1 Основные направления рационального использования персонала организации
Это исходные положения, которые заключаются в: обеспечении рациональной занятости работников; обеспечении стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); обеспечение соответствия трудового потенциала работника и его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в целом; периодическом переходе работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т. д.), обеспечивающем разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства; обеспечении максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых позволяет чередовать нагрузки на различные части тела и органы чувств человека.
Рациональное использование персонала включает:
— достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;
— распространение гибких форм занятости;
— уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации;
— обеспечение условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работника;
— дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях их жизненного цикла: обучения, работы, предпенсионного и пенсионного возраста.
Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т. е. об определенной технологии работы с кадрами. Различают несколько видов технологий:
многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;, посреднические — как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;
индивидуальные — с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т. д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.
Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т. д.
Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т. д.
В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:
— кадровое планирование;
— управление изменениями;
— оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;
— выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;
— структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;
— управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;
— организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;
— управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;
— оценка и контроль деятельности;
— политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;
— тарифные соглашения между администрацией и коллективом;
— социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т. д.);
— формирование корпоративной культуры и др.
Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия. Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия существенно снижается, о чем свидетельствуют многочисленные факты экономического краха предприятий и банкротства при переходе к рыночной экономике.
