Учет заработной платы

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета. От правильности начисления заработной платы, удержаний из нее зависит размер налогов уплачиваемых предприятием.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата и, прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией претерпевает наибольшее изменение при переходе к рынку.

Заработная плата — это выплата, носящая ярко выраженный индивидуальный характер.

Понятие «заработной платы» охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Структура заработной платы формировалась в течение длительного времени, когда ей старались придать многочисленные функции, от необходимости стимулирования к труду до внешнеэкономической деятельности.

Главной особенностью заработной платы, с точки зрения бухгалтера, является то, что в каждом отдельном случае требуются свои расчеты, возникают особые обстоятельства, которые следует учесть, существует множество схожих, на первый взгляд, а на самом деле различных ситуаций.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы дипломной работы, ее важность для практики организации оплаты труда в условиях становления рынка и определили задачи работы.

Целью дипломной работы является изучение фактического состояния учета труда и его оплаты в ЗАО «ВРК» за 2008;2009 год.

Для решения цели дипломной работы в работе поставлены и решены следующие задачи:

· Изучение теоретических основ бухгалтерского учета расчетов с персоналом;

· Изучение отчислений в бюджетный и внебюджетный фонды;

· Изучение организацию учета заработной платы и ЕСН на примере ЗАО «ВРК»;

· Разработка предложений по порядку учета заработной платы;

Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

Первая глава будет посвящена теоретическим основам бухгалтерского учета расчетов с персоналом. Где будут рассмотрены следующие вопросы:

1. Нормативно-правовое регулирование учета оплаты труда, где будут раскрыты правовые аспекты, а также системы и формы оплаты труда;

2. Компенсационные выплаты, куда войдет оплата в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни и оплата в ночное время;

3. Расчет пособий по временной нетрудоспособности, где будет раскрыта информация о предоставлении больничного и предоставление ежегодного отпуска;

4. Учет расчетов с персоналом по оплате труда, куда войдут сроки оплаты труда, документальное оформление кассовых операций по расчету с персоналом и безналичная форма расчетов по оплате труда.

Во второй главе мы рассмотрим отчисления в бюджетный и внебюджетные фонды. Куда войдут вопросы касающиеся:

1. Удержаний из заработной платы работников, а именно, НДФЛ, удержания по исполнительным листам, по инициативе работодателя и по заявлению работника;

2. Единого Социального Налога, где рассмотрим перечень объектов, не облагающихся ЕСН, а также изменения, вступившие в силу с 01.01.2010 г.

Третья глава будет посвящена организации учета заработной платы и ЕСН на примере ЗАО «ВРК». В этой главе будут рассмотрены следующие вопросы:

1. Характеристика предприятия, куда войдет также анализ состава и структуры персонала, анализ основных показателей хозяйственной деятельности предприятия и анализ использования фонда оплаты труда;

2. Учет расчетов по начислению заработной платы и ЕСН;

3. Разработка предложений по порядку учета заработной платы в связи с изменением ЕСН.

В заключении подведены итоги о проделанной работе, сделаны выводы в соответствии с поставленными целями и задачами.

1. Теоретические основы бухгалтерского учета расчетов с персоналом

1.1 Нормативно-правовое регулирование учета оплаты труда

Правовые основы организации учета оплаты труда по определению специалистов-социологов, труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом, экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 Конституции Российской Федерации определяет виды социальной защиты граждан Российской Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возврату, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Статья 1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров».

Отметим, что нарушение любой статьи ТК является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности.

Трудовым кодексом РФ и Конституцией РФ законодательство нашей страны не ограничивается, в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые (к ним и относится ТК) а так же экономические. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации, которые также касаются труда. Вообще Гражданский кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом и предприятиями и гражданами. При организации учета труда и его оплаты используются также следующие законодательные и нормативные документы:

· План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению (утверждены Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н);

· Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н);

· Налоговый кодекс (часть вторая гл. 23, 24, статья 255 главы 25);

· Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

· Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ (с изменениями и дополнениями);

«Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы:

· Тарифная система;

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости:

o от сложности выполняемой работы;

o условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

o природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

o интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т. п.);

o характера труда.

«Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».

В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная:

o при повременной — учет отработанного времени;

o при сдельной — учет количества произведённой работником продукции надлежащего качества либо учёт количества выполненных работником операций.

Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и коллективные. Наиболее распространенной коллективной формой оплаты является аккордная форма оплаты труда, при применении которой оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. Данная форма оплаты получила широкое распространение, например в строительстве.

1. Повременная — форма оплаты труда, при которой зарплата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.

· Простая повременная — дневная (часовая) тарифная ставка умножается на количество отработанных дней (часов). Месячная тарифная ставка (оклад) начисляется за полностью отработанный месяц. Если месяц отработан не полностью, зарплата начисляется пропорционально отработанному времени.

· Повременно — премиальная — зарплата, начисленная за фактически отработанное время (месяц, квартал), дополняется процентной надбавкой (месячной или квартальной премией).

2. Сдельная — форма оплаты труда, при которой зарплата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции.

· Прямая сдельная — зарплата работника рассчитывается путём умножения заранее установленной сдельной расценки на количество единиц произведённой продукции соответствующего качества.

· Сдельно-прогрессивная — выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы — по повышенным сдельным расценкам.

· Сдельно-премиальная — зарплата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования.

· Косвенно-сдельная (обычно применяется для вспомогательных рабочих) — зарплата работника определяется как установленный процент от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

· Аккордная — размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание).

Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции. Если работодатель не заинтересован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает свою стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сделать больше запланированного объема.

При сдельной форме — труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Сдельные расценки определяются делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Норма выработка — количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени, определяется умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Таким образом, сдельная оплата труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

· Бестарифная система;

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объёма средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким он будет, работник может лишь предполагать исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку при данной системе оплаты труда заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

o тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

o установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);

o установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

Наиболее типичными вариантами построения бестарифной модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда являются:

o определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых вилок соотношений в оплате труда разного качества;

o балльная оценка зарплатообразующих факторов с учётом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной бальной оценки.

· Смешанные системы оплаты труда;

К смешанным системам оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда) тарифная ставка периодически корректируется.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то для этого вида изделий она может устанавливать более высокий комиссионный процент.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

1.2 Компенсационные выплаты

социальный учет налог оплата Для начала рассмотрим Оплату работы в сверхурочное время.

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учёте рабочего времени — сверх нормального количества рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

· при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может привлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей:

· при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

· для продолжения работы по неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

· при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

· при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

· при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Для привлечения к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет необходимо наличие медицинского заключения о том, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья. Кроме того, работодатель должен не просто получить согласие работника на сверхурочную работу, а в письменной форме под роспись его с тем, что он имеет право отказаться от сверхурочных работ, если работник относится к следующим категориям:

— инвалидам;

— женщинам (мужчинам, воспитывающим детей без матери, опекунам, попечителям — ст. 264 ТК РФ), имеющим детей в возрасте до трех лет;

— работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;

— работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ.

Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключить с работником данной организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочной работе (ст. 203 ТК РФ).

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

1. В отсутствие единых для всех работодателей требований в коллективном договоре каждой организации должен быть установлен порядок исчисления часовых ставок работников, которым будет руководствоваться бухгалтер во всех необходимых случаях (при оплате сверхурочных работ, работы в праздничные дни, в ночное время).

Обычно выбирается один из двух вариантов.

Вариант 1 — Часовая ставка работника определяется путем деления его оклада (месячной тарифной ставки) на количество рабочих часов в данном месяце по производственному календарю. Очевидно, что часовая ставка в одном месяце (например, в январе) может оказаться больше часовой ставки в другом месяце и наоборот.

Вариант 2 — Все расчеты производятся исходя из среднечасовых ставок, определяемых ежегодно путем деления оклада работника на среднемесячное количество рабочих часов, которое в свою очередь представляет собой результат деления годовой нормы рабочего времени на 12. В этом случае сверхурочные (ночные, отработанные в выходной день) часы оплачиваются во всех месяцах в течение года.

2. В некоторых организациях работникам помимо тарифных ставок (окладов) устанавливаются различные доплаты и надбавки компенсационного (например, за вредные, тяжелые и опасные условия труда, за разъездной характер работы) и стимулирующего (за профессиональное мастерство, за совмещение профессий и должностей) характера.

Работодатель вправе указать в документах, определяющих порядок оплаты сверхурочных работ, что при определении размера оплаты учитываются:

— тарифная ставка (оклад), установленная работнику, без учёта доплат и надбавок;

— тарифная ставка (оклад), а также доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, носящие постоянный характер, предусмотренные условия трудового договора. Естественно, размер оплаты каждого сверхурочного часа в этом случае будет выше.

Далее рассмотрим Оплату работы в выходные и праздничные дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей недели работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия производится в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

Привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни по письменному распоряжению работодателя без согласия работников допускается в следующих случаях:

· для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

· для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

· для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В соответствии с ТК РФ «работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы".

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

1. Работодатель может самостоятельно решить вопрос: учитывать ли фактически отработанные работниками в выходной или нерабочий праздничный день часы или производить оплату как за полностью отработанный (8-часовой) день.

Коллективным договором может быть установлено, что за выход по распоряжению работодателя на работу в выходной день работнику выплачивается двойная дневная ставка (двойная дневная часть оклада). В этом случае оплата за работу в выходной или праздничный день (но только, если эта работа не предусмотрена графиком) будет оплачиваться в одном и том же размере независимо от количества фактически отработанных часов.

Если же работодатель установил в коллективном договоре, что работа в выходной или праздничный день будет оплачиваться исходя из двойной часовой ставки, начисляемой за фактически отработанные часы, то это также не будет противоречить нормам ст. 153 ТК РФ.

2. В отсутствии единых для всех работодателей требований в коллективном договоре в каждой организации должно быть установлено, что для расчета размера оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (а также при оплате сверхурочных работ, работы в ночное время) используется:

— дневная (часовая) часть оклада работника, которая определяется путем деления его оклада на количество рабочих дней (часов) в данном месяце по производственному календарю;

— среднедневная (среднечасовая) ставка работника, определяемая ежегодно путем деления оклада работника на среднемесячное количество рабочих дней, которое представляет собой результат деления годовой нормы рабочего времени в днях на 12.

3. Если в коллективном договоре будет дословно повторены положения ст. 153 ТК РФ, то размер оплаты за работу в выходной или праздничный день будет рассчитываться исходя из установленной работнику тарифной ставки (оклада) без учета каких-либо доплат и надбавок.

Далее разберем оплату работы в ночное время. Ночное время — время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ст. 96 ТК РФ).

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

«Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором».

Работодатель обязан оплатить в повышенном размере каждый час работы в ночное время независимо от режима работы работника.

1.3 Расчет пособий по временной нетрудоспособности

Федеральным законом от 24 июля 2009 г. № 213-Ф3 внесено большое количество изменений в расчет пособий на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Пособие за первые два дня временной нетрудоспособности выплачивается за счет средств страхователя, а за остальной период, начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности за счет средств ФСС РФ.

Данное правило расчет пособия с 1 января 2010 года применяется ко всем организациям, в том числе и к организациям, применяющих специальные налоговые режим (УСНО, ЕНВД, ЕСХН).

Больничный оплачивается за счет средств ФСС с его первого дня в случае:

· утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения;

· необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;

· карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;

· осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;

· долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается сотрудникам, работающим по трудовым договорам, а так же уволенным работникам, в случае наступления нетрудоспособности в течение 30 календарных дней после расторжения трудового договора (в этом случае пособие вне зависимости от стажа выплачивается в размере 60%). Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности.

В случае если сотрудник работает по трудовому договору в нескольких организациях, пособие выплачивается по каждому месту работы.

В зависимости от продолжительности страхового стажа пособие выплачивается:

· страховой стаж 8 лет и более — 100%

· страховой стаж от 5 до 8 лет — 80%

· страховой стаж от полугода до 5 лет — 60%

· страховой стаж менее полугода — пособие, выплачивается в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц. В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.

Отпуск является одним из видов времени отдыха, предусмотренных в 107 статье ТК РФ. Право на отдых каждому человеку гарантированно Конституцией Российской Федерации. В Конституции Российской Федерации закреплено следующее: «Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

Согласно статье 114 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск — это ежегодно предоставляемое время для отдыха работника с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков предусматривает, что оплачиваемый отпуск согласно статье 122 ТК РФ должен предоставляться работнику ежегодно. Это значит, что отпуск предоставляется за каждый рабочий год, который, в отличие от календарного, исчисляется не с 1 января, а с даты принятия работника на работу. За первый рабочий год право на использование отпуска возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а за второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной графиком отпусков. Однако из этого правила имеются два исключения.

Первое исключение — работник за первый рабочий год может получить отпуск авансом — до истечения шести месяцев непрерывной работы, если имеется соглашение сторон.

Второе исключение — ТК РФ и иные федеральные законы предусматривают категории работников, которым работодатель обязан по заявлению работника предоставить отпуск авансом и за первый год работы.

Согласно ТК РФ по заявлению работника такой отпуск должен быть предоставлен (статья 122 ТК РФ):

· женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

· работникам в возрасте до восемнадцати лет;

· работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

· в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В ТК РФ специально оговорено: «по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя».

ТК РФ предусмотрены следующие виды ежегодных оплачиваемых отпусков: основной и дополнительный.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются следующим категориям работников (статья 116 ТК РФ):

· работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам;

· работникам, имеющим особый характер работы;

· работникам с ненормированным рабочим днем;

· работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Исходя из положений статьи 115 ТК РФ, можно выделить следующие категории ежегодных основных оплачиваемых отпусков:

· обычный (продолжительностью 28 календарных дней);

· удлиненный (продолжительностью более 28 календарных дней).

По общему правилу, согласно 115 статье ТК РФ «ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней». Это минимальная продолжительность основного оплачиваемого отпуска, она гарантированна каждому работнику (включая работающих на условиях неполного рабочего времени и совместителей).

Согласно статье ТК РФ «работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы».

В ТК РФ приведен перечень лиц, имеющих право на удлиненный отпуск: работники в возрасте до 18 лет — 31 календарный день (статья 267 ТК РФ); инвалиды — не менее 30 календарных дней (статья 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»); прокуроры и следователи, научные и педагогические работники научных и образовательных учреждений прокуратуры — 30 календарных дней без учета времени следования к месту отдыха и обратно с оплатой стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации (статья 41.4 Федерального закона от 17 января 1992 года № 2202−1 «О прокуратуре Российской Федерации»); и другие.

Поскольку максимальная продолжительность отпуска ТК РФ не установлена, работодатель может самостоятельно установить большую продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, но данное положение следует закрепить в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

В случае если окончание отпуска приходится на выходные дни следует руководствоваться правилом, предусмотренным статьей ТК РФ об исчислении сроков: «Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день».

Таким образом, работник должен приступить к работе в первый рабочий день. При этом такой выходной день оплате не подлежит.

График отпусков — это документ, в котором закрепляется очередность предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков. График отпусков является обязательным кадровым документом, прямо предусмотренным статьей 123 ТК РФ: «Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков».

Форма графика отпусков для организаций (унифицированная форма №Т-7) утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которую в качестве образца могут использовать и работодатели — индивидуальные предприниматели.

Следует обратить внимание на то, что ни ТК РФ, ни иные акты трудового законодательства прямо не обязывают работодателя в письменной форме фиксировать пожелания работников и вообще протоколировать ход составления графика отпусков.

Кроме того, работодателю необходимо помнить, что в соответствии с требованием ТК РФ работник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала. Известить работника о предстоящем отпуске под роспись можно в специальном ознакомительном листе и (или) в приказе (распоряжении) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6).

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, содержащимися в Постановлении Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»: «При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, на основании документа, составленного в произвольной форме».

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

При решении вопроса о перенесении отпусков на следующий год работодателю необходимо помнить о части 4 статьи 124 ТК РФ, согласно которой запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска:

· в течение двух лет подряд;

· не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Трудовым законодательством предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу. Для отзыва работника из отпуска необходимо его согласие (статья 125 ТК РФ). Основанием внесения изменений в график отпусков в данном случае является письменное согласие работника, составленное в произвольной форме, и приказ (распоряжение) работодателя об отзыве работника из отпуска.

Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Такая норма установлена статьей 125 ТК РФ.

1.4 Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте российской Федерации (в рублях) (ст. 131 ТК РФ).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы (ст. 131 ТК РФ).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведённых удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ст. 136 ТК РФ).

Форма расчётного листка утверждается работодателем с учётом мнения представительного органа работников.

В Пенсионном фонде перед выдачей заработной платы, бухгалтер предоставляет каждому работнику квиток с начисленной заработной платой, всеми видами удержаний и итоговой суммой выдачи заработной платы.

Действия работодателей, не выдающих своим работникам расчётные листки, неправомерны. Такие действия следует рассматривать как нарушение трудового законодательства со всеми правовыми последствиями. В таком случае работодателю может быть применена административная ответственность, установленная нормами ст. 5.27 КоАП РФ.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

При совпадении дня выплаты с входным или нерабочим праздничным днём выплата заработной платы производится накануне этого дня.

При выплате аванса законодатель предписывает каждые полмесяца производить начисление фактической заработной платы (т.е. исчисленной за отработанное время, отражённое в Табеле учёта рабочего времени, ли фактически выполненный объём работ).

В организациях, применяющих авансовый способ выплат заработной платы за первую половину месяца, должны быть определены:

— сроки выплаты аванса и заработной платы за вторую половину месяца;

— размер аванса.

Выплата аванса — это очень удобный способ, можно произвести выплаты за коммунальные услуги, оплата которых не позднее 20 числа каждого месяца, какие-то необходимые и непредвиденные расходы.

Необходимо помнить, что аванс представляет собой замену заработной платы за первую половину месяца, а право на получение аванса возникает у каждого работника, отработавшего в указанный период за один день. Выплата аванса в налоговом учете не отражается. В бухгалтерском учете делаются проводки, представленные в таблице 1и 2.

Таблица 1. Выплата аванса

Таблица 2. Выплата заработной платы за вторую половину месяца

Заработная плата выдается работникам наличными денежными средствами, которые организация получает в обслуживающих их учреждениях банков. При этом в чеке на получение наличных денежных средств должно быть указано их целевое назначение.

Организации, имеющие постоянную денежную выручку, могут выдавать заработную плату по согласованию с обслуживающими их банками за счет этой выручки.

Наличные денежные средства выдаются из кассы организации.

Выплаты, носящие регулярный характер — заработная плата, пособия по социальному страхованию, стипендии и др. — производятся кассиром организации по платёжным (форма №Т-53) или расчетно-платежным (форма №Т-49) ведомостям без составления расходного кассового ордера на каждого получателя (п. 17 Порядка ведения кассовых операций).

Одновременно сведения о начислениях и выплатах заработной платы нарастающим итогом в течении одного календарного года отражаются в лицевых счетах (формы №Т-54 и Т-54а), которые открываются на каждого отдельного работника организации.

Расчетно-платежная ведомость составляется, как правило, в бухгалтерии организации в одном экземпляре, который подписывается главным бухгалтером и руководителем организации и служит в качестве кассового документа, на основании которого производится выдача заработной платы работникам.

При получении расходных кассовых ордеров или расчётно-платежных ведомостей кассир согласно п. 20 Порядка ведения кассовых операций обязан проверить:

а) наличие и подлинность подписи главного бухгалтера на документах, а на расходном кассовом ордере — наличие разрешительной надписи (подписи) руководителя организации или лиц, на это уполномоченных.

Разрешительная надпись о выдаче денег делается на титульном листе платежной (расчетно-платежной) ведомости или на расходном ордере.

Подпись не обязательна в том случае, когда на прилагаемых к расходным кассовым ордерам документах (заявлениях, счетах) имеется его разрешительная надпись;

б) правильность оформления документов.

Расходные кассовые ордера и заменяющие их документы должны быть заполнены бухгалтерией четко и ясно чернилами, шариковой ручкой или выписаны на машине (пишущей, вычислительной) (п. 19 Порядка ведения кассовых операций). Подчистки, помарки или исправления в этих документах не допускается.

В расходных кассовых ордерах указывается основание для их составления и перечисляются прилагаемые документы.

Выдача денег по расходным кассовым ордерам может производиться только в день их составления;

в) наличие перечисленных в документах приложений.

В случае несоблюдения хотя бы одного из этих требований выдача денег по оформленным с нарушением установленного порядка документам не производится.

Такие документы кассир должен вернуть в бухгалтерию для надлежащего оформления.

В последние годы все больше число работодателей заключает с банками договоры на открытие и ведение счетов по зачислению заработной платы на банковские карты.

Заработная плата перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Работник должен подать работодателю соответствующее заявление с просьбой переводить суммы начисленной ему заработной платы и других выплат на банковский счет. При этом условиями трудового договора может быть определено, какая из сторон несет связанные с этим расходы. Как правило, расходы принимает на себя работодатель.

Банк открывает соответствующий счет и выдает расчетную карту на основании договора, заключенного между банком и работником, который будет использовать эту карту. Кроме того, банк заключает соответствующий договор с организацией-работодателем, которая будет перечислять денежные средства. Денежные средства зачисляются на карточные счета не позднее рабочего дня, следующего за днем поступления в банк платежного поручения (ст. 31 Федерального закона от 02.12.1990 № 395−1 «О банках и банковской деятельности», п. 2.9. Положения № 266-П).

При работе с карточными счетами банки, как правило, взимают следующие платежи:

— за оформление карточек и обслуживание карточных счетов;

— за перечисление зарплаты на карточные счета сотрудников (банковская комиссия).

Оплата организацией услуг банка по изготовлению и обслуживанию зарплатных карт является, по сути, оплатой товаров (услуг), предназначенных для личного потребления работников.

В составе расходов при налогообложении прибыли не учитывается комиссионное вознаграждение, уплачиваемое организацией банку-эмитенту за проведение операций по счетам ее работников с использованием банковских карт, поскольку это вознаграждение должно взиматься эмитентом со своих клиентов, т. е. с работников организации.

Оплата банковских услуг при перечислении денежных средств по заявлениям работников на их счета в кредитных организациях бюджетными учреждениями отражается по подстатье 226 «Прочие услуги» экономической классификации расходов бюджетов РФ и производится за счет следующих средств:

— средств бюджетов в установленных законодательством РФ случаях;

— внебюджетных источников работодателя в установленных законодательством РФ случаях, т. е. при условии, что указанные операции предусмотрены утвержденной в установленном порядке сметой доходов и расходов по внебюджетной деятельности и имеется разрешение на открытие лицевого счета по учету средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. «Обеспечение своевременного получения работниками заработной платы является обязанностью работодателя». Расходы, возникающие у работодателей в этом случае, не должны рассматриваться в качестве расходов по оплате товаров (работ, услуг), предоставляемых работникам в их личных интересах.

2. Отчисления в бюджетный и внебюджетный фонды

2.1 Удержания из заработной платы работников

Сумма заработной платы, причитающаяся к выдаче работнику, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, исчисленными по всем основаниям, и суммой удержаний.

Удержания из заработной платы делятся:

— на обязательные;

— по инициативе работодателя;

— по инициативе работника.

К обязательным удержаниям относятся:

· налог на доходы физических лиц;

· удержания по исполнительным листам.

Плательщиками налога на доходы физических лиц признаются только физические лица (ст. 207 НК РФ) Налогоплательщики делятся:

· на являющихся налоговыми резидентами РФ.

Налоговыми резидентами признаются физические лица, фактически находящиеся в РФ не менее 183 календарных дней в течении 12 следующих подряд месяцев. Период нахождения физического лица в РФ не прерывается на периоды его выезда за пределы РФ для краткосрочного (менее шести месяцев) лечения или обучения (п. 2 ст. 207 НК РФ).

Независимо от фактического времени нахождения в РФ налоговыми резидентами РФ признаются российские военнослужащие, проходящие службу за границей, а также сотрудники органов государственной власти и органов местного самоуправления, командированные на работу за пределы РФ (п. 3 ст. 207 НК РФ).

· на не являющиеся налоговыми резидентами РФ.

Российские организации, индивидуальные предприниматели и постоянные представительства иностранных организаций в РФ, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, именуются налоговыми агентами. В их обязанности входит:

§ ведение учета доходов физических лиц, источниками которых они являются;

§ формирование налоговой базы в порядке, установленном ст. 210 НК РФ;

§ исчисление налога;

§ удержание налога;

§ уплата сумм удержанного из доходов налогоплательщика налога в бюджет;

§ представление сведений о полученных физическими лицами доходах, суммах исчисленного и удержанного налога в порядке, установленном ст. 230 НК РФ.

183 дня пребывания в РФ исчисляется путем суммирования всех календарных дней, в течение которых физическое лицо находилось в РФ в течение 12 следующих подряд месяцев.

Если налогоплательщик является налоговым резидентом РФ, то объектом налогообложения признаются доходы, полученные им как от источников в РФ, так и (или) от источников за пределами РФ (п. 1 ст. 209 НК РФ).

«Если налогоплательщик не является налоговым резидентом РФ, то объектом обложения признаются только те доходы, которые получены от источников в РФ».

Отнесение получаемого физическим лицом вознаграждения за выполнение трудовых и иных обязанностей к тому или иному источнику дохода не зависит от местонахождения организации, выплачивающей такое вознаграждение, а определяется территориальным нахождением места, где выполняется соответствующие обязанности.