одна или несколько операций.

Норма обслуживания (Но) — это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т. д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Такие нормы применяются для нормирования труда основных рабочих-многостаночников, а также вспомогательных рабочих. Например, для наладчика нормой обслуживания является количество закрепленных за ним станков.

Норма времени обслуживания (Нвро) — это количество времени, необходимое, в определенных организационно-технических условиях, на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т. д.

Норма численности (Нч) — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости (Ну) определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

По своему содержанию к норме выработки близка другая форма затрат труда — нормированное задание. Под ним понимают установленный состав и объем работ, который должен быть выполнен одним или группой работников за определенный период времени (смену, месяц).

Применение того или иного вида норм зависит от условий производства, характера труда и других факторов. Однако основным видом норм являются нормы времени, так как рабочее время является всеобщим измерителем количества затрачиваемого труда. Затраты рабочего времени положены в основу расчета норм выработки, обслуживания и численности.

В зависимости от методов обоснования и установления норм их принято делить на опытно-статистические и технически обоснованные.

Нормы, определенные на основании опыта нормировщика или мастера, а также на основе аналогичных работ, то есть установленные на операцию в целом, без изучения и анализа производственных возможностей, технических и экономических расчетов, относятся к опытно-статистическим.

Под технически обоснованной нормой понимается норма, установленная инженерно-экономическим расчетом, на основе проектирования рационального технологического процесса и организации труда и предусматривающая эффективное использование средств производства и самого труда. Пашуто В. П. Организация и нормирование труда на предприятии. М., 2005. С. 139.

Метод нормирования — это совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, по разработке нормативов и норм труда. Бычин В. Б., Малинин С. В., Шубенкова Е. В. Организация и нормирование труда. М., 2009. С. 176.

Следовательно, метод нормирования содержит общие указания о способах решения задач, встающих перед нормировщиком, который определяет затраты и результаты труда. Наряду со способами (расчетов перечисляются и исходные данные, используемые для определения конкретной величины нормы труда на ту или иную работу.

Точность установления необходимой и достаточной величины затрат рабочего времени в решающей степени зависит от метода нормирования. Более совершенный метод обеспечит более высокое качество норм, т. е. высокую степень вероятности того, что установленная величина затрат труда действительно необходима и достаточна. Методы нормирования отличаются друг от друга достоверностью норм труда и подходом к определению их величины. По достоверности методы нормирования можно разделить на интуитивные и статистические.

Величина норм, определенных интуитивным методом, представляет догадку, основанную на предшествующем опыте. Вероятность совпадения величины нормы труда, полученной таким методом, с объективно необходимой величиной затрат труда в данных конкретных условиях незначительна. Величины норм, определенные статистическим методом, имеют своей базой математическую статистику, а именно: теорию выборочного метода. В этом случае количественные значения норм труда достовернее, так как устанавливаются на основе определенной выборки.

По способу определения величины норм различают суммарный и аналитический методы. Каждый из этих методов имеет разновидности.

Аналитический метод: исследовательский (изучение затрат рабочего времени, лабораторные исследования, экспериментальный), расчетный (по нормативам, по эмпирическим формулам).

Суммарный метод: по нормам-образцам, по формулам, на основе статистических данных, по аналогии).

Ряд авторов считает, что суммарный метод изживает себя, и по мере развития нормативного хозяйства, повышения квалификации нормировщиков, расширения машинного проектирования процессов и расчета норм, господствующее положение будет занимать аналитический метод. Они утверждают, поскольку норма времени устанавливается в целом на всю нормируемую работу без расчленения ее на отдельные составные части, без детального изучения, анализа и расчета продолжительности отдельных элементов операции, а также факторов, влияющих на продолжительность ее выполнения, поскольку при суммарном нормировании пассивно фиксируется существующее положение и не делается никаких попыток к улучшению способа выполнения данной работы. Исходя из этого в качестве разновидностей суммарного метода называют: опытный, статистический, сравнительный (аналоговый), расценочный. Бычин В. Б., Малинин С. В., Шубенкова Е. В. Организация и нормирование труда. М., 2009. C. 177.

Нормирование труда используется в определении необходимой численности работников для выполнения заданного объема работ и оценки результатов работы отдельных работников и производственных коллективов; в определении сдельных расценок заработной платы на единицу работы; при калькуляции себестоимости; при расчетах производственных мощностей; при разделении труда внутри производственных коллективов. Нормирование труда призвано решать важные социально-экономические задачи: обеспечивать научно обоснованную базу для внутризаводского планирования и организации труда; содействовать выявлению и использованию резервов роста производительности труда и снижения себестоимости продукции; стимулировать рост квалификации работников на основе обобщения и распространения передового производственного опыта; способствовать совершенствованию оплаты труда; способствовать совершенствованию между мерой труда и мерой вознаграждения за труд.

2. Оплата труда в рыночной экономике. Принципы организации оплаты труда Для достижения высоких конечных результатов оплату труда в условиях рынка целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации зарплаты на предприятии должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам Экономика предприятия. Под ред. Хрипача В. Я. Мн., 2011. С. 211.

Основные принципы оплаты труда: распределение по количеству, качеству, затратам и результатам труда; материальная заинтересованность в высоких результатах; сочетание материальных и моральных стимулов к труду; одновременное применение основной и премиальной заработной платы; оценка индивидуальных и коллективных результатов труда; cочетание поощрения работников с материальной ответственностью; достаточно простой и наглядный порядок оплаты труда. Райзберг Б. А. Курс управления экономикой. СПб., 2007. С. 134.

3. Материальное стимулирование труда: формы и системы заработной платы, надбавки и доплаты, должностные оклады. Тарифная система оплаты труда, ее элементы Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих — повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанной время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную, и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда.

Повременная оплата труда может быть повременно-премиальной и простой повременной (почасовой, поденной, помесячной).

При использовании повременной заработной платы работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низкои высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Сдельная оплата труда бывает простой, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, аккордной, прогрессивно-сдельной (индивидуальной и коллективной подрядной).

В отличие от прямой индивидуальной сдельной системы, оценивающей труд одного работника, косвенная сдельная система оплаты предполагает установление взаимосвязи между выработкой основных рабочих, оцениваемых по простой сдельной системе, и вспомогательных рабочих, труд которых оценивается в зависимости от выработки основных рабочих, которых они непосредственно обслуживают. Косвенная сдельная расценка (Зк) рассчитывается с учетом выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зчк х К/Вчк,

где Зк — косвенная сдельная расценка (руб. на единицу продукции или работы);

Зчк — часовая тарифная ставка оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вчк — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

К — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок (Зобщ) определяется либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ= (Зчк х Фсп х У)/100,

где Зчк — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную систему оплату труда, руб.;

Фвсп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим, чел./ч;

У — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами;

Зобщ=Зки х ВПф, где Зки — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой n-м обслуживаемым рабочим, руб.;

ВПф — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде n-м обслуживаемым рабочим, в соответствующих единицах измерения.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда, которая может выступать как в индивидуальной, так и в коллективной форме, предусматривается выплата работнику в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных качественных и количественных показателей Саакян А. К. Экономика и социология труда. СПб., 2008. С. 145.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате (Зсп) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) Зсп = Зтс = [(3тс (В^нн— В^баз) К^пр)]/В^н или З_сп= З^тс + Зт (К^пр1— 1).

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Однако в условиях функционирования сложных технологически систем производства применение сдельной оплаты может привести к возникновению сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи и, таким образом, к снижению эффективности производства Экономика фирмы. Под ред. Муравьевой Т. В. М., 2009. С. 187.

На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда. Однако эта система имеет свои недостатки, основным из которых является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы.

Недостатки сдельной и повременной форм определяют то, что в чистом виде простая повременная и сдельная формы не применяются.

Помимо различных форм сдельной и повременной систем оплаты труда для оценки труда служащих, специалистов, менеджеров применяется система должностных окладов. На каждом предприятии оклады устанавливаются в централизованном порядке в зависимости от занимаемой должности, квалификации работника, особенностей отрасли, условий труда, характера и масштабов производства, объема и сложности выполняемых работ.

Стимулирующие выплаты могут осуществляться в виде доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий. Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от предприятия (например, рост цен на товары, коммунальные услуги и т. п.).

В условиях многообразных форм собственности размер и условия выплаты стимулирующих доплат и надбавок (за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно при заключении коллективных договоров и производятся в пределах имеющихся средств.

Применяемые на предприятиях и в организациях доплаты и надбавки можно разделить на две группы:

1) не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;

2) применяемые в определенных сферах приложения труда. К первой группе относятся доплаты:

за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

за работу в сверхурочное время;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя;

при изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Доплаты и надбавки второй группы можно разделить следующим образом.

Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер:

и за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

рабочим за профессиональное мастерство;

специалистам за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда;

бригадирам, не освобожденным от основной работы. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М., 2005. C. 312.

Доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы:

за работу по графику с разделением рабочего дня на части перерывами не менее 2 ч;

за многосменный режим работы;

за высокие квалификационные классы (водителям автомашин, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т. д.).

Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда;

за интенсивность труда рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;

за перевозки опасных грузов.

Тарифная система долгое время служила основой организации заработной платы работающих (до 2011 года, когда Единая тарифная сетка для организаций бюджетной сферы Российской Федерации была отменена). Тарифные системы строятся в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки. Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка 1-го разряда, определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд — величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов.

Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации.

С 2011 г. вместо тарифной системы в бюджетных организациях Российской Федерации используется так называемая «НСОТ (Новая система оплаты труда)». В этой системе, применяемой в бюджетных организациях, заработная плата делится на три части: оклад, компенсационные выплаты — доплата за совмещение должностей, замену и интенсивность работ, стимулирующие выплаты — премии, денежные вознаграждения, выплата за выслугу лет.

4. Совершенствование системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям: бестарифная система оплаты труда, оплата по трудовому рейтингу, оплата по коэффициенту трудового участия В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда следует рассмотреть бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Квалифицированный уровень работника предприятия устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ (коэффициент трудового участия) выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и состав показателей для расчета КТУ. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности.

Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем — заработная плата отдельных работников подразделений.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате, обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации.

Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции. Захарова Т. И., Гаврилова С. В. Мотивация трудовой деятельности. М., 2010. С. 126.

Метод оплаты по трудовому рейтингу. Оплата по трудовому рейтингу предусматривает учет: образовательного уровня, коэффициента Ко; опыта работы, коэффициент Кс; умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт, коэффициент Кз. Произведение трех коэффициентов и есть трудовой рейтинг. Цена рейтинга определяется делением фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и получают базовую заработную плату. Для контроля и улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой заработной платы на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент — Кп; коэффициент качества труда — Ккт, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и Кстр — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также для стимулирования повышения образования и значимости в течение года. Тогда заработная плата работника (Зпр) составит:

Зпр = Бзп * Рс * Кп * Ккт * Кстр,

где: Бзп — базовая заработная плата;

Рс — рейтинг рабочего.

Трудовой рейтинг принимает во внимание потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада.

5. Задачи

11. Определить интенсивную, экстенсивную и общую загрузку станка в течение месяца при условии, что станок работал в 2 смены по 8 ч, количество рабочих дней в месяце — 26, плановые простои по причине ремонта составляют 2,8% от режимного фонда времени, внеплановые простои по различным организационным причинам составляют 39 ч, плановая трудоемкость одной детали — 1,5 ч, фактически изготовлено в течение месяца — 220 деталей.

Решение:

Интенсивная загрузка станка. Показатель интенсивного использования основных фондов отражает уровень использования по мощности (производительности).

Коэффициент интенсивности Кинт = Нф / Нпл

где Нф и Нпл — фактическая и плановая нормы производительности.

Плановые простои по причине ремонта — 2,8% режимного фонда времени.

Режимный фонд работы станка: 2*8*26*(1−0,028)=404,35 часов.

Плановая норма производительности: 404,35/1,5 = 269,57 деталей Кинт = 220/269,57 = 0,82

Экстенсивная загрузка станка. Показатель экстенсивного использования основных фондов отражает уровень их использования по времени.

Коэффициент экстенсивности = Kэ = ФРВ ф/ФРВ реж где ФРВф и ФРВреж — фактический и режимный фонды рабочего времени оборудования.

Фактический фонд рабочего времени с учетом внеплановых простоев: 2*8*26*(1−0,028)-39= 365,35 часов Кэ = 365,35 / 404,35 = 0,90

Общая загрузка станка. Показатель интегрального использования основных фондов, учитывает совокупное влияние всех факторов, как экстенсивных, так и интенсивных.

Интегральный коэффициент использования оборудования

Kи = Kинт * Kэ.

Ки = 0,82 * 0,90 = 0,74.

Вывод. Интегральный коэффициент — результат расчетов — меньше как коэффициента интенсивного, так и экстенсивного использования.

Ответ: 0,82; 0,90; 0,74.

20. Рассчитать изменение объема реализации продукции, если известно, что объем реализации продукции по отчету — 10 млн. р., среднегодовая сумма оборотных средств по отчету соответствует сумме оборотных средств по плану и составляет 5 млн. р. Количество оборотов оборотных средств по плану — 2,4 оборота.

Решение:

Коэффициент оборачиваемости:

Kоб = РП / ОбС где РП — реализуемая продукция; ОбС — стоимость оборотных средств.

Отсюда РП = ОбС*Коб Плановый объем реализации РПп = 5*2,4 = 12 млн.р.

РПп-РПф = 12−10 = 2 млн.р.

Вывод. Таким образом, изменение объема реализации продукции (по отчету по сравнению с планом): 12−10 = 2 млн.р.

Ответ: 2 млн. р.

62. Себестоимость товарной продукции в базисном периоде составила 910 тыс. р., выпуск — 2 100 ед. В отчетном периоде предполагается повысить производительность труда на 7%, среднюю заработную плату — на 4%. Объем производства возрастет на 9%, условно-постоянные расходы — на 1,5%. Норму расхода материалов планируется снизить на 5%, предполагается, что цены на материалы не изменятся. Удельный вес расходов на материалы в себестоимости составляет 71%, удельный вес расходов на оплату труда — 19%, удельный вес условно-постоянных расходов — 10%. Определить абсолютное и относительное снижение себестоимости продукции, себестоимость товарной продукции в отчетном периоде.

Решение:

Определим относительное снижение себестоимости продукции.

Для определения величины изменения себестоимости продукции в плановом периоде вследствие влияния вышеупомянутых факторов могут быть использованы следующие формулы:

а) изменение величины себестоимости продукции от изменения производительности труда

(?Спт): ?Спт = (1- Jзп/ Jпт)* Dзп*100,%,

где Jзп — индекс средней заработной платы;

J пт — индекс производительности труда (выработки);

Dзп — доля заработной платы с отчислениями на социальные нужды в себестоимости продукции;

б) изменение величины себестоимости продукции от изменения объема производства (?С_V):

?С_V = (1- Jуп/ J_V)/ Dyп * 100,%,

где Jуп — индекс условно-постоянных расходов;

J_V — индекс объема производства;

Dyп — доля условно-постоянных расходов в себестоимости продукции;

в) изменение величины себестоимости продукции от изменения норм и цен на материальные ресурсы (?Сн.ц):

?Сн.ц. = (1- Jн* Jц)*Dм*100,%,

где J н — индекс норм на материальные ресурсы;

Jц — индекс цен на материальные ресурсы;

Jм — доля материальных ресурсов в себестоимости продукции.

Общая величина изменения себестоимости продукции в плановом периоде — сумма вышеперечисленных показателей.

1. Снижение себестоимости в результате роста производительности труда на 7% и увеличения заработной платы на 4%, в процентах:

(1−1,04/1,07)*19%=0,53%

2. Снижение себестоимости в результате увеличения объема производства на 9% при росте величины постоянных расходов на 1,5%, в процентах:

(1−1,015/1,09)*10%=0,69%

3. Снижение себестоимости в результате снижения величины материальных расходов на 5%, в процентах

(1−0,95)*71%=3,55%

Итого:0,53%+0,69%+3,55%=4,77%

Определим абсолютное снижение себестоимости продукции:

Себестоимость единицы продукции: 910 000/2100=433,33

Абсолютное снижение себестоимости составит: 433,33*0,0477=20,67 р.

Себестоимость товарной продукции в отчетном периоде составит: 2200*1,07*412,66/1000=927,247 тыс.р. Вывод: Наибольшее снижение себестоимости произошло в результате снижения величины материальных расходов, обусловлено это тем, что доля материальных расходов — наибольшая.

Ответ: 20,67 р.; 4,77%; 927,247 тыс. р.

1. Баскакова О. В. Экономика предприятия (организации). М., 2012.

2. Бычин В. Б., Малинин С. В., Шубенкова Е. В. Организация и нормирование труда. М., 2009.

3. Воронов В. В. Экономика предприятия. М., 2010.

4. Выравец А. Д. Экономика предприятия. М., 2007.

5. Захарова Т. И., Гаврилова С. В. Мотивация трудовой деятельности. М., 2010.

6. Пашуто В. П. Организация и нормирование труда на предприятии. М., 2005.

7. Райзберг Б. А. Курс управления экономикой. СПб., 2007.

8. Романенко И. В. Экономика предприятия. М., 2011.

9. Саакян А. К. Экономика и социология труда. СПб., 2008.

10. Чалдаева Л. А. Экономика предприятия. М., 2010.

11. Экономика предприятия. Под ред. Карлика А. Е. СПб., 2009.

12. Экономика предприятия. Под ред. Хрипача В. Я. Мн., 2011.

13. Экономика фирмы. Под ред. Муравьевой Т. В. М., 2009.