При применении сдельно-прогрессивной оплаты работникам ферм используется порядок повышения сдельных расценок в зависимости от надоя (привеса) согласно Положению об оплате работников молочных ферм и фермы по выращиванию молодняка.
Кроме того, в хозяйстве применяются дополнительные методы материального поощрения работников за достижение высоких результатов, за выполнение сверхурочной работы. Выплачиваются единовременные пособия в качестве оказания материальной помощи.
Руководство Пашского животноводческого хозяйства стимулирует и поощряет творческий подход к своей работе как специалистов хозяйства, так и рядовых работников. С целью развития творческой активности разработаны и утверждены Положения о премировании активных и передовых работников — рационализаторов. Такие работники стимулируются как морально, так и материально (Приложение 5).
повременно-премиальная оплата труда;
окладно-премиальная оплата труда;
сдельно-премиальная оплата труда;
сдельно-прогрессивная оплата труда;
Штатное расписание составляется на основе типовых штатов и штатных нормативов. Так, для определения нормативной численности работников агрономической службы предварительно рассчитывается условная уборочная площадь, работников зоотехнической службыусловное поголовье скота.
Для расчета численности работников инженерной службы необходимы данные о наличии физических машин с двигателями. Численность работников бухгалтерии рассчитывается исходя из среднегодовой численности работников и выручки предприятия.
Глава 3. Предложения по совершенствованию социально-экономического развития коллектива предприятия.
Решение вопросов организации управления, а также оптимального использования трудовых ресурсов на предприятие играет важную роль в эффективном управлении предприятием. В условиях современной экономики важно не только выявить потенциальные возможности сотрудников, но и определить необходимые пути их развития и использования на предприятии.
Итак, предлагаются два направления для совершенствования системы развития персонала исследуемого предприятия:
Совершенствование системы обучения путем его планирования, Создание специальных пособий.
Далее остановимся на каждом из этих направлений.
1.Составление планов обучения Администрация предприятия должна проводить периодические инструктажи и современное обучение персонала, направленное на повышение культуры обслуживания посетителей, создавать условия для более эффективной работы.
Любая работа идет более эффективно и оперативно, если есть конкретный план. Предлагается разрабатывать планы обучения или повышения квалификации для каждой должности. Составим план по повышению квалификации сотрудников на 2017 г (табл.
3).
Таблица 3.1.
План по повышению квалификации сотрудников на 2017 г.
Показатель 2017 г Подлежащие обучению сотрудники, всего 8 Из них: руководители 2 служащие 6 Из них: Внешнее обучение 6 Внутренне обучение 2.
Далее приведем примеры по видам обучения сотрудников. Предлагается обучение двух сотрудников из руководящего персонала:
— главного бухгалтера — новому программному обеспечению для ведения бухгалтерского учета в программе 1С-8.2;
— финансового директора — обучение по программе «Бюджетирование современного предприятия».
Для управления развитием сотрудников исследуемого сельскохозяйственного предприятия в настоящее время не активно используется обучение персонала, приобретение нового опыта передовых предприятий сферы услуг, которое становится стратегической функцией большинства успешных компаний.
Профессиональное развитие персонала — это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Обучение и развитие работников — одна из главных стратегий развития компании, позволяющая удерживать лидерские позиции предприятий в производительности труда, особенно в период быстро меняющихся экономических условий. В штате необходимо иметь тех сотрудников, чья квалифицированная работа, удовлетворяет работодателя. С другой стороны работники сами должны быть довольны условиями своей трудовой деятельности.
2. Создание учебных пособий.
Обучение стажера или плохо работающего сотрудника навыкам по должности включает в себя изучение стандартов работы своего подразделения и практику отработки навыков. Для изучения стандартов есть смысл создать учебные пособия, которые включали бы в себя всю информацию, касающуюся работы данного департамента. Первая часть такого пособия расскажет стажеру о салоне, а вторая познакомит со всеми стандартами конкретного отдела.
Для изучения стандартов салона оптики «Счастливый взгляд» надо создать небольшие учебные пособия, которые включают в себя всю информацию, касающуюся работы подразделения.
Первая часть такого пособия рассказывает стажеру о салоне, а вторая познакомит со всеми стандартами конкретного подразделения. Нагрузку по созданию учебных пособий должен взять на себя менеджерский состав салона, привлекая к этой работе и рядовых сотрудников.
На предприятии уже имелось достаточное количество разнообразных инструкций, положений и пр., которые использовались при создании пособий. Стоит лишь заметить, что пособие легко читается. Четко написанные пособия могут сэкономить время — новичок сам найдет ответы на все интересующие его вопросы, а если что неясно — обращается к наставнику.
При таком подходе налицо не только снижение затрат на оплату труда преподавателей, но и индивидуальный подход к обучению стажеров и более качественная подготовка новых сотрудников, поскольку все знания хранятся в одном документе. Стажер, например, не должен отвлекать администратора от работы, но при возникновении вопросов он должен получить от него ответы. То же касается прохождения формы «Выполнение обязанностей», с той лишь разницей, что стажер сам выполняет обязанности сотрудников того или иного сотрудника.
Кроме того, для нового сотрудника должен быть создан собой список тем, которые сотрудник должен изучить самостоятельно с помощью пособия. Оно включает в себя описание каждого дня обучения сотрудника, темы для изучения, место в учебном пособии, где он сможет узнать о данной теме более подробно, метод контроля — какие тесты ему необходимо сдать. Также при этом важна практическая активность стажера — работа по отработке необходимых навыков под контролем тренера-наставника.
Стоит лишь заметить, что учебник должен легко читаться. Интересная практика многих компаний, занимающихся формированием системы обучения, — учебные пособия создаются буквально в виде комиксов. Четко написанные пособия помогут сэкономить время — новичок сам найдет ответы на все интересующие его вопросы, а если что неясно — обратится к наставнику (тренеру). При таком подходе налицо не только снижение затрат на оплату труда преподавателей, но и индивидуальный подход к обучению стажеров и более качественная подготовка новых сотрудников, поскольку все знания хранятся в одном документе. Пособия следует создать для всех подразделений (официанты, повара и т. д.).
Кроме того, необходимо внедрение передового опыта аналогичных предприятий, если в салоне недостаточно квалифицированных специалистов, владеющих новыми методами работы, следует привлекать сторонних специалистов, организовывать тренинги, мастер классы для получения современной, актуальной информации, соответствующей требованиям настоящего момента.
Персонал компании должен привыкнуть к обучению. Постепенно внутреннее обучение для персонала должны стать неотъемлемой частью корпоративной культуры. Уровень качества обучающих и развивающих мероприятий: их методика должна быть продуманна, адаптирована к специфике деятельности предприятия. Потребность в подобной работе высока, потому что для сферы сервиса необходима тщательная подготовка персонала. Между тем приходится признать, что зачастую социальный и интеллектуальный уровень некоторых сотрудников, к сожалению, невысок. Потому обучению должно уделять самое серьезное внимание, так как это оптимальная форма передачи знаний, отработки умений и навыков.
Например, для линейного персонала следует организовать мероприятия по таким темам, как особенности коммуникаций, стандарты работы, преодоление возражений. Продолжительность обучения — от 2 до 6 часов — обусловлена тем, что в основном обучающиеся — это молодые люди в возрасте от 17 до 20 лет.
Для менеджеров — другая тематика тренингов. Это развитие управленческих компетенций, адаптация и наставничество. Продолжительность — 4 — 8 часов. Тренинг урегулирования конфликтных ситуаций надо проводить как для рядовых сотрудников, так и для руководителей подразделений. Руководителей при этом обучают, как решать конфликты — вертикальные и горизонтальные. Большое внимание надо уделять профилактике, наблюдательности, умению наладить обратную связь с сотрудниками.
Еще существуют два фактора, которые влияют на продолжительность мероприятий, это сменный график работы и высокая загруженность персонала.
Положительный эффект от работы с предложенными мероприятиями по развитию персонала может быть достигнут только в том случае, если они является составной частью целостной системы работы с персоналом компании.
Эффект достигнут за счет внутреннего потенциала персонала и улучшения качества обслуживания, позволяющего увеличить выручку ресторана, на основании этих данных можно принять соответствующие кадровые и управленческие решения о необходимости постоянного развития персонала, повышения его квалификации, ротации кадров и т. д.
Заключение
.
Являясь стратегическим ресурсом, персонал сельскохозяйственной организации определяет ее эффективность и конкурентоспособность на рынке. В условиях рыночной экономики исследуемому предприятию важно не только выявить потенциальные возможности сотрудников, но и определить необходимые индивидуально-психологические качества, характеризующие их инновационное поведение на предприятии. Ведь именно эти компоненты будут способствовать в дальнейшем использованию интеллектуального капитала предприятия как его своеобразного богатства, предопределяющего его творческие возможности по созданию и реализации интеллектуальной и инновационной продукции.
Решение предпринимательских задач развития бизнеса может быть достигнуто только путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников.
Сегодняшняя экономическая ситуация в мире меняется и пытаясь обеспечить будущее своему бизнесу, бизнесмены сталкиваются с новыми проблемами. Руководители уже не могут просто контролировать свои организации, они должны вести их за собой. Их задача уже не в том, чтобы под их руководством осуществлялась максимальная реализация товара, а в том, чтобы задействовать персонал в максимальной реализации инноваций.
В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические опросы, касающиеся развития персонала, особенности используемых методов, роль службы персонала выполнении данной работы на предприятиях.
Во второй главе работы рассмотрены практические вопросы развития персонала, сельскохозяйственного предприятия.
Итак, как показал проведенный анализ, на данном этапе развития предприятия, основной проблемой является совершенствование методов обучения и развития персона.
Выводы и предложения содержит заключительная третья глава работы, в которой кратко рассмотрены предлагаемые мероприятия, направленные на совершенствование работы по развитию персонала.
Обучение персонала должно быть направлено, с одной стороны, на бизнес-процессы, а с другой — на сотрудников как личностей. Безусловно, эти две составляющие неразрывно связаны, однако при построении системы обучения в компании первоначально акцент ставится либо на первую, либо на вторую. Если основу системы корпоративного обучения составляет развитие сотрудника как личности, то степень его мотивированности будет существенно выше.
Для исследуемой компании предложены направления совершенствования системы развития персонала. Основная трудность в том, чтобы выстроить такую систему управления развитием персонала, благодаря такой системе сотрудники действительно будут работать эффективно и с полной самоотдачей.
Итак, от персонала современных компаний требуются актуальные знания и навыки. Система корпоративного обучения позволяет решить эти задачи. Результаты работы любого предприятия самым прямым образом зависят от работы персонала. Поэтому необходимым элементом оценки результатов работы предприятия является оценка эффективности управления персоналом.
На основании данных, полученных в ходе практики и их дальнейшего анализа, можно сделать вывод о том, что рассматриваемое сельскохозяйственное предприятие является стабильно выполняющим свои основные функции производственным предприятием. Оно внедряет в свою деятельность новые технологии ухода за скотом, уменьшение травматизма у персонала, предпринимает организационные и маркетинговые усилия для совершенствования своей деятельности и увеличения эффективности функционирования.
Уровень квалификации и имеющийся опыт работы сотрудников предприятия — руководителей, специалистов и работников производства — соответствует предъявляемым требованиям и типу выполняемых работ.
Основой роста производства продукции в условиях интенсификации является повышение эффективности производства и повышение эффективности труда персонала.
Список литературы
Алемайкин И. Д.,
Коваленко Н. Я.,
Орехов С. А.,
Сорокин В. С., Черевко
Л. Д. Экономика сельского хозяйства: Учебник — М: Колос
С, 2008.
Водянников В.Т., Лысюк А. И., Говорков Р. Л. Практикум по экономике сельского хозяйства — Мн: Новое знание, 2008.
Костомахин Н. М. Породы крупного рогатого скота. — М: Коло.
С, 2011.
Касторнов Н. П. Минаков И.А. Смирнов Г. Е. Экономика сельского хозяйства: Учебник. — М: Колос.
С, 2006.
Организация сельскохозяйственного производства и менеджмент: учебник / Под ред. И. А. Минакова.
М: Колос.
С, 2008.
Неларин К. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. — М.: Баланс Бизнес Букс, 2011. С. 48.
Кавтарадзе Д. Н. Обучение и игры.
Введение
в активные методы обучения. М.: Моск. психолого-социальный институт, Флинта, 2012. С.
191.
Антонова, Н. В. Психология управления [Электронный ресурс] / Н. В. Антонова. — М.: НИУ Высшая школа экономики, 2010. — 272 с. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/74 306.
Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие / Под ред. П. Э. Шлендера. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Вузовский учебник, 2011. — 261 с.
Бабосов, Е. М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие для вузов / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. — Минск: Тетрасистемс, 2012. — 288 c. — Режи доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/111 916.
Батурин, В. К. Общая теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В. К. Батурин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 488 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/117 038.
Вьюгина, Л. К. Инновационный менеджмент. Структурные схемы и таблицы [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л. К. Вьюгина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 104 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/116 712.
Гавриленко, В. М. Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие. — М.: А-Приор, 2010. — 192 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/56 333.
Гаврилова, С. В. Организация труда персонала [Электронный ресурс]: учеб.
практ. пособие / С. В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. — М.: Евразийский открытый институт, 2010. — 224 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/90 827.
Дейнека, А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб./ А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К°, 2011. — 293 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/116 026.
Деловое общение [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Авт.-сост. И. Н. Кузнецов.
— 5-е изд. — М.: Дашков и К°, 2012. — 528 c.
— Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/112 230.
Захарова, Л. Н. Психология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л. Н. Захарова. — М.: Логос, 2012. — 376 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/84 987.
Исаев, Р. А. Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб. / Р. А. Исаев. —.
М.: Дашков и К°, 2014. — 264 с. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/116 080.
Калинникова И. О. Управление социально-экономическим потенциалом: Учеб. Пособие.
СПб: Питер, 2012. 240 с.
Кодола, Н. В. Интервью: Методика обучения. Практические советы [Электронный ресурс]: учеб. пособие для студентов вузов / Н.
В. Кодола. — 2-е изд., испр., перераб. и доп. — М.: Аспект-Пресс, 2011. — 174 с.
— Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/104 052.
Королев Л. М. Психология управления: учеб. пособие. — 4-е изд. — М.: Дашков и К°., 2012. — 187 с.
Коробко, В. И. Теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В. И. Коробко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012,. — 384с. c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/117 160.
Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие /Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин — М.: ИНФРА-М, 2014. — 158 с.
Кришталь, В. В. Современные проблемы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб.
метод. комплекс / В. В. Кришталь. — М.: Евразийский открытый институт, 2011. — 191 с. — Режим доступа.
http://www.biblioclub.ru/book/93 185.
Кожухар, В. М. Инновационный менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В. М. Кожухар. — М.: Дашков и К°, 2012. — 292 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/116 020.
Коротков Э. М. Менеджмент: учеб. для бакалавров/ Э. М. Коротков. — М.: Юрайт, 2012. — 640 с.
Приложения Приложение 1.
Организационная структура Пашского Животноводческого Хозяйства.
Приложение 2.
Баланс предприятия на 1 января 2016 года.
АКТИВ Код строки Сумма, тыс. руб.
на начало года на конец года 1 2 3 4 I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы (04, 05) ПО 5000 3500.
Основные средства (01, 02, 03) 120 233 000 314 000 Незавершенное строительство (07, 08, 16, 61) 130 31 500 40 000 Доходные вложения в материальные ценности (03) 135 — — Долгосрочные финансовые вложения (06) 140 8500 8800.
Прочие внеоборотные активы 150 — — И т о г о по разделу I 190 278 000 366 300 II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы 210 120 900 176 800 В том числе: сырье и материалы (10, 12, 13, 16) 211 42 900 65 800 животные на выращивании и откорме (11) 212 33 000 51 500 затраты в незавершенном производстве (20, 21, 23, 29, 30, 36, 44) 213 15 000 17 500 готовая продукция и товары (40, 41) 214 30 000 42 000 товары отгруженные (45) 215 — — расходы будущих периодов (31) 216 — — Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям (19) 220 600 700 Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 мес.) 230 1500 2100.
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 мес.) 240 21 650 32 100 В том числе: покупатели и заказчики (62,76,82) 241 16 500 21 000 векселя к получению (62) 242 3300 3000 задолженность дочерних обществ (78) 243 — — задолженность учредителей по взносам в уставный капитал (75) 244 авансы выданные (61) 245 — — прочие дебиторы 246 1850 8100.
Краткосрочные финансовые вложения (56,58) 250 3000 3500.
Денежные средства 260 11 550 28 000 И т о г о по разделу II 290 159 200 243 200 БАЛАНС (сумма строк 190 + 290) 300 437 200 609 500.
ПАССИВ Код строки Сумма, тыс. руб.
на начало года на конец года 1 2 3 4 III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ Уставный капитал (85) 410 12 000 12 000 Добавочный капитал (87) 420 260 600 383 500 Резервный капитал (86) 430 7800 11 500 Фонд социальной сферы (88) 440 9700 11 800 Целевые финансирование и поступления (96) 450 10 050 9500.
Нераспределенная прибыль прошлых лет (87) 460 — _ Нераспределенная прибыль отчетного года (87) 470 32 500 48 200 И т о г о по разделу III 490 332 650 476 500 IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты (92,95) 510 5000 5000 В том числе: кредиты банков, подлежащие погашению более чем через 12 мес. 511 5000 4200 прочие займы, подлежащие погашению более чем через 12 мес. 512 — Прочие долгосрочные пассивы 520 _ — И т о г о по разделу IV 590 5000 5000 V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты (90,94) 610 49 550 58 800 В том числе: кредиты банков 611 49 550 58 800 прочие займы 612 — — Кредиторская задолженность 620 50 000 69 200 В том числе: поставщики и подрядчики (60,76) 621 22 000 28 000 векселя к уплате (60) 622 5000 6000 перед дочерними обществами (78) 623 — — перед персоналом организации (70) 624 9000 10 500 перед государственными внебюджетными фондами (69) 625 3000 3200 перед бюджетом (68) 626 4800 11 300 авансы полученные (64) 627 1400 2500 прочие кредиторы 628 4800 7700.
Задолженность учредителям по выплате доходов (75) 630 — — Доходы будущих периодов (83) 640 — — Резервы предстоящих расходов и платежей (89) 650 — — Прочие краткосрочные пассивы 660 — — И т о г о по разделу V 690 99 550 128 000 БАЛАНС (сумма строк 490 + 590 + 690) 700 437 200 609 500.
Приложение 3.
Планирование и контроль маркетинга Пашского животноводческого хозяйства по «кольцевому» принципу.
Приложение 4.
Распорядок дня оператора машинного доения Виды работы Начало Конец Продолжительность 1. Подготовка доильных аппаратов.
2.Доение.
3.Перерыв на отдых.
4.Доение.
5.Мойка доильных аппаратов.
6.Перерыв на обед и отдых.
8.Доение.
9. Мойка доильных аппаратов.
10.Перерыв на отдых.
11.Доение.
12.Перерыв на отдых.
13.Доение и мойка доильных апаратов Итого: 9−00.
9−30.
10−30.
10−40.
11−40.
12−00.
13−00.
14−00.
14−30.
15−00.
16−00.
16−20 9−30.
10−30.
10−40.
11−40.
12−00.
13−00.
14−00.
14−30.
15−00.
16−00.
16−20.
18−00 0−30.
1−00.
0−10.
1−00.
0−20.
1−00.
1−00.
0−30.
0−30.
1−00.
0−20.
1−40.
7−00.
Распорядок дня скотников Виды работы Начало Конец Продолжительность 1. Чистка помещений.
2.Прочие работы.
3.Перерыв.
4.Чистка помещений.
5.Прочие работы.
Итого: 9−00.
12−00.
13−00.
15−00.
17−00 12−00.
13−00.
15−00.
17−00.
18−00 3−00.
1−00.
2−00.
2−00.
1−00.
7−00.
Распорядок дня операторов по кормлению животных Виды работы Начало Конец Продолжительность 1. Раздача концентрированных кормов 2. Получение концентрированных кормов.
3.Перерыв.
4. Раздача концентрированных кормов Итого: 9−00.
12−00.
13−00.
15−00.
12−00.
13−00.
15−00.
18−00.
3−00.
1−00.
2−00.
3−00.
7−00.
Приложение 5.
Перечень дополнительных условий премирования и размеры премии Категория работников Показатели премирования Размер премии к основному заработку Водители и трактористы Выезд на линию более 20 раз 20% Водители автобусов и молоковозов Выезд на линию более 15 раз 20% Трактористы обслуживающие фермы (кормление, вывоз навоза) Выезд на линию более 23 раз 20% Водители и трактористы Отпуск или больничный лист 1% за 1 выезд Единовременное премирование Категория работников Показатели премирования Размер премии Победители в конкурсах, смотрах районных Занявшие I место до 3 000 Занявшие II место до 2 000 Занявшие III место до 1 000 Победители в конкурсах, смотрах областных Занявшие I место до 4 000 Занявшие II место до 3 000 Занявшие III место до 2 000 Юбиляры до 4 000 Все работники Выход на заслуженный отдых до 4 000 Вступление в брак 2 000 Уход в армию 1 000 Рождение ребенка 1 000 На лечение до 4 000 На погребение до 4 000.
Премирование трактористов и водителей за технику выпуска.
Сумма, руб до 2000 г. 900 от 2001 до 2005 г. 700 от 2006 до 2007 г. 500 от 2008 г. 300 За прохождение тех. осмотра на прицеп 300.
Коробко, В. И. Теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В. И. Коробко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012,. — 384с. c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/117 160.
Дейнека, А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб./ А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К°, 2011. — 293 c. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/116 026.
Исаев, Р. А. Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб. / Р. А. Исаев. —.
М.: Дашков и К°, 2014. — 264 с. — Режим доступа:
http://www.biblioclub.ru/book/116 080.
Оксинойд К. Э. Организационное поведение: Учеб. М.: Кнорус, 2013. С. 93.
Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие /Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин — М.: ИНФРА-М, 2014. — 158 с.
Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие /Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин — М.: ИНФРА-М, 2014. — 158 с.
ДИРЕКТОР ПРЕДПРИЯТИЯ.
Маркетинг-директор
Штабные служащие (финансы, производство, кадры, исследовательские работы).
Отдел изучения рынка Отдел планирования производства Отдел товародвижения и сбыта Сервисное обеспечение.
Территориальное подразделение.
Рынок 1.
Рынок 3.
Рынок 2.
Машинотракторный парк.
Цех животноводства.
Цех растениеводства.
Генеральный директор
Заместитель генерального директора по общим вопросам.
Помощники генерального директора.
Специалисты централизованных служб.
Начальники производственных подразделений (мясомолочных комплекс, кормопроизводство).
Заведующие участками, бригадиры, звеньевые, старшие рабочие и другие руководящие работники.
Рабочие, участвующие в технологическом процессе производства продукции, работ, услуг.
Ситуационный анализ.
Маркетинговый синтез.
Положение В каком состоянии мы находимся?
Прогноз Что нас ожидает при существующем положением дел?
Давление Какое воздействие оказывает на нас внешняя среда?
Выдвижение целей Что надо сделать?
Оценка целей Почему надо делать так, а не иначе?
Принятие решений Каким должен быть порядок (иерархия) целей.
Выбор стратегии Какая стратегия наилучшая, почему?
Выдвижение стратегии Как нужно действовать для достижения целей?
Стратегическое планирование.
Определение тактики Какие действия следует принимать и почему?
Оперативный план Кто, что когда, где должен действовать?
Реализация оперативного плана.
Сбор данных Насколько хорошо идут дела.
Оценка Что и как было сделано?
Решение о необходимости маркетингового (ситуационно) анализа.
Тактическое планирование.
Решение.
