Вознаграждение за труд и механизм его реализации. 
Методы правового регулирования заработной платы

Календарный план

Студент-дипломник __________________________________________

Руководитель работы _______________________________________

СОДЕРЖАНИЕ Введение

1. Заработная плата как институт трудового права

1.1 Понятие и правовое регулирование заработной платы

1.2 Функции заработной платы

1.3 Методы правового регулирования заработной платы

1.4 Минимальный размер оплаты труда

2. Системы и формы заработной платы

2.1 Повременная система заработной платы

2.3 Сдельная система заработной платы

2.3 Тарифная система заработной платы

2.4 Премиальная система заработной платы

3. Современное состояние, проблемы и перспективы правового регулирования заработной платы в Республике Казахстан Заключение Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломной работы. За годы суверенитета трудовое законодательство нашей республики прошло большой путь развития и совершенствования.

Введение

в действие с 1 июня 2007 года Трудового кодекса Республики Казахстан ознаменовало качественно новую ступень этого развития. Главная задача, стоявшая перед его разработчиками, — закрепление такой модели правового регулирования трудовых отношений, которая бы способствовала дальнейшему развитию демократических, правовых и социальных механизмов, направленных на обеспечение общественного согласия и экономического развития.

К числу основных направлений ее решения следует отнести:

— обеспечение устойчивого функционирования рынка труда, достижение баланса интересов сторон трудовых отношений;

— усиление интересов в повышении эффективности производства, мотивации работников к высокопроизводительному труду;

— создание условий, способствующих легализации трудовых отношений;

— обеспечение соответствия трудового законодательства международным стандартам.

— обеспечение устойчивого функционирования рынка труда, достижение баланса интересов сторон трудовых отношений.

В этой связи разработчики Трудового Кодекса РК старались закрепить такую модель правового регулирования, которая бы способствовала развитию экономики, удовлетворяла бы интересы обеих сторон и не допускала бы чрезмерного законодательного урегулирования трудовых отношений.

В результате Трудовой Кодекс предусматривает законодательное определение самого необходимого минимального уровня гарантий трудовых прав, предоставляемых работникам. Это минимальный срок отпуска, продолжительность которого увеличена до 24 календарных дней, минимальная заработная плата — как общая, так и для работников с неполным рабочим днем. Причем концепция минимальной заработной платы в Кодексе значительно изменена. Теперь, минимальная заработная плата гарантируется как минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного труда при выполнении им норм труда в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени.

Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают в себя, кроме того: оплату за работу в сверхурочное время, оплату за работу в праздничные и выходные дни, оплату за работу в ночное время. Также с 1 января 2008 года введен механизм минимальных стандартов оплаты труда на работах с вредными, опасными, тяжелыми условиями труда.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Заработная плата как институт трудового права занимает одно из центральных мест в его системе, этим и предопределен выбор темы дипломной работы, как актуальной проблемы сегодняшнего дня.

Организации, не финансируемые из государственного бюджета, самостоятельно выбирают и применяют различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности как об этом свидетельствуют многочисленные наблюдения, во-первых, имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности организаций.

К сожалению, в имеющейся специальной литературе, вопросы оплаты труда рассматриваются и комментируются, за редким исключением, раздельно — в юридических и экономических изданиях. Авторы-юристы учат читателей правильно применять положения Трудового кодекса РК, других правовых актов, тогда как авторы-экономисты и управленцы описывают прогрессивные системы оплаты труда, абстрагируясь от этих актов.

Поэтому у многих создается впечатление, что трудовое право и организация оплаты труда существуют независимо друг от друга, тогда как последняя должна быть создана и функционировать, в строгом соответствии с ТК РК, другими правовыми актами, регламентирующими оплату труда работников. Это означает, во-первых, что системы оплаты труда работников должны быть построены таким образом, чтобы их применение не нарушало продекларированные ТК РК права, как работников, так и самих работодателей. И, во-вторых, чтобы обе стороны трудового договора при создании и функционировании этих систем неукоснительно соблюдали по отношению друг к другу также продекларированные ТК РК обязанности.

Актуальность сформулированной темы дипломной работы, которая позволяет не только определить новые подходы к исследованию института заработной платы, но и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

Степень научной изученности. Понятие оплаты труда широко используется в юридической науке и правоприменительной практике. Отдельные проблемы правового регулирования оплаты труда неоднократно рассматривались в правовой науке. В дипломной работе также используются работы ученых в сфере трудового и других отраслей права, комментарии к трудовому законодательству, учебники трудового права.

Объектом исследования являются трудовые отношения по правовому регулированию заработной платы в сфере труда. Предметом исследования являются нормативно-правовые источники Республики Казахстан, международно-правовые документы по вопросам оплаты труда и заработной платы.

Целью дипломной работы является изучение правовых особенностей заработной платы в Республике Казахстан, системы оплаты труда, методов правового регулирования заработной платы, тенденций современного состояния института заработной платы.

Названная цель предопределила следующие задачи работы:

— всесторонне проанализировать понятие и сущность заработной платы;

— установить функции заработной платы и их значение в регулировании экономическо-трудовых отношений работника и работодателя;

— рассмотреть методы правового регулирования заработной платы;

— выявить правовую природу понятия минимального размера оплаты труда;

— установить особенности различных систем оплаты труда: повременной, сдельной, тарифной системы;

— проанализировать регулирование вопросов оплаты и стимулирования труда в Трудовом Кодексе Республики Казахстан.

Теоретическую основу дипломной работы составляют труды отечественных казахстанских и зарубежных ученых: С. Абденова, Сейдахметова Ж., Масхутова Б, Нургалиевой Е. Н., Нурмагамбетова A.M., Шайбекова К. А., Уварова В. Н., Димитровой С. А. и др.

Определяющими в теоретическом плане являются, и работы ученых настоящего времени: Идрисовой СБ., Берешева С. Х. и др.

Нормативную основу работы составляют Конституция Республики Казахстан, Трудовой Кодекс Республики Казахстан, законы Республики Казахстан, акты Президента, Правительства РК, документы МОТ.

При проведении дипломного исследования использованы общенаучные методы познания: формально-логический, системный, сравнительного правоведения, логический, анализа и синтеза и другие.

Научная новизна заключается в том, что нами предпринята попытка комплексного исследования проблем института заработной платы, ее структуры и функций, методов правового регулирования заработной платы, систем заработной платы, с учетом положений, разработанных наукой и законодательством современного периода.

Структуру работы определили цели и задачи исследования. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованной литературы.

1. Заработная плата как институт трудового права

1.1 Понятие и правовое регулирование заработной платы Конституция Республики Казахстан в ст. 24 п.2 закрепляет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата как институт трудового права регламентируется, прежде всего, Трудовым Кодексом Республики Казахстан от 15 мая 2007 года. Важное значение для системы оплаты труда имеют также Указы Президента Республики Казахстан «О мерах по улучшению социальных условий жизни населения Республики Казахстан» [3], «О единой системе оплаты труда работников органов Республики Казахстан, содержащихся за счет государственного бюджета» [4], Постановление Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997 года «О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан» [5], Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 18.01.2011 г.)[6], Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1394 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы"[7] и другие.

Кроме того, применительно к организациям различных организационно-правовых форм отдельные вопросы оплаты труда работников регулируются законами «Об акционерных обществах"[8], «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью"[9], «О государственном предприятии». Порядок отражения вопросов организации заработной платы в коллективных договорах и соглашениях (генеральных, отраслевых и региональных) отражен в Трудовом Кодексе РК. Законами Республики Казахстан «О республиканском бюджете"[11] на соответствующий год устанавливается минимальный размер месячной заработной платы.

Действующие законодательные акты дополнены рядом инструктивных материалов. К ним, в частности, можно отнести «Инструкцию о порядке представления, рассмотрения и согласования нормативных материалов по нормированию и оплате труда» [12], «Правила разработки и применения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» [13], утвержденных соответствующими приказами министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, а также другие приказы, регламентирующие утверждение соответствующих выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и отраслевых квалификационных справочников должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Правовое регулирование организации заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела 2 главы 10 «Оплата труда» ТК РК. Положения об оплате труда работников содержатся и в других разделах ТК РК, например, в главе 3 «Нормирование труда», в разделе 3 «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» [2].

При применении положений о заработной плате ТК РК следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РК также на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Поэтому в некоторых случаях (о них будет сказано далее по тексту) полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, — Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ).

Основными актами МОТ, содержащими принципы и нормы международного права в области заработной платы, являются:

— Конвенция (N 26) о создании процедуры установления минимальной заработной платы;

— Конвенция (N 99) о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве;

— Конвенция (N 131) об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

— Рекомендация (N 135) об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

— Конвенция (N 95) об охране заработной платы,

— Рекомендация (N 85) об охране заработной платы;

— Конвенция (N 94) о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;

— Рекомендация (N 84) о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;

— Конвенция (N 100) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

— Рекомендация (N 90) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

— Конвенция (N 132) об оплачиваемых отпусках.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 1 ТК РК).

Ахметов А. в учебнике «Трудовое право» определяет заработную плату как установленное соглашением сторон ежемесячное вознаграждение, плата за работу, за выполняемую конкретную трудовую функцию по трудовому договору, но не ниже установленного минимума [16, с. 168].

Смирнов О.В. в российском учебнике «Трудовое право» считает, что оплата труда — это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.

Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: «Заработная плата — это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд» .

Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики), — он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.

При рыночной экономике формирование содержания категории «заработная плата» происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников — собственника рабочей силы (способности труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения — это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата — это денежная форма стоимости рабочей силы, т. е. цена рабочей силы.

Также заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. В соответствии с принципами трудового законодательства запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях). Таким образом, Конституция и трудовое законодательство Республики Казахстан гарантируют равную оплату за равный труд, т. е. за труд одинаковой продолжительности, сложности, интенсивности и без каких-либо ущемлений по признаку пола, расы, возраста, национальности и т. д.

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда — с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него (ст. 133 ТК РК)[2].

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т. п.

Трудовым кодексом РК установлены государственные гарантии в области оплаты труда. Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:

— минимальный размер месячной заработной платы;

— минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в соответствии со статьей 122 настоящего Кодекса;

— минимальные стандарты оплаты труда;

— оплату за работу в сверхурочное время;

— оплату за работу в праздничные и выходные дни;

— оплату за работу в ночное время;

— ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

— государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;

— порядок и сроки выплаты заработной платы (ст. 120 ТК РК).

Заработная плата — это заработанная плата и этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда. При этом важно иметь в виду, что заработанная плата — лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогом (подоходным) работодателя и работника.

Признаки заработной платы Заработная плата работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими признаками:

— выплачивается систематически за производимую работу, а по гражданским договорам, связанным с трудом — это цена овеществленного результата труда, т. е. конечного продукта труда, оплачиваемого разово;

— делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т. д.), по гражданским договорам не делится;

— имеет определенную правовую организацию, чего нет, например, в оплате труда по договору личного подряда, поручения и т. д.;

— работник заранее знает, как может быть повышена или снижена его заработная плата, и это стимулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданско-правовым договорам;

— установлен государственный минимум заработной платы. По гражданским договорам, связанным с трудом ограничения не установлены.

Заработная плата делится на две части: основную и дополнительную. В основную часть заработной платы входят тарифные ставки, должностные оклады, доплаты, оплата при отклонениях от нормальных условий труда. Основная часть заработной платы отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда и условия, в которых работают работники.

Дополнительная часть заработной платы состоит из премий и вознаграждения по итогам работы предприятий за год. Она связана с конкретными результатами труда отдельного работника.

Совершенствование оплаты труда в Республике Казахстан предусматривает решение следующих основных задач:

— восстановление выполнения заработной платой функции, обеспечивающей расширенное воспроизводство рабочей силы и поэтапное приближение ее уровня к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;

— создание экономических условий для изменения пропорций распределения добавочной стоимости, создаваемой работниками, в сторону увеличения ее доли, остающейся в их распоряжении;

— повышение, стимулирующей роли заработной платы в результативности труда и ликвидации сложившихся деформаций в оплате по отраслям и категориям работников;

— обеспечение на основе тарифной системы методического единства в установлении тарифных ставок и окладов, применении форм и систем оплаты труда;

— осуществление регулирования уровня заработной платы в отраслях экономики на предприятиях посредством заключения тарифных соглашений, коллективных договоров;

— обеспечение социальных гарантий в области оплаты труда работникам предприятий независимо от форм собственности и хозяйствования.

1.2 Функции заработной платы правовой регулирование заработный плата В экономической литературе последних лет, особенно в российской, достаточно широко представлены различные взгляды исследователей на сущность функций заработной платы в рыночном механизме регулирования экономических и трудовых отношений. Необходимо отметить, что диапазон разброса мнений по существу данного вопроса предельно широк, что выдвигает необходимость краткого их описания.

Широко распространено мнение, что, сущность заработной платы проявляется, прежде всего, через две основные функции воспроизводственную и стимулирующую. Воспроизводственная функция заработной платы заключается в том, что объем последней должен быть достаточным для воспроизводства рабочей силы работника и содержания нетрудоспособных членов его семьи. Роль стимулирующей функции заключается в формировании для работодателя определенного производственного результата от применения приобретенной им рабочей силы, т. е. позволяющему ему получить ожидаемую прибыль или валовой доход, а для наемного работника — формировать заинтересованность в продуктивном труде [22, с. 201].

К отмеченным двум функциям известный российский исследователь в области теории и практики заработной платы Р. А. Яковлев добавляет регулирующую функцию, которая выступает регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда. Он также отмечает, что в рыночной экономике реализация трех функций обеспечивается за счет наличия у каждой из них своего субъекта (носителя данной функции). Так, реализация воспроизводственной функции заработной платы является главным образом прерогативой профсоюзов, между тем как реализация стимулирующей функции — задача работодателя, и решается она посредством нормирования труда и введения эффективных систем оплаты труда. Регулирующая функция может успешно выполняться только органами государственной власти. Разумеется, каждый из носителей той или иной функции может реализовать ее только во взаимодействии с носителями других функций, участвуя в регулировании заработной платы и ее организации, выражая, так или иначе, свои интересы других субъектов отношений [23, с. 33; 24, с. 18].

Авторы монографии «Экономика труда» и учебника «Управление персоналом» полагают, что наряду с воспроизводственной и стимулирующей функциями существуют социальная и у четно-производственная функции.

Социальная функция, по их мнению, способствует реализации принципа социальной справедливости, а учетно-производственная — характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. При этом названные функции не только взаимосвязаны между собой, но не исключают наличия противоречий.

Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная и стимулирующая одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции, заработной платы. В то же время при общем единстве одна (или несколько) из функций может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результативность ее действия.

Серьезным противоречием функций выступает то обстоятельство, что реализация одних из них ведет к дифференциации размеров заработка, а другие, наоборот, — к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, что влечет за собой снижение стимулирующего воздействия заработной платы. Такое положение исследователи считают вполне нормальным, поскольку оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей [25, с. 336−337; 26, с. 558].

Отдельные российские исследователи выделяют пять функций заработной платы:

— воспроизводственную;

— стимулирующую;

— измерительно-распределительную;

— ресурсно-разместительную;

— функцию формирования платежеспособного спроса населения.

Сущность воспроизводственной и стимулирующей функций была уже рассмотрена выше. Что касается измерительно-распределительной функции, то следует признать, что она отражает те же параметры, которые характерны для вышерассмотренной учетно-производственной функции. Аналогично этому, функция формирования платежеспособного спроса населения тождественна регулирующей функции. Следовательно, принципиально новой функцией в представленной их совокупности выступает ресурсно-разместительная. По мнению авторов, ее сущность состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и по отдельным предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения свого труда, стремление к повышению жизненного уровня обуславливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

В последние годы исследования функций заработной платы стали проводить и отдельные казахстанские экономисты. При этом их взгляды во многом схожи с российскими исследователями. Так, С. Х. Берешев ограничивается рассмотрением трех функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей [28, с. 4], а М. У. Акбутаев добавляет к ним четвертую — ресурсно-разместительную [29, с. 9].

Наличие столь широкого спектра мнений на сущность функций заработной платы выдвигает необходимость критического осмысления данной проблемы и обоснованного выделения тех функций, которые по своей сути отражают экономическое содержание заработной платы.

Методические подходы вышеперечисленных исследователей к установлению функций заработной платы, как правило, основывались на их сопоставлении с принципами организации оплаты труда либо с их субъектами (носителями этих функций).

Между тем, как представляется, решение исследуемой проблемы может лежать в плоскости выявления соответствия тех или иных функций заработной платы с основными ее структурными элементами. Подобный подход основан на том, что если те или иные функции заработной платы не корреспондируют с ее размерами в целом или составными структурными ее элементами, то они подлежат вычленению или, по крайней мере, унификации с другими схожими функциями.

Как известно, структура основных элементов заработной платы достаточно традиционна и в наиболее обобщенном виде ее можно представить следующей схемой:

Заработная плата = оплата по тарифным ставкам и должностным окладам + компенсационные выплаты + стимулирующие выплаты.

Очевидно, ввиду распространенности подобной схемы на предприятиях различных сфер экономической деятельности республики, нет необходимости подробно рассматривать каждый из элементов заработной платы. Отметим только, что оплата по тарифным ставкам и должностным окладам по современной рыночной терминологии означает оплату за так называемые компетенции. Компенсационные выплаты включают в себя доплаты за работу в условиях, отличающихся от нормальных (за работу в ночное, сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, в тяжелых и вредных условиях). Сюда же отнесены специфические компенсационные доплаты, характерные для каждого вида экономической деятельности, а также выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за пустынность и безводность местности (там, где они применяются). К стимулирующим выплатам относится вся совокупность поощрительных выплат, применяемых в каждой конкретной организации. В их состав входят: доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, расширение зон обслуживания, совмещение профессий, выполнение особо важных и ответственных работ, высокие достижения в труде и т. д.; различные виды премий, включая премии за основные результаты деятельности; вознаграждения по итогам работы за год, выслугу лет; бонусы и т. д.

Представленную выше структуру основных элементов заработной платы можно унифицировать по степени соответствия решаемых ими задач. Например, оплату по тарифу и совокупность компенсационных выплат можно представить в виде компенсаций, выплачиваемых работодателем работнику в соответствии с его компетенциями и условиями, в которых протекает трудовой процесс. Поскольку в данном случае речь идет о компенсациях, то можно утверждать, что оба названных элемента заработной платы отражают воспроизводственную (компенсационную) функцию заработной платы.

Иное дело, когда речь идет о стимулирующих выплатах. В принципиальном плане их особенность состоит в том, что они находятся вне сферы компенсаций и, следовательно, стимулируют работников в достижении более высоких результатов труда по сравнению с установленными нормами с соответствующей дополнительной оплатой. Об отсутствии связи стимулирующих выплат с системой компенсаций косвенно свидетельствует и тот факт, что работодатель имеет право платить или не платить их работникам. Такой принцип, в частности, закреплен в законодательстве Республики Казахстан и ряде других стран. Отсюда можно сформулировать вывод о том, что подобные выплаты в полной мере отражают стимулирующую функцию заработной платы.

Выше отмечалось, что одной из основной функций заработной платы является регулирующая функция. Однако в вышеприведенной структуре заработной платы все составляющие ее элементы оказались «закрепленными» за другими функциями. Поэтому, на первый взгляд, создается впечатление, что регулирующая функция как бы «выпадает» из общего списка функций заработной платы.

В отношении же ресурсно-разместительной функции заработной платы, о которой говорилось выше, необходимо отметить следующее. Ее роль, как известно, заключается в привлечении работников для работы в местностях с экстремальными природно-климатическими условиями, а также в отраслях с преимущественно неблагоприятными условиями труда за счет повышенной оплаты на основе специальных доплат или установления районных коэффициентов и коэффициентов за пустынность и безводность местности. С точки зрения теории такие выплаты компенсируют различия в стоимости жизни в таких регионах и поэтому должны быть отнесены непосредственно к компенсационным выплатам. Аналогично этому ресурсно-разместительная функция может быть унифицирована и представлена воспроизводственной функцией заработной платы.

1.3 Методы правового регулирования заработной платы

Существует два метода правовой организации заработной платы: централизованный (государственный) и децентрализованный (локальный).

В течение долгих лет в Казахстане государственное регулирование являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда.

В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного регулирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания — способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) — это способ косвенного регулирования.

В настоящее время централизованное государственное регулирование осталось для бюджетных организаций. В условиях формирования рыночных отношений все большее значение приобретает установление размера оплаты труда на основе договорного регулирования. Договорный метод установления размеров оплаты труда существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.

Централизованное государственное регулирование оплаты труда означает, что государство устанавливает тарифы заработной платы, основные условия применения Единой тарифной сетки для оплаты труда всех категорий работников, межразрядные тарифные коэффициенты, дифференцированные по квалификационным группам работников и т. д.

Говоря другими словами, государство определяет размер заработной платы работников определенных профессий, специальностей, должностей в зависимости от их квалификации.

Государства в странах с рыночной экономикой через механизм централизованного регулирования воздействуют на заработную плату в 4 направлениях:

— установление механизма заработной платы;

— определение ее структуры;

— внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

— индексация заработной платы и сдерживающие факторы предотвращения чрезмерного роста заработной платы.

В наименьшей степени централизованное государственное регулирование воздействует на размеры и условия назначения должностных окладов и тарифных ставок. В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип повышения оплаты сверхурочных работ, фиксируются минимальные размеры увеличения тарифных ставок за сверхурочное время, оплата отпусков и праздничных дней, простоев, брака, других выплат гарантийного и компенсационного характера.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, — тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над государственным, это характерная черта их правовых систем.

В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений — в коллективном договоре.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда, закрепляющая за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда реализуется в коллективном договоре

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах — в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда — генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли — тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного районаспециальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

В коллективных договорах фиксируется основная часть заработной платы. На ее уровень, прежде всего, оказывает влияние государственный общенациональный минимум заработной платы, законодательство. Коллективные договоры фиксируют, как правило, низший предел заработка работников, ниже которого не может быть ни одна тарифная ставка, должностной оклад. Что же касается собственно тарифных ставок, должностных окладов, то они не вводятся государством в централизованном порядке, а устанавливаются в результате переговоров и закрепляются в коллективных договорах в рамках отрасли или предприятия в виде иерархии ставок (тарифных ставок и должностных окладов). При этом критерии их установления (классификации работников и работ, принципы оценки работ и т. п.) определяются опять же в коллективных договорах. Поэтому государство использует процедуру придания коллективным договорам общеобязательной силы.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник — работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т. е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 28 «Содержание трудового договора» ТК РК в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;

— иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями[2].

Таким образом, индивидуальный трудовой договор должен в обязательном порядке содержать условия оплаты труда. При этом работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы. Количество и качество труда взаимосвязаны и составляют меру труда, то есть установленное количество труда определенного качества, которое является основой дифференциации заработной платы. Количество труда — совокупность затрат энергии работника в процессе его трудовой деятельности, которая зависит от уровня технической оснащенности и организации производства, квалификации работника, интенсивности труда и других факторов. Количество труда измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях или объемом затрат труда в единицу времени. Качество труда — характеристика конкретного вида труда по его сложности, интенсивности, условиям. Сложность труда определяется сложностью работы, а также уровнем квалификации работника, необходимой для ее выполнения. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих[31].

Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей.

Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок). Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), премии и вознаграждения, прочие виды выплат.

Если в организации не заключен коллективный договор, условия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Возможен и такой вариант, когда стороны трудового договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников — в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на республиканском, региональном, отраслевом (межотраслевом) уровнях в пределах их компетенции.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне административно-территориальных единиц. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение — для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений[28, с19].

В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.

Что же касается локальных нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены. Учитывая изложенное, профкому целесообразно в процессе коллективных переговоров по заключению, изменению и дополнению коллективного договора настаивать на включении в него всех условий, связанных с установлением заработной платы.

Роль же локальных нормативных актов следует свести к конкретизации условия коллективного договора, установлению процедуры их реализации. Такими актами являются различные положения, например, о материальном стимулировании (премировании) рабочих, служащих младшего обслуживающего персонала.

Регламентация организации заработной платы при помощи локальных нормативных актов наряду с коллективным договором предусматривалась еще ЗоТ. В соответствии с его ст. 80 вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяли самостоятельно и фиксировали их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Как видим, приоритет в определении систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, окладов и т. п., т. е. организации заработной платы в целом придавался коллективному договору, который ЗоТ рассматривался как один из видов локальных нормативных актов.

Иное определение дано коллективному договору ТК РК. Согласно ст. 1 коллективный договор — правовой акт (не локальный нормативный акт), в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации.

Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом. Что же касается локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, то его определения как понятия в ТК РК не приводится.

Говоря о методах правового регулирования заработной платы необходимо остановиться на характеристике государственного регулирования оплаты труда в европейских странах. Правовые и законодательные акты европейских стран, регулирующие оплату труда, носят, главным образом, локальный характер. Ими устанавливаются ставки и оклады заработной платы, регламентируются формы и системы оплаты труда, различные поощрительные выплаты. Государством централизованно определяется заработная плата (должностные оклады) лишь для чиновников государственной службы и частично для работников бюджетных отраслей.

В большинстве европейских стран по основной части трудящихся осуществляет регулирование оплаты труда в следующих основных направлениях:

— установление минимума заработной платы и определение ее структуры;

— внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

— индексация заработной платы и осуществление мер для предотвращения ее чрезмерного роста.

В ряде стран устанавливается государственный минимум заработной платы в масштабах страны или в отдельных отраслях, осуществляется ее индексация либо ограничение роста или «замораживание» на определенное время. Провозглашается равная оплата труда мужчин и женщин, определяются периодичность и место выплаты заработной платы, ее защита, платежные документы, регулируются натуральные выплаты в счет заработной платы, порядок взыскания невыплаченных сумм заработной платы, в частности при банкротстве предприятий, оплата при отклонении от нормальных условий труда, гарантийные и компенсационные выплаты[33].

Вопросы оплаты труда находят отражение в системе отношений индивидуального трудового найма, в виде трудового договора. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60−80-е годы прошлого века приняты законы о трудовых договорах. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату. При этом особое внимание отводится добровольности трудового договора в части свободы соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.

В коллективных или индивидуальных трудовых договорах фиксируется основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные оклады служащих). При этом решающее воздействие на уровень основной части заработной платы оказывает государственный общенациональный минимум заработной платы. Государственный общенациональный минимум заработной платы существует во многих европейских странах, таких, как Франция, Испания, Бельгия, Португалия.

Наряду с этим в ФРГ, Италии, Швейцарии, Австрии, Норвегии, Дании, Ирландии общенациональный минимум заработной платы не устанавливается. Величина минимальной заработной платы фиксируется на уровне отдельных отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение об изменении уровня минимальной заработной платы принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Великобритания, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Испания, Норвегия и Швеция). В двух странах, а именно Бельгии и Греции, действует промежуточная модель, по которой минимальный размер заработной платы определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договоренности о размере минимальной заработной платы распространяется не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике (в Греции — только на частный сектор)[34] .

Таким образом, трудовое законодательство или (и) коллективные договоры устанавливают низший предел заработка работника, либо уровень, ниже которого установление заработной платы недопустимо. Размер и дифференциация тарифных ставок и окладов устанавливается путем переговоров, и закрепляются в коллективных договорах.

Более гибким является установление размеров и условий назначения тарифных надбавок, выплат и др. В трудовом законодательстве чаще всего определяется основной принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и определяются минимальные размеры увеличения тарифных ставок за сверхурочное время.

В ряде стран трудовым законодательством (а реже в коллективных договорах) устанавливаются:

— правила оплаты отпусков и праздничных дней, простоев, брака и другие выплаты гарантийного и компенсационного характера;

— правила порядка и периодичности выплат заработной платы, способов защиты заработков работников от чрезмерных вычетов;

— правила, ограничивающие выплаты вознаграждений натурой в пределах заработной платы;

— индексация заработной платы, то есть установление «подвижной шкалы» в виде периодического повышения ставок в соответствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары либо единовременных надбавок в соответствии с ростом цен .

На европейских предприятиях предприниматели имеют полное право самостоятельно устанавливать методы вознаграждения работников, они разрабатывают и применяют любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат.

Например, во Франции законодательство рекомендует вводить системы коллективной заинтересованности в результатах хозяйственной деятельности, в росте производительности труда, в увеличении прибылей путем стимулирования особых соглашений. Заключившим их предприятиям предоставляются налоговые льготы. Французское законодательство предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, что является типичной практикой и для многих крупных европейских предприятий.

Законодательством многих стран регулируется и система отложенных выплат работников, которые накапливаются в течение ряда лет. Так, законодательством ФРГ установлено, что рабочие и служащие могут часть заработной платы положить на особый сберегательный счет, который блокируется на срок до 7 лет, после чего работник может воспользоваться накопленной суммой (так как устанавливается процент накоплений в размере 30%). Цель этих мер — заинтересовать работников в деятельности предприятия.

Особого внимания заслуживает такое направление государственного регулирования оплаты труда, как реализация мер по оказания давления на заработную плату с целью предотвращения ее чрезмерного роста. Большое распространение эти меры получили в 50−70-е годы прошлого века, когда государствами ряда стран проводилась политика доходов, сущность которой состояла в установлении жесткого контроля над повышением трудовых доходов. В настоящее время развитие рыночных отношений привело к отказу государства от проведения таких мер.

В трудовом законодательстве ряда стран установлена специальная ответственность предпринимателей за задержку выплаты заработной платы. Например, в Португалии при запаздывании выплаты заработной платы более чем на 30 дней, а размеры задержанной заработной платы равны месячному заработку работника, дают ему право либо приостановить трудовой контракт, либо потребовать его прекращения с выплатой соответствующих компенсаций (задержанная заработная плата выплачивается при этом с процентами). Кроме этого работникам устанавливаются следующие дополнительные выплаты:

* приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей;

* приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы.

В целом, можно отметить, что в развитых странах четко прослеживается сочетание двух тенденций в формировании заработной платы: с одной стороны, сходные методы и показатели установления заработной платы на базе широкой самостоятельности работодателей, а, с другой стороны, — национальные особенности. Так, практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок. Месячный заработок дополняют премии и другие выплаты, вручаемые работнику с определенной периодичностью в течение года.

1.4 Минимальный размер оплаты труда Институт минимальной оплаты труда имеет достаточно длительную историю. Первый закон, устанавливающий нижний предел оплаты труда, был принят в 1894 г. в Новой Зеландии. Двумя годами позже соответствующее законодательство появилось в нескольких штатах Австралии. С 1909 г. советы по заработной плате начали действовать в Великобритании. В 1930;е годы законодательство, регулирующее минимальную оплату труда, получило повсеместное распространение в континентальных странах Западной Европы, а также в Северной Америке. В частности, во Франции соответствующий закон был принят в 1936 г., двумя годами позже конгресс США одобрил Закон о справедливом труде.

Впервые требование установления минимума в оплате труда зафиксировано в Конвенции Международной организации труда № 26, принятой в 1928 г. В последующие годы было принято еще несколько конвенций, касающихся этой проблемы.

Тот факт, что законодательство о МЗП получило широкое распространение именно в этот период, не случаен. Под влиянием мирового кризиса конца 1920;х годов в экономике названных стран произошли существенные изменения. Профсоюзное движение превратилось во влиятельную силу, способную оказывать воздействие на государственную политику. Выход из кризиса и поддержание темпов экономического развития стали связываться с проведением политики стимулирования совокупного спроса, в том числе через повышение оплаты труда. Эта «обоюдная» заинтересованность в поддержании доходов работника ускорила процесс повсеместного принятия законов о МЗП. В настоящее время та или иная форма регулирования минимальной оплаты труда применяется в большинстве промышленно развитых стран, во многих развивающихся странах, а также в государствах с переходной экономикой.

Хотя в каждой из стран институт МЗП имеет свои особенности, можно выделить две основные модели фиксации конкретного размера минимальной оплаты труда. В рамках первой модели действует единый для всей экономики страны размер минимальной заработной платы в расчете на определенный период отработанного времени — час, рабочий день или рабочий месяц. Эта модель имеет наиболее широкое распространение: в настоящее время из 30 государств, входящих в ОЭСР, ее применяют 17.

В рамках второй модели в стране нет единого для всей экономики минимального размера оплаты труда. Величина МЗП фиксируется на уровне отдельных отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение об изменении уровня МЗП принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Великобритания, Япония, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Исландия, Норвегия и Швеция). В двух странах, а именно Бельгии и Греции, действует промежуточная модель, по которой размер МЗП определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договоренности о размере МЗП распространяются не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике (в Греции — только на частный сектор).

Каждая из моделей имеет свои преимущества и недостатки. Единый размер минимальной оплаты труда становится определенной гарантией того, что в экономике не будет «серых зон», где не действуют положения трудового законодательства. Одно из главных преимуществ этой модели — то, что облегчается задача координации политики в отношении МЗП с другими аспектами государственного регулирования, направленными, в том числе, на решение таких задач, как обеспечение экономического роста, проведение структурных преобразований, осуществление реформы социальной сферы. Единый стандарт легче вводить и легче осуществлять контроль за его исполнением. Однако в рамках первой модели (и это — основной ее недостаток) трудно учесть особенности развития отдельных секторов экономики.

Подобная проблема исчезает при использовании второй модели установления размера минимальной оплаты труда. Однако в этом случае возникает опасность сильной дифференциации уровня МЗП в различных отраслях экономики и, как следствие, обострение проблемы структурных диспропорций. Понятно, что функционирование данной модели возможно лишь в тех странах, где сформировалось достаточно мощное профсоюзное движение и где, что важно, хорошо отлажен механизм сотрудничества между профсоюзами и работодателями.

Следует подчеркнуть, что принцип обязательности применения минимальной оплаты труда означает, в том числе и то, что он распространяется на все компании, независимо от их величины.

В развивающихся странах, даже тех, которых отличают быстрые темпы экономического роста, уровень МЗП обычно значительно ниже уровней, существующих в странах с развитой рыночной экономикой (хотя, следует отметить, что здесь есть отдельные исключения). В странах, проходящих этап быстрого индустриального развития, например в Мексике, Уругвае или Индии, основным подходом к установлению уровня МЗП служит его соотнесение со сложившимся уровнем средней оплаты труда, который зачастую бывает очень низким.

Какие группы рабочей силы преобладают среди получателей МЗП?

Доля получателей МЗП среди молодых людей, и особенно среди подростков, значительно выше, чем в других возрастных группах. Например, в США заработную плату в минимальном размере получают 13% всех подростков, среди 20−24-летних — их почти в два раза меньше (7%), в группе 25−29-летних этот показатель снижается до 3,3%. Среди 25−54-летних работающих доля тех, кто получает МЗП, не превышает 3%. Информация о структуре получателей МЗП в странах Европы очень фрагментарна. Имеющиеся данные по Франции свидетельствуют, что заработную плату в минимальном размере получают более 30% всех работающих моложе 25 лет. В то же время было бы неверно считать, что среди получателей МЗП молодежь составляет подавляющее большинство. Поскольку ее удельный вес в экономически активном населении ниже, чем у основного трудоспособного возраста, то доля молодежи среди всех получателей МЗП составляет в среднем 40−45%.

Получатели МЗП сосредоточены в тех же секторах экономики, что и низкооплачиваемые работники: розничной торговле, гостиничном бизнесе, личных услугах. Например, в американской промышленности доля получающих МЗП не превышает 2%, в то время как в торговле эта доля в 5 раз выше (10,6%), личные услуги занимают промежуточное положение, где оплату труда в минимальном размере получают 5% занятых. Что касается распределения получателей МЗП между отраслями экономики, то их наиболее значительная часть сосредоточена в розничной торговле (45%), затем в личных услугах (35%) и лишь 7% - в промышленности.

Тендерные характеристики получателей МЗП дают такую картину: в большинстве стран ОЭСР, за исключением Венгрии и Мексики, женщины чаще мужчин получают заработную плату в минимальном размере, что связано в первую очередь с отраслевой принадлежностью этих двух групп работников.

Максимальный размер заработной платы не ограничивается, возможно лишь регулирование заработной платы налогами. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, определенную на этот период, и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер заработной платы в Казахстане представляет собой гарантированный Конституцией Республики Казахстан минимум денежных выплат работающим по найму лицам в организациях независимо от форм собственности.

ТК РК в ст. 122 определяет условия установления минимального размера заработной платы

1.Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени.

2.Минимальный стандарт оплаты труда определяется из расчета минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан.

3. Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.

4. Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, а для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, не ниже минимального стандарта оплаты труда.

Необходимо особо отметить, что минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ) вводится в действие с 1 января 2008 года и будет применяться только к работникам, занятых на работах с вредными (особо вредными), тяжелыми и опасными условиями труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и иные поощрительные выплаты. К ним относятся: доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной тайне, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу и т. д. Это значит, что все виды доплат, надбавок, премий и других выплат начисляются на основную заработную плату, размер которой не может быть ниже минимальной, установленной законом [21, с. 168].

Конвенция МОТ 1970 года «Об установлении минимальной заработной платы» включает следующие факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной политикой:

— потребности трудящихся и членов их семей;

— общий уровень заработной платы в стране;

— стоимость жизни и изменения в ней;

— пособия по социальному обеспечению;

— сравнительный уровень жизни других социальных групп;

— экономические факторы, включая требования экономического развития;

— уровень производительности труда и желательности достижения и поддержания высокого уровня занятости.

В США этот вопрос решен частично установлением минимальной почасовой оплаты. В Австралии проблемами установления минимальной заработной платы занимается целый научно-исследовательский институт.

В соответствии с рекомендациями МОТ 1928 года должна быть разработана процедура установления минимальной заработной платы. При этом какую бы форму данная процедура ни имела (например, это отраслевые советы для каждой отдельной отрасли промышленности, центральные советы, группирующие несколько отраслей промышленности, обязательные арбитражные суды и т. д.), она должна предусматривать, в частности, изучение условий, существующих в данных отраслях или секторах промышленности, проведение консультаций с главными и, следовательно, глубоко заинтересованными сторонами, другими словами — консультацию с предпринимателями и трудящимися данных отраслей или секторов промышленности (во всяком случае, их следует запрашивать, учитывать их мнение относительно всех вопросов связанных с установлением минимальной заработной платы). Так, установлением минимальной заработной платы в Австралии занимается Национальный совет по зарплате. В Австралии в настоящее время установлена стандартная минимальная заработная плата, что является одним из показателей стабильности экономики.

Минимальная заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию. Ее ставка может устанавливаться отдельно для каждой отрасли экономики, профессии, местности и других условий труда на основе подвижной шкалы стоимости жизни, как, например, это делается во Франции. Она может найти отражение в коллективных договорах, как в Италии, но, во всяком случае, должна быть установлена государством. В Республике Корея минимальная заработная плата определяется ежегодно 30 ноября министром труда на один год.

Во Вьетнаме минимальная заработная плата определяется в зависимости от стоимости жизни и призвана обеспечить работникам, выполняющим наиболее элементарные работы при нормальных условиях труда, воспроизводство рабочей силы и частично аккумуляцию резервов для ее расширенного воспроизводства. Минимальная заработная плата там используется как исходная база ставок заработной платы всех категорий работ. Правительство устанавливает и регулярно публикует общенациональные ставки минимальной заработной платы для различных регионов и отраслей после консультаций с Всеобщей конфедерацией труда Вьетнама и представителями предпринимателей.

В КНР размер минимальной заработной платы определяется с учетом прожиточного минимума работников и их семей и среднего уровня заработной платы в государстве. В Иране в соответствии с трудовым кодексом минимальная заработная плата устанавливается ежегодно высшим советом по труду — трехсторонним органом, возглавляемым министром труда отдельно для каждого региона по отраслям экономики [21, с. 166].

Минимальная заработная плата должна выплачиваться только наличными деньгами (не в виде натуральных платежей).

Долги работника предпринимателю могут взыскиваться по судебному решению только из суммы, превышающей минимальную заработную плату.

Размер минимальной заработной платы должен учитывать норму инфляции и жизненные потребности работника и его семьи.

Впервые в законодательной практике республики в кодекс введена статья, устанавливающая проведение обязательной индексации заработной платы. Такая индексация должна производиться в порядке, установленном разного вида соглашениями (генеральным, отраслевым, региональным), коллективным договором или актом работодателя, в размерах не ниже уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами.

Индексация заработной платы в развитых странах осуществляется коллективными договорами. Государство, как правило, не вмешивается в конкретный порядок вознаграждения работников. Каждый предприниматель разрабатывает и применяет любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Предприниматели сами отбирают те рекомендации и методики, которые им кажутся наиболее подходящими для конкретных предприятий, независимо от того, какой орган их разрабатывает и издает. В законодательстве же содержатся самые общие (большей частью декларативные, описательные) положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения.

В Австралии установлению размера заработной платы в Национальном совете по заработной плате может предшествовать длительное разбирательство и судебные заседания федеральной комиссии по производственным взаимоотношениям, входящей в Национальный совет по заработной плате с участием конфликтующих сторон (профсоюза, чиновников, правительства). При принятии решений федеральная комиссия принимает во внимание такие условия, как состояние экономики, уровень безработицы и прочее.

В Японии действует специфическая система заработной платы, не получившая распространения в других странах. Система оплаты труда зависит от возраста, профессионального мастерства, стажа работы. Здесь же применяется пожизненный наем рабочей силы. Помимо основной заработной платы дважды в год (летом и зимой) работники получают денежные премии, размер которых зависит от результатов деятельности компании. Естественно, размеры «бонусов» на крупных предприятиях значительно выше. Величина этих единовременных выплат на предприятиях с числом занятых более 30 человек достигает в среднем трех с половиной месячных зарплат[38].

2. Системы и формы заработной платы Под системой заработной платы понимается способ установления соотношения между затраченным работником трудом, измеряемым согласно определенным показателям, и размером начисляемой ему заработной платы. То есть это способ увязки ставок заработной платы с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствие с фактическими результатами его труда. На практике применяется широкая совокупность систем оплаты труда, но основными принято считать две: повременную и сдельную.

При сдельной форме в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг). При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного времени речь идет о повременной форме заработной платы.

В соответствии со ст. 126 ТК РК труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда[2].

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального банка Республики Казахстан, устанавливается нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Условия оплаты труда и премирования руководящих работников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству, определяются на основе Типового положения, утвержденного Правительством Республики Казахстан[2].

Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду (МТСЗН).

Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду.

Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае обычно применяется именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности в соответствии с методическими рекомендациями по вопросам оплаты труда работников (приказ Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 12 мая 2000 года № 111-п).

Форма оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных кладов, система премирования и иного вознаграждения определяются предприятием самостоятельно в пределах установленного фонда зарплаты труда. При этом размеры должностных окладов руководителя предприятия, его заместителей, главного (старшего) бухгалтера, система их премирования и иного вознаграждения устанавливаются вышестоящим органом согласно Закона РК «О государственном предприятии» .

Системы оплаты труда за рубежом Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели — американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

Сдельная форма предусматривает выплаты в зависимости от количества и качества произведенной продукции, гарантируя, при этом, минимальную заработную плату. Определение сдельного заработка предусматривает формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и определения времени их выполнения, и установления на этой основе сдельной расценки за единицу продукции. В результате устанавливается основная заработная плата, которая рассчитывается исходя из нормы выработки и ставки заработной платы с учетом их выполнения. В расчетах применяются фиксированные, увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок.

Повременная форма оплаты труда устанавливается исходя из определения норм времени на выполнение каждой работы или задачи путем нормирования. После внедрения повременной ставки оплаты труда проводится мониторинг ее эффективности и влияния на качество работы.

В зарубежных станах в системе оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты обследований крупнейших корпораций мира, проведенных в 1990;х гг., выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников:

* возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;

* возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;

* широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;

* развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Поэтому считается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что они не замещают традиционные системы, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях — на 21−40%, системы платы за знания — на 1−20%).

В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда в достижении высоких конечных результатов деятельности работников предприятий. Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда (таблица 1)[38].

Таблица 1.

Перечень материальных стимулирующих систем в организации

Все эти стимулирующие выплаты в той или иной мере, с различными модификациями используются в практике оплаты труда на зарубежных предприятиях.

Особо хотелось бы отметить участие государства в организации оплаты труда в зарубежных странах. Установление минимального размера оплаты труда возлагается на государство, осуществляющего таким образом политику доходов населения (таблица 2)[38]. Однако далеко не во всех странах производится индексация минимальной заработной платы.

Таблица 2.

Минимальная заработная плата за один рабочий час, в $ США

Законодательное регулирование заработной платы возникло в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии (1918 г.), Германии (1923 г.) и других европейских странах.

В современной зарубежной практике имеют место два подхода к установлению минимальной заработной платы. Первый — это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход основан на предположении о том, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Поэтому второй подход предполагает соотношение уровня минимальной заработной платы с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США — около 50%, во Франции — около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней заработной платы[33] .

В западноевропейских странах практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти[33]. Так, общегосударственный минимум заработной платы устанавливается в Великобритании, Франции, Испании, Бельгии, Португалии. В Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей. Существует и дифференциация минимальной заработной платы. Так, в Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании законодательством установлен пониженный минимум заработной платы для молодых работников.

Кроме того, государственное регулирование минимальной заработной платы предусматривает и ее индексацию. Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, а сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Такая (автоматическая) индексация заработной платы сохранилась только во Франции. В других западноевропейских странах проблемы индексации заработной платы решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо на уровне отраслевых (тарифных) соглашений (Германия), либо на уровне коллективных договоров.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

* беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;

* премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

* премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы[33], применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Эта схема предусматривает необходимость учета следующих факторов при установлении тарифных разрядов:

* специальные знания и умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

* нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;

* ответственность — материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;

* условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале.

Что касается оплаты труда руководящего состава предприятий западноевропейских стран, то здесь подход практически одинаков. При формировании должностного оклада руководителя по контракту принимаются во внимание личные качества, профессионально-квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.

Зарубежные фирмы регулярно проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала, обычно в диапазоне ±3% к средней величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости от результатов труда могут быть установлены в пределах 70−120% средних окладов[33] .

Как видим, опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для Казахстана большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас, а что-то для нас совсем не приемлемо. Изучая накопленный опыт и адаптируя его к казахстанской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.

2.1 Повременная система заработной платы Повременной называется такая система оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время [41,с.173]. Повременная оплата труда применяется, как правило, там, где работы не поддаются прямому нормированию. Работа специалистов и служащих также оплачивается повременно.

При повременной оплате труда величина зарплаты работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки (оклада). Поэтому в основе организации повременной системы оплаты труда лежат тарифные ставки и должностные оклады.

Повременная система оплаты труда предполагает оплату за пропорционально отработанное время на основе тарифной ставки, т. е. при данной системе труда заработок работника зависит от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Размер такого заработка можно определить по формуле:

Зп = Ст х Тф Где 3 — заработок работника-повременщика. С — тарифная ставка рабочего за единицу времени; Т — время, фактически отработанное рабочим < дни, часы, месяц).

Повременная система оплаты труда устанавливается преимущественно для служащих в форме месячных должностных окладов, а также может быть установлена для тех рабочих, у которых форма организации труда позволяет установить индивидуальную норму выработки в виде часовой (месячной) тарифной ставки или оклада. Величину заработка можно определить по формуле:

Зсд = Rn,

Где Зсд — заработок рабочего-сдельщика, R — сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы), п — количество произведенной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно премиальную.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. То есть, оплата труда производится только по одному показателю — отработанному времени. При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда, предусматривает не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за достижение определенных показателей. Она дополнена премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой[42].

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т. е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб[42].

2.2 Сдельная система заработной платы Сдельная оплата труда является одной из основных систем оплаты труда. Оплата труда при сдельной системе производится в точном соответствии с фактической выработкой продукции по ранее установленным сдельным расценкам [41, с. 174]. Размер заработка работника зависит только от выполнения нормы выработки и никакими пределами не ограничивается. Норма выработки определяется количеством работ (продукции, услуг), которую должен сделать работник в единицу времени. Сдельная система заработной платы устанавливает прямую зависимость заработка от результатов труда, тем самым стимулирует материальную заинтересованность работника в повышении производительности труда. Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

По видам сдельной оплаты труда, дают разъяснение Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников № 111-п от 12.05.2000 г. п. 6[43].

Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы оплаты труда:

прямую сдельную;

сдельно — премиальную;

сдельно — прогрессивную;

косвенную сдельную;

аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке.

Сдельно — премиальная система оплаты труда предусматривает выплату дополнительного вознаграждения — премии за выполнение установленных показателей или условий.

Сдельно — прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы — по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы — по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Косвенная сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.) и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства.

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки.

Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, может производиться после приемки всего объекта или объема работ[43].

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата. Часто на практике, заработная плата рабочих-сдельщиков участка распределяется с применением КТУ. В этом случае коллективный заработок между рабочими участка должен распределяться в соответствии с присвоенным разрядом и отработанным временем, а коэффициент трудового участия использоваться для корректировки общего заработка с учетом индивидуального вклада каждого рабочего.

Руководителем подразделения должен заполняться ежедневно табель учета рабочего времени в конце рабочего дня по данным фактически отработанного времени каждого рабочего.

Порядок определения и применения КТУ должен устанавливаться, например, в ТОО в соответствии с действующим положением, утвержденным руководителем товарищества. Для определения личного вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда следует организовать учет показателей, дающих основание для повышения или понижения КТУ. По прошествии месяца полученная рабочим итоговая оценка должна рассматриваться на собрании трудового коллектива. Протокол собрания с утвержденным КТУ должен представляться в бухгалтерию для начисления заработной платы рабочим.

Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно — техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Следовательно, при сдельной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выражается в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т. п.

Сдельная система оплаты труда может иметь следующие разновидности: индивидуальная, коллективная (бригадная), косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная и аккордная.

При индивидуальной сдельной системе оплата труда определяется по выработке каждого рабочего в отдельности. Эта система применяется на тех работах, где труд каждого работника поддается точному учёту. Здесь заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и сдельной расценки за единицу изделия.

Коллективная сдельная оплата применяется в случаях, когда выполнение работы одним рабочим невозможно по условиям технологии, либо для обеспечения взаимозаменяемости работников требуется широкое совмещение профессий. При этой системе начисленный коллективу заработок распределяется между членами коллектива с учетом присвоенных им разрядов и проработанного времени.

Простая сдельная система — система, при которой оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.

Прогрессивная сдельная система — разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определенного уровня выполнения нормы повышаются. То есть, начиная с определенного, заранее установленного уровня выполнения норм, происходит увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Одна и та же операция, деталь и т. д. будут оплачиваться по разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будут расценки за каждую единицу выполняемой работы.

При сдельно-прогрессивной оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения сдельно-прогрессивной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3−6 месяцев) на тех участках, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана и где необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм.

Аккордная система — система сдельной оплаты труда, когда единицей измерения его результатов служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определенному сроку. Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс. Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих. Аккордная заработная плата — установленный заработок за выполнение всего комплекса работ (продукции). При ее исчислении учитываются нормы и расценки, предусмотренные для отдельных операций (а при их отсутствии — нормы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после приемки всей работы. Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материально заинтересованных рабочих в сокращении сроков выполнения работ, повышения производительности труда. Такая система оплаты труда широко практикуется при бригадной организации труда, когда бригаде поручается выполнение всего комплекса работ, — например, сборка какого-либо агрегата. Оплата за выполненную работу в этом случае производится по комплексной расценке, а общий заработок бригады в установленном порядке распределяется между ее членами.

Необходимым условием сдельной оплаты выступает трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда. Применение сдельной оплаты требует установления обоснованных норм выработки и учета их выполнения. Поэтому переход с повременной оплаты на сдельную сопровождается обычно увеличением затрат на нормирование труда и учет, что вполне закономерно, и не может быть основанием признания сдельной оплаты менее эффективной формой заработной платы. Нельзя не учитывать, что достаточно высокая производительность труда при сдельной оплате создает экономию, которая обычно значительно превышает увеличение затрат на нормирование. Нецелесообразность применения сдельной оплаты возникает лишь в случаях, когда требуемые затраты на разработку норм и учет выполненных работ превышают ожидаемую или действительную экономию от роста производительности труда, связанного с применением сдельной оплаты.

Сдельная расценка является основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. Порядок расчета сдельной расценки применительно к рабочим основного производства определяется по одной из следующих формул.

Она может быть:

Р = CV Нвыр или Р = Схр х Нвр, где: Р — сдельная расценка (тенге, тиын); Стртарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (тенге, тиын); Нвырнорма выработки; Нв0- норма времени.

При расчете сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы. Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка [44, с.39−40].

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т. п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т. п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14−16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20−50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности[42].

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950;70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70−80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т. п.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т. п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров[45].

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Повременную и сдельную системы вы вряд ли встретите в чистом виде. На практике они обычно применяются в сочетании с иными системами, например премиальной, в связи, с чем и называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной формой оплаты труда.

При повременной системе оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок человека, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не изменится, несмотря даже на то, что в разных месяцах число рабочих дней различное.

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается количество произведенной продукции, и оплата осуществляется на основе сдельных расценок. Конечный заработок определяется так: сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельная оплата труда тоже может быть разной. В зависимости от способа подсчета заработка применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда. Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются, как уже сказано, в сочетании с премиальной системой. Премиальная система обычно закрепляется в актах самой организации (локальных актах, как они называются на юридическом языке). Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников.

Например, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Руководящие работники, специалисты, служащие могут премироваться за высокие конечные результаты, внедрение новейших достижений науки и техники в производство, рост производительности труда, эффективное использование производственного потенциала и т. д.

Важно помнить, что при определении заработка, на который начисляются премии, в него может включаться не только ставка, но и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка.

К числу стимулирующих выплат, дополняющих основные системы оплаты труда, относится вознаграждение работникам по итогам годовой работы, которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в коммерческих организациях.

Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы на данном предприятии, в организации. Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом вознаграждение выплачивается даже в том случае, если человек на момент начала его выплаты уже уволился.

Системы оплаты и стимулирования труда устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Так какая все же система оплаты труда, повременная или сдельная, лучше? Однозначно ответить на этот вопрос нельзя. С одной стороны, преимущества повременной системы очевидны. В этом случае работник вроде бы ни при каких условиях не должен остаться с пустым карманом. Но в то же время нельзя забывать, что эта система оплаты труда отнюдь не стимулирует человека к повышению качества своего труда.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т. п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация[42].

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли[45].

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Поэтому во многих организациях все активнее используется так называемая комбинированная система. Работнику назначается по договору какой-то минимум, который ему гарантирован работодателем. Далее включается сдельная система, поэтому в целом доход работника зависит от того, сколько он работал в истекшем месяце. А во многих случаях — и от того, как он работал.

Такая комбинация вовсе не противоречит трудовому законодательству. Более того, если речь идет о работе, основанной на какой-либо интеллектуальной деятельности, например, о научной, о преподавании в высших учебных заведениях или, скажем, о журналистике, подобная комбинированная система представляется оптимальной. Человеку гарантирован минимум, необходимый ему, просто чтобы выжить, а дальше включается стимул к большой, серьезной, высококачественной работе.

Практика показывает, что сегодня еще не все работодатели идут на такую систему оплаты труда своих работников. Дело здесь в том, что далеко не все в погоне за прибылью способны оценить степень квалификации работников, да и саму специфику творческой, научной либо какой-нибудь иной работы. В этом случае очень много зависит от самого коллектива, от его профсоюзной организации. Лучше всего согласовывать этот вопрос в рамках коллективного трудового договора, то есть в масштабах всего предприятия. Тогда в последующем у каждого конкретного работника будет меньше проблем.

2.3 Тарифная система заработной платы Для того чтобы объективно определить размер оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников, большое значение имеет тарифная система. Она представляет собой способ преобразования цены рабочей силы, приспособление рабочей силы к определенным условиям производства.

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих — ЕКТС; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось «уравниловкой» .

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о труде в РК тарифная система была переведена в систему локального регулирования.

Итак, тарифная система является основой государственного регулирования заработной платы. Она призвана дифференцировать заработную плату в зависимости от квалификации и условий работы, значения той или иной отрасли производства, особенностей характера труда и природно-климатических условий в различных районах страны.

Тарифная система состоит из единой тарифной сетки, квалификационного справочника работ и профессий рабочих. квалификационного справочника должностей служащих, тарификации профессий рабочих путем установления разрядов, должностных инструкции.

Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка — это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных выплат.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы.

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры:

— число разрядов;

— диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов);

— межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов).

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ETC) по оплате труда работников бюджетной сферы.

Единая тарифная сетка для работников бюджетных организаций содержит в себе 21 разряд по квалификационным характеристикам работающих и шкалу тарифных коэффициентов по разрядам работников всех отраслей экономики, начиная с рабочих первого разряда и заканчивая руководителями учреждений, предприятий, объединений и научных учреждений. Дифференциация тарифных ставок по разрядам (тарифным коэффициентам) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Организации всех отраслей экономики самостоятельно на базе Единой тарифной сетки и величины тарифной ставки 1-го разряда разрабатывают конкретные размеры тарифных ставок, исходя из условий производства и собственных возможностей.

В Единой тарифной сетке категория рабочих представлена одной группой, поскольку она рассматривается с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда во всех отраслях экономики. Что касается служащих (производственных и непроизводственных отраслей), то в Единой тарифной сетке выделены следующие группы служащих, построенные по единству функций: технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем; специалисты производственных и непроизводственных отраслей экономики; руководители структурных подразделений административно-хозяйственного обслуживания; руководители предприятий (функциональных и линейных) и их заместители.

В Республике Казахстан наряду с применением Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий, утвержденного Правительством Республики Казахстан 3 марта 1997 года, сохранены сетки общесоюзного Единого тарифно-квалификационного справочника: ЖМ 1—55, 57, 59—71 (приказ министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан № 146-п от 4 сентября 1997 г.)

В статье 72 Закона «Об акционерских обществах» от 10 июля 1998 года № 281−1 указано, что руководитель исполнительного органа определяет системы оплаты труда, размеры должностных окладов и персональных надбавок, решает вопросы премирования, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания[8]. Аналогичное положение содержится в статье 53 Закона Республики Казахстан «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» от 22 апреля 1998 года № 220−1[9].

Согласно статье 42 Указа о государственном предприятии фонд оплаты труда (фонд потребления), тарифная сетка должностных окладов, а также формы оплаты труда устанавливаются казенному (на праве оперативного управления) предприятию уполномоченным органом.

Предприятия же, функционирующие на праве хозяйственного ведения, более самостоятельны, здесь вопросы оплаты труда и стимулирования труда работников (формы оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов, система премирования и иное вознаграждение) входят в компетенцию руководителя. Размер фонда оплаты труда (фонда потребления) предприятия, а также размеры должностных окладов руководителя предприятия, его заместителей, главного (старшего) бухгалтера, система их премирования и иного вознаграждения устанавливаются ежегодно уполномоченным органом.

Министерства и ведомства совместно с соответствующими объединениями профессиональных союзов разрабатывают и по согласованию с Министерством труда и социальной защиты населения утверждают квалификационные характеристики, не вошедшие в квалификационный справочник работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей служащих, а также порядок отнесения этих должностей к разрядам Единой тарифной сетки.

В соответствии с ТК РК квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе квалификационных справочников работ и профессий рабочих и должностей служащих.

В настоящее время в Республике Казахстан действуют следующие квалификационные справочники:

1. Выпуск 58 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) — разделы: железнодорожный транспорт и метрополитен, автомобильный и городской электрический транспорт, морской и речной транспорт (утвержден приказом министра труда Республики Казахстан от 7 августа 1996 г. № 171-п.5);

2. Выпуск 56 ЕТКС — раздел: работы и профессии рабочих связи (утвержден приказом министра труда Республики Казахстан от 14 августа 1996 г. № 6);

3. Утверждены и рекомендованы к применению (приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 8 сентября 1997 № 148-п) следующие выпуски ЕТКС:

1) выпуск 5 (геологоразведочные и топографо-геодезические работы);

2) выпуск 13 (железно-баночное и трубное производство);

3) выпуск 17 (производство абразивов);

4)выпуск 18 (производство синтетических алмазов, сверхтвердых материалов и изделий из них и природных алмазов);

5) выпуск 20 — части 1 и 2 (общие профессии электронной техники; производство электроизоляционных материалов; электроугольное производство; кабельное производство; изоляционные и намоточно-обмоточные работы; производство химических и других источников тока);

6) выпуск 21 (производство радиоаппаратуры и аппаратуры проводной связи);

7) выпуск 27 (производство синтетических смол, пластических масс и их переработка; производство полимерных строительных материалов и изделий; производство органического стекла и изделий из органического стекла);

8)выпуск 28 (производство стекловолокон, стеклопластиковых материалов, стеклопластиков, химических волокон и изделий из них);

9)выпуск 30 (производство синтетических каучуков, жирозаменителей и продуктов нефтехимии);

10) выпуск 32 (химико-фотографическое производство);

11) выпуск 36 (производство асбестовых технических изделий);

12) выпуск 38 (общие профессии деревообрабатывающих производств;

лесопиление и деревообработка; производство древесных и костровых плит;

10) производство фанеры; производство мебели; производство спичек: производство карандашей);

13)выпуск 39 (производство целлюлозы, бумаги, картона и изделий из них);

14)выпуск 44 (общие профессии производства текстиля; шелкомотальное производство; хлопчатобумажное производство; льняное производство; шерстяное производство; шелковое производство; пенько-джутовое производство; производство ваты; производство нетканых материалов; сетевязальное производство; валяльно-войлочное производство; трикотажное производство; производство текстильной галантереи; ручное ткачество);

15) выпуск 45 (общие профессии производств легкой промышленности; кожевенное, кожсырьевое производство; производство кожаной обуви; меховое производство; кожгалантерейное производство; шорно-седельное производство; производство технических изделий из кожи; щетинно-щеточное производство; дубильно-экстрактовое производство;

16) выпуск 47 (парашютное производство);

17)выпуск 55 (общие профессии полиграфического производства; форменные процессы полиграфического производства; печатные процессы: брошюровочно-переплетные и отделочные процессы; шрифтовое производство);

4. Утверждены следующие выпуски ЕТКС (приказ министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан № 11 от 8 октября 1998 г.):

1)выпуск 15 (производство металлических канатов, сеток, пружин, щеток и цепей);

2)выпуск 22 (производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования);

3)выпуск 42 (общие профессии производства керамических, фарфоровых и фаянсовых изделий; производство изделий строительной керамики; производство электрокерамических изделий; производство фарфоровых и фаянсовых изделий);

5. Утверждены следующие выпуски ЕТКС (приказ министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан № 84-п от 27 апреля 1999 г.):

1)выпуск 14 (производство металлических электродов;

2)выпуск 16 (производство медицинских инструментов, приборов и оборудования);

3)выпуск 31 (общие профессии и производства и переработки резиновых смесей; производство резиновых технических изделий, резиновой обуви и резиновых изделий широкого потребления; производство регенерата; производство технического углерода; производство, восстановление и ремонт шин).

Всего за 1996—1999 гг. утверждено 25 выпусков ЕТКС.

Разряды рабочим устанавливаются квалификационной комиссией, утвержденной руководителем предприятия.

Квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой сборник квалификационных характеристик, определяющих объем профессиональных и трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий отдельного разряда, профессии.

В квалификационном справочнике работ и профессий рабочих содержатся квалификационные характеристики по профессиям, состоящие из разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ». Кроме вопросов, указанных в соответствующей квалификационной характеристике, каждый работник должен знать основные сведения, относящиеся к выполняемым работам, по технологии работ, технические условия на приемку работ, ассортимент и маркировку применяемых материалов, правила техники безопасности, производственной санитарии и внутреннего распорядка, основы экономии производства. Тарификация профессий рабочих, общая для всех отраслей экономики, утверждена постановлением Министерства труда Республики Казахстан от 4 января 1993 года № 21 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик на профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» .

Предприятия имеют право устанавливать на особо сложных работах месячные оклады высококвалифицированным рабочим на уровне 9—10 разрядов согласно постановлению Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 27 июля 1993 года № 39

Присвоенные разряды пересматриваются в установленные на предприятии сроки, но не менее чем раз в 3 года.

Ставки заместителей рекомендуется устанавливать на 10—20% ниже ставок соответствующих руководителей, ставки помощников и ассистентов — на 20—30% ниже ставки соответствующего руководителя.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

ETC может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т. д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории — инженер I категории, ведущий инженер и т. п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника: это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Элементами тарифной системы являются также надбавки и доплаты. Надбавки носят, как правило, стимулирующий, а доплаты — компенсирующий характер. Для правильного начисления заработной платы большое значение имеет учет особых условий работы, к которым относятся не предусмотренные технологией дополнительные операции обработки, несоответствие разряда работы разряду рабочего, простои не по вине сотрудника, работа в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни, сезонность, многосменность и др.

2.4 Премиальная система заработной платы

Кроме непосредственно заработной платы в организациях применяются различные виды премирования работников, а также им производятся всякого рода гарантийные и компенсационные выплаты.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

В приказе Минтрудсоцзащиты от 12.05.2000 N 111-п «Об утверждении методических рекомендаций по вопросам оплаты руда работников» :

10. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего из возрастания.

Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

11. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

Работники, подлежащие поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.

В качестве основных показателей премирования могут браться те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства.

12. При выплате единовременных премий могут учитываться не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т. п.

13. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы).

Вознаграждение работникам по итогам работы за год является одним из видов материального поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы. Условия выплаты и размеры вознаграждения определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя[43].

Система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной работы либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, и (или) со стимулированием труда работников с высоким качеством работы.

П. 27 указанного Приказа гласит: Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждений) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год, за высокое качество работы, за особо сложные напряженные (специфичные) условия работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и др. специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и др.

Условия и размеры надбавок и других стимулирующих выплат решаются работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и (или) актах работодателя.

Надбавки работникам государственных учреждений системы здравоохранения, образования и науки, культуры, социального обеспечения и т. д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяются нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда, утвержденными Правительством Республики Казахстан, а также инструкциями об оплате труда работников, утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами[43].

Также могут предусматриваться доплаты. П. 18 Приказа устанавливает: Доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе).

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе) пропорционально отработанному времени.

Размеры доплат за совмещение должностей для работников государственных учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, устанавливаются системой оплаты руда, утвержденной нормативными правовыми актами уполномоченного органа (инструкциями об оплате труда работников).

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются[43].

Заработная плата, премирование, гарантийные и компенсационные выплаты образуют структуру заработной платы организации, которая складывается из следующих выплат.

1) Выплата за фактически выполненную работу при сдельной оплате труда и за проработанное время — при повременной оплате труда (основная заработная плата).

2) Выплаты стимулирующего характера за достижение определенных производственных показателей, иные достижения в работе, например:

— по итогам работы за определенный календарный период;

— за выполнение отдельных видов работ;

— за внедрение новой техники и технологии;

— выполнение нормированных заданий;

— за высокую квалификацию, профессиональное мастерство;

— за экономию материальных ресурсов;

— за поставку продукции на экспорт.

Иногда администрация преднамеренно идет на увеличение доли премиальных выплат в общем фонде оплаты труда, делая акцент на стимулирование качественного выполнения работ, сокращения их сроков.

3) Гарантийные и компенсационные выплаты, которые предусмотрены, как правило, трудовым законодательством:

— за сверхурочные работы;

— за работу в вечернюю и ночную смены;

— за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

— за совмещение профессий и др.

4) Выплаты гарантийного характера:

— региональные надбавки;

— надбавка за выслугу лет и др.

Наряду с этими выплатами широкое распространение получили и так называемые косвенные выплаты, которые в ряде случаев трансформируются в натуральную форму:

— выплаты в виде бесплатной выдачи различных материальных ценностей — угля на шахтах, продовольственных и кормовых культур в сельском хозяйстве и т. п.;

— социально-бытовое обслуживание — предоставление жилья, путевок в дома отдыха и санатории, питания, мест в детских садах и яслях, транспорта для проезда к месту работы и обратно и т. п.

Обратим внимание на существенное обстоятельство: приведенная выше в общем виде организация оплаты труда работников сложилась при прежнем общественном строе. В настоящее время она применяется в части организаций. Поэтому умолчать о ней нельзя.

В то же время, во многих организациях, и число их быстро и неуклонно растет, идет процесс трансформации сложившейся ранее организации оплаты труда работников применительно к рыночным условиям хозяйствования.

Анализ ТК РК показывает, что:

1) работодатель лишь вправе (но вовсе не обязан, если иное не предусмотрено законом) устанавливать стимулирующие выплаты.

2) устанавливая же или иные системы стимулирующих выплат работодатель:

а) должен учитывать мнение представительного органа работников (чаще всего выборного профсоюзного органа;

б) предусматривает их в локальном нормативном акте (чаще всего в Положении об оплате труда, Положении о зарплате и т. п.). Впрочем, указанные системы могут устанавливаться также в коллективном договоре;

3) работодатель — физическое лицо вправе предусматривать стимулирующие выплаты в непосредственно в тексте трудового договора с работником.

Применяя правила ТК РК, нужно также учесть, что:

1) в ней неисчерпывающим образом перечислены виды стимулирующих выплат (надбавки, доплаты, премии и т. п.). Могут иметь место и иные их виды (например, участие в прибылях, вознаграждения за особые достижения и т. п.), главное, чтобы они имели характер стимулов, чтобы они способствовали более производительному и качественному труду работников;

2) если работодателями являются организации и учреждения, финансируемые из бюджета РК, то порядок и условия стимулирующих и компенсационных выплат соответственно устанавливаются Правительством РК.

Таким образом, рассмотрев основные системы заработной платы в Республике Казахстан мы пришли к следующим выводам: система оплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

При разработке системы оплаты труда опираются на следующие три основных элемента: тарифную систему, норму труда и формы оплаты труда.

Формы оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов, система премирования и иного вознаграждения определяются организацией самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда.

На всей территории Республики Казахстан государство обеспечивает для работников единые условия реализации их прав в области оплаты труда (размеры, виды, сроки, порядок выплаты и др.). В то же время законодательством предусмотрены льготы работникам здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и спорта, работающим в сельской местности.

Указанным категориям работников по решению представительных местных органов могут устанавливаться повышенные, не менее чем на 25%, оклады и тарифные ставки по сравнению со ставками специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях, в соответствии со статьей 44 Закона Республики Казахстан от 13 февраля 1991 года «О приоритетности развития аула, села и агропромышленного комплекса Казахской ССР» (эта статья изложена в новой редакции согласно Закону Республики Казахстан от 22 ноября 1999 года № 484−1, который введен в действие с 1 января 2000 г.).

Педагогическим работникам организаций образования предусматриваются доплаты, в частности, за ученые степени кандидата наук и доктора наук при наличии соответствующего диплома, выданного уполномоченным органом Республики Казахстан в области аттестации научных кадров высшей квалификации, в размере одной месячной минимальной заработной платы для кандидата наук и двух месячных минимальных заработных плат для доктора наук. Работникам образования производится доплата за работу в сельской местности, проживание в зонах экологического бедствия, классное руководство, проверку тетрадей, письменных работ, заведование учебными кабинетами, углубленное преподавание предметов и другие выплаты, предусмотренные правительством республики. Во время летних, осенних, зимних и весенних каникул работникам образования оплата труда производится в размере 100% должностного оклада (тарифной ставки), без учета вышеуказанных доплат, надбавок и сверх недельной учебной нагрузки. Что касается оплаты труда работников негосударственных учреждений образования, то она определяется их учредителями или уполномоченными на то лицами в соответствии с постановлением Правительства Республики Казахстан от 7 декабря 1999 года № 1876 «О доплате за работу в сельской местности, за проживание в зонах экологического бедствия, за классное руководство, за классное руководство, за проверку тетрадей, письменных работ, за заведование учебными кабинетами, углубленное преподавание предметов и других выплатах работникам организаций образования» .

3. Современное состояние, проблемы и перспективы правового регулирования заработной платы в Республике Казахстан Введенный в действие Трудовой кодекс Республики Казахстан внес существенные изменения и дополнения в систему регулирования заработной платы работников, сформированную в стране в период действия закона «О труде в Республике Казахстан. В первую очередь, необходимо обратить внимание на законодательное оформление государственных социальных гарантий в сфере оплаты труда. К таким гарантиям отнесены:

— минимальный размер месячной заработной платы;

— минимальный размер часовой заработной платы;

— минимальные стандарты оплаты труда;

— оплата за работу в сверхурочное время;

— оплата за работу в праздничные и выходные дни;

— оплата за работу в ночное время;

— ограничение размера удержаний из заработной платы работника:

— государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы:

— порядок и сроки выплаты заработной платы.

И, хотя большинство из представленных гарантий в той или иной степени находили отражение в действовавшем ранее законе «О труде в Республике Казахстан», следует обратить внимание на принципиальную новизну отдельных из них. В частности, кодексом введено в оборот новое понятие — «минимальный стандарт оплаты труда», под которым понимается гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включая в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимый для восстановления жизненных сил и энергии работника, после воздействия вредных и опасных веществ. Данным стандартом определяется размер месячной заработной платы, установленного законодательством, на величину повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевых соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан.

Необходимо особо отметить, что минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ) введен в действие с 1 января 2008 года и применяется только к работникам, занятых на работах с вредными (особо вредными", тяжелыми и опасными условиями труда.

Кодексом предельно конкретизирован порядок выплаты заработной платы. Теперь работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за отработанный период, а также о размерах и основаниях произведенных удержаний. Последнее требование означает, что в выдаваемых работникам выписках о составе заработной платы должны содержаться не просто сведения о характере удержаний, а их основания, т. е. ссылки на соответствующие статьи законодательных актов.

Впервые в законодательной практике республики в кодекс введена статья, устанавливающая проведение обязательной индексации заработной платы. Такая индексация должна производиться в порядке, установленном разного вида соглашениями (генеральным, отраслевым, региональным), коллективным договором или актом работодателя, в размерах не ниже уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами.

Новым трудовым законодательством сохранены действовавшие ранее правила установления квалификационных требований к работникам и сложности определенных видов работ на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), а также других типовых квалификационных характеристик должностей служащих. На основе требований данных справочников должно производиться присвоение квалификационных (тарифных) разрядов и отнесение выполняемых работ к определенной сложности.

Ряд важных нововведений содержится в статье 126 «Системы оплаты труда» Трудового кодекса Республики Казахстан. В первую очередь следует отметить, что законодательство разрешает формировать системы оплаты труда на основе тарифной, бестарифных или смешанных моделей. Тарифные системы, как известно, используются в подавляющем большинстве организаций предпринимательского и бюджетного секторов экономики и поэтому порядок их применения не требует подробного разъяснения. Другое дело, когда речь идет о так называемых бестарифных системах. В соответствии с кодексом такие системы основываются на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Бестарифные системы оплаты труда характеризуются:

— тесной связью размера заработной платы работника с фондом оплаты труда, начисляемым по коллективным результатам работы;

— присвоением работнику относительно постоянных коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень (коэффициентов квалификационного уровня) и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности;

— установлением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Бестарифная система оплаты труда, как свидетельствует практика деятельности многих российских предприятий (в Казахстане данная модель оплаты до настоящего времени так и не нашла широкого применения), может применяться эффективно в случаях:

— когда трудовой коллектив несет полную ответственность за конечные результаты его работы;

— наличия трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Трудовое законодательство позволяет использовать на практике и так называемые смешанные системы. Под ними понимаются комбинации тарифной и бестарифной моделей, когда часть персонала оплачивается по бестарифной системе, а другая — на основе применения тарифов.

Принципиальным новшеством трудового кодекса следует признать требование обеспечения доли основной заработной платы не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. При этом в соответствии с подпунктом 62 пункта 1 статьи 1 Кодекса под основной заработной платой понимается относительно постоянная ее часть, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера. К подобным выплатам, регулируемым законодательством, очевидно, можно отнести:

— оплату за работу в ночное и сверхурочное время, а также в праздничные и выходные дни;

— дополнительную оплату за работу во вредных, тяжелых и опасных условиях труда;

— доплаты работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста и т. д.

В отраслевых соглашениях могут быть отрегулированы отдельные постоянные элементы заработной платы, которые не вошли в совокупность законодательно установленных норм. К ним, например, относятся: выплаты 7. о районным коэффициентам и коэффициентам к заработной плате за работу в пустынных и безводных местностях; надбавки за выслугу лет и т. п.

Применение таких и иных выплат может быть предусмотрено также условиями коллективных договоров.

Существенные изменения внесены в систему коллективно-договорного регулирования заработной платы. Кодексом предусмотрено, что величина минимального размера тарифной ставки (оклада) должна определяться отраслевыми соглашениями. Кроме того, в таких соглашениях в обязательном порядке должны отражаться договоренности сторон:

— об оплате труда;

— о компенсационных выплатах;

— о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных данным соглашением;

— об установлении повышающих отраслевых коэффициентов.

Широкий круг вопросов организации заработной платы теперь должен быть отражен и в заключаемых в организациях коллективных договорах. К ним, в частности, относятся положения:

— о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда;

— об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсационных выплат;

— о допустимом соотношении между максимальными и минимальными размерами заработной платы по соответствующей профессии и должности в организации;

— об установлении межразрядных коэффициентов;

— об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли [52, С. 18].

Таким образом, проведенный анализ законодательного регулирования организации заработной платы в Трудовом кодексе Республики Казахстан свидетельствует о введении серьезных новшеств по сравнению с требованиями ранее действовавшего закона «О труде в Республике Казахстан».

Приветствуя в целом новые нормы, регулирующие трудовые отношения в части создания индивидуальных гарантий и льгот для работников исходя из их уровня квалификации и профессиональной подготовки, нельзя не отметить и наличие ряда проблем, которые касаются общих требований для всех категорий работников.

В частности нет механизма против установления и выплаты работодателем «теневой» заработной платы. По прежнему работодатель при установлении размера заработной платы работнику «отправной» точкой может считать минимальную заработную плату, установленную законом о бюджете. На сегодняшний день размер минимальной заработной платы в четыре и более раз меньше средней заработной платы по стране.

Не смог трудовой кодекс также решить вопрос установления заработной платы для работников вредных и опасных профессий. Механизм внедрения минимального стандарта оплаты (МСОТ) во вредных и опасных отраслях настолько неустойчив, что может привести к ухудшению уровня социального партнерства в некоторых отраслях. Трудовой кодекс требует повышающих коэффициентов к оплате труда в этих отраслях соглашениями по социальному партнерству. А если работодатели и работники не придут к соглашению, тогда не будет повышающих коэффициентов. На наш взгляд, на основе такого подхода может быть установлен объективный размер заработной платы.

Этот вопрос усугубляется тем, что сегодня ряд отраслей не имеет отраслевых соглашений по социальному партнерству в связи, с чем ряд объединений работодателей и государственных органов не заключают их по различным надуманным причинам.

Серьезным испытанием для представителей работников будет и тот фактор, что согласно трудовому кодексу очень многие социальные трудовые вопросы отданы на регулирование коллективными договорами. К сожалению, большая часть организаций в республике не имеют представителей работников. Это лишний раз подтверждает, что работники этих организаций останутся без защиты своих трудовых прав, один на один с работодателем.

Проведение радикальных экономических реформ в Республике Казахстан сопровождалось адекватным изменением политики государства в области регулирования заработной платы. Если в начальный период реформирования экономики она основывалась на серьезном государственном вмешательстве в процессы определения размеров и соотношений в оплате труда работников, то в последние годы наблюдается тенденция их либерализации.

На современном этапе развития экономики политика в области оплаты труда в республике базируется на совокупности различных методов регулирования. К ним могут быть отнесены: государственное и договорное регулирование.

Государственное регулирование заработной платы в Республике Казахстан основывается, прежде всего, на действующем законодательстве. Законодательными актами по вопросам оплаты труда создана необходимая правовая основа организации и регулирования заработной платы на предприятиях и организациях республики всех форм собственности.

Применительно к государственным организациям роль государства в регулировании заработной платы, как работодателя, выражена более конкретно. Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, «О государственном предприятии» самостоятельность таких предприятий в области оплаты несколько ограничена. Государственным предприятиям, основанных на праве хозяйственного ведения, уполномоченный государством орган устанавливает фонд оплаты труда, а также размеры должностных окладов, систему премирования и иного вознаграждения руководителю предприятия, его заместителям и главному (старшему) бухгалтеру. Решение других вопросов заработной платы (установление конкретных размеров тарифных ставок и должностных окладов, доплат и надбавок к заработной плате, премий и вознаграждений работникам) такие организации осуществляют самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда.

Казенным предприятиям, обладающим государственным имуществом на праве оперативного управления, уполномоченный орган, наряду с фондом оплаты труда, определяет размеры тарифной оплаты, доплат, надбавок, премий и вознаграждений. Тем самым применительно к таким предприятиям законодательством были жестко ограничены права в области оплаты труда. Однако ограничение самостоятельности компенсируется тем фактом, что при недостатке средств на оплату труда работников, они возмещаются за счет соответствующего бюджета.

Организация заработной платы работников в бюджетной сфере основывается на базе 21-разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов 1.0:4,24, действующих выпусков тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих и квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных в установленном порядке квалификационных характеристик. Тарифная часть заработной платы работников здесь определяется на основе законодательно утвержденной минимальной заработной платы и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки. Премии, вознаграждения, доплаты, надбавки и т. п. устанавливаются этими организациями самостоятельно в пределах имеющихся средств на оплату труда[53].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в основе государственного регулирования заработной платы лежит дифференцированный подход по отношению к организациям различных организационно-правовых форм, что в принципиальном плане является вполне логичным. При этом политика государства нацелена на предоставление предприятиям реального сектора экономики максимально широких прав в сфере определения условий и размеров оплаты труда.

Важной составной частью политики государства в области оплаты труда выступает система договорного регулирования заработной платы на основе многоуровневой системы коллективных договоров и соглашений. Такая система получила свое начало с принятием в 1992 г. закона «О коллективных договорах», в котором, в отличие от КЗоТа, вопросы договорного регулирования трудовых отношений стали решаться на принципиально новой основе. Коллективный договор в соответствии с этим законом стал одним важнейших элементов регулирования трудовых отношений в целом и заработной платы, в частности. В дальнейшем был принят ряд законодательных и нормативных актов, в том числе Закон «О социальном партнерстве в Республике Казахстан», существенно расширяющих сферу коллективно-договорного регулирования до национального, отраслевого и регионального уровня. С 1995 г. в республике регулярно стали заключаться генеральные, отраслевые и региональные (областные) соглашения по различным аспектам социально-экономической политике. В Трудовом Кодекс РК система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в организационном плане приняла завершенный вид. Эта система представляет собой систематизированную многоуровневую совокупность соглашений и договоров, заключаемых на различных уровнях. Трудовым Кодексом РК регламентированы стороны соглашений, порядок их заключения и предложены проблемы, которые могут обсуждаться и по которым могут достигаться договоренности.

Специфика законодательства Республики Казахстан и реформирование трудовых отношений обусловили появление такого неоднозначного метода регулирования заработной платы, как так называемое административное (внутрифирменное) регулирование. Его функционирование связано с тем, что в соответствии с законами и другими нормативными актами далеко не во всех организациях создаются профсоюзные организации или иные представительные органы работников. В таких условиях, естественно, о заключении коллективных договоров не может идти и речи. Работодатель самостоятельно решает (в рамках действующего законодательства) все вопросы заработной платы работников. Административное регулирование может функционировать и при наличии на предприятии профсоюзной организации или иных представительных органов работников. Такое положение возникает в том случае, если ни одна из сторон коллективно-договорного процесса не выступит с инициативой заключить коллективный договор или соглашение. В этом случае все вопросы оплаты труда также решаются работодателем самостоятельно.

Таким образом, регулирование заработной платы в Республике Казахстан применительно к организациям реального сектора экономики в настоящее время формально характеризуется минимальным государственным воздействием на этот процесс (на основе действующего законодательства), многоуровневой системой социального партнерства (на основе договоров и соглашений), а также административным регулированием (приказами, распоряжениями и другими актами работодателя).

Внешне представленная схема вполне соответствует рыночному механизму регулирования заработной платы. Действительно, наличие договорного регулирования проблем, относящихся к оплате труда, участие государства в виде законодательного установления минимальной заработной платы и регламентации минимально допустимых компенсационных выплат создают впечатление истинно рыночных подходов к регулированию заработной платы. Однако проблема состоит в том, что многоуровневая договорная система определения параметров оплаты труда, провозглашенная законодательством, существует лишь формально. На деле положение в исследуемой сфере сводится к тому, что коллективно-договорное регулирование оплаты труда практически ограничивается масштабами предприятия, не охватывая отраслевой, региональный и национальный уровни. Ошибочность проведенных в данной сфере реформ состояла в том, что хозяйствующим субъектам в настоящее время предоставлены практически неограниченные права в определении условий оплаты труда. При этом было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, а также не были учтены отраслевые и региональные интересы работодателей и представителей работников в части уровня и динамики оплаты труда работников.

Анализ содержания генеральных, отраслевых и региональных соглашений показал, что все они практически не взаимоувязаны между собой и с коллективными договорами, заключаемыми на предприятиях. Во многих из них вопросы регулирования заработной платы так и не получили должного освещения.

В результате в республике создается модель стройной системы регулирования заработной платы, охватывающей все аспекты исследуемой проблемы. Система регулирования заработной платы в республике в настоящий момент представляет из себя набор элементов государственного, административного и, отчасти, договорного воздействия на этот процесс. Действующая система основывается на государственном и административном регулировании, а также коллективных и индивидуальных договорах. Другие же элементы договорного регулирования носят, по существу, эфемерный характер. В результате усилилась необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по отраслям, регионам отдельным хозяйствующим субъектам и профессионально-квалификационным группам работникам[53].

На основе изложенного необходимо осуществление комплекса мероприятий по формированию в Республике Казахстан эффективного механизма регулирования заработной платы, основанной на взаимосвязи и взаимозависимости принципов государственного и договорного регулирования оплаты труда. В наиболее обобщенном виде разработка подобного механизма может быть сведена к решению трех следующих основополагающим проблем:

— определение места и роли государственного регулирования заработной платы в механизме хозяйствования в современных условиях;

— развитие эффективной системы договорного регулирования оплаты труда в рамках системы социального партнерства, предусматривающей оптимальную взаимосвязь и взаимообусловленность соглашений и договоров разного уровня.

Эффективное государственное регулирование заработной платы невозможно без радикального изменения политики государства в исследуемой сфере. Данное требование вытекает из сложившейся ситуации в социально-трудовой сфере (неразвитость рынка труда, усиливающаяся дифференциация размеров оплаты, период становления системы социального партнерства). На этой основе представляется объективно необходимым формирование основ государственного воздействия на процессы, происходящие в области организации заработной платы, включающих в себя следующие основные элементы:

1) разработка концептуальных направлений реформирования организации заработной платы. С учетом сложившейся в настоящий период экономической ситуации в сфере организации оплаты труда следует концептуально определиться о роли и месте государственного воздействия в данной сфере и его взаимодействии и взаимосвязи с договорным регулированием на всех уровнях социального партнерства;

2) формирование эффективного правового поля в области оплаты труда. Создание эффективного механизма регулирования заработной платы требует наряду с внесением соответствующих изменений в действующие законодательные акты, разработку новых законов, регламентирующих и дополняющих отдельные направления данного процесса;

3) государственная регламентация минимально допустимых соотношений в размерах оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников вне зависимости от форм собственности и организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов.

4) законодательное обеспечение минимальных размеров компенсаций и гарантий, связанных отклонениями от нормальных условий труда (доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, оплата сверхурочных работ);

5) обеспечение условий для развития договорного регулирования заработной платы. Экономическая политика государства должна быть направлена на создание механизмов реализации договорного регулирования оплаты труда на основе многоуровневой системы договоров и соглашений. В этом случае роль государства заключается не только в участии в качестве одного из партнеров коллективных переговоров, но и в создании благоприятных условий (правовых, экономических и т. п.) реализации принципа социального партнерства.

Основополагающим моментом в процессе определения путей совершенствования договорного регулирования трудовых отношений должно стать формирование стройной и эффективной концептуальной основы развития социального партнерства применительно к условиям сегодняшнего дня. В рамках данного направления представляется необходимым разработка пакета законодательных и нормативных актов, регулирующих различные стороны взаимодействия социальных партнеров с учетом изменившихся условий хозяйствования: законы «Об объединениях работодателей», «О представительных органах работников на предприятиях», «О соучастии в управлении» и других. Требует своего создания и методическая база исследуемой проблемы, поскольку внедрение элементов социального партнерства не сопровождалось их научно-методическим обоснованием.

К числу наиболее приоритетных направлений совершенствования коллективно-договорного регулирования заработной платы следует отнести:

— уточнение видов соглашений, статуса, полномочий и функций сторон переговоров;

— создание территориальных органов социального партнерства;

— разграничение круга вопросов, решаемых каждым видом соглашений и коллективных договоров;

— реальное вовлечение в систему договорного регулирования трудовых отношений хозяйствующих субъектов всех организационно-правовых форм;

— формирование представительных органов работодателей на всех уровнях и т. д.

Перечень вопросов оплаты труда, подлежащих договорному регулированию, обширен и включает в себя практические вопросы организации заработной платы на разных уровнях. К ним могут быть отнесены:

— выбор форм и систем оплаты труда;

— механизм расчета региональной минимальной заработной платы;

— порядок определения отраслевых, региональных и внутрипроизводственных тарифных ставок первого разряда;

— минимально допустимые размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих в отраслях и регионах;

— конкретные размеры тарифных ставок и окладов на предприятиях;

— виды доплат и надбавок к заработной плате стимулирующего и компенсационного характера;

— виды и минимально допустимые размеры социальных выплат и льгот на национальном, отраслевом и региональном уровнях;

— конкретные размеры социальных выплат и льгот на предприятиях;

— порядок и размеры материального стимулирования работников, включая системы поощрения, виды премиальных систем, показатели, условия и размеры премирования, охват работников поощрительными системами;

— механизм индексации заработной платы и другие.

Приведенный перечень показателей оплаты труда требует систематизации с целью включения в содержание заключаемых соглашений и договоров разного уровня. В этой связи возникает необходимость всестороннего уточнения места и роли соглашений, в первую очередь, региональных, в сфере коллективно-договорного регулирования этих вопросов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев предложенную тему дипломной работы мы пришли к следующим выводам:

В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают условия индивидуального трудового договора, в частности, такое важное условие, как оплата труда. На ее размер естественно, оказывает влияние величина спроса и предложения рабочей силы.

Между тем экономическая природа заработной платы проявляется тем, что она должна носить объективный характер, включающий учет новых качеств работника, его квалификацию, а также спрос и предложение рабочей силы.

Как правовая категория, заработная плата — это оплата труда, которая зависит от способностей работника, количества и качества труда, без какой-либо дискриминации, которую должен выплатить работодатель в установленные законодательством сроки.

Существуют два метода регулирования заработной платы: метод государственного регулирования заработной платы и метод договорного регулирования. С помощью государственного регулирования, осуществимого с участием профсоюзов, достигается единство в регулировании основных вопросов заработной платы наемного персонала. Метод договорного регулирования обеспечивает участие в регулировании труда самих трудовых коллективов предприятий и имеет своей целью конкретизацию общих норм в рамках предоставленных им полномочий с учетом экономических возможностей данного предприятия. Исходной базой для разработки механизма материального стимулирования, повышения трудовой активности работников, эффективного использования трудовых ресурсов является государственная система нормирования заработной платы.

Действующим законодательством определены правовые основы социальной защиты работников республики в области оплаты труда в условиях рыночной экономики, а также гарантии со стороны государства на оплату труда не ниже минимального размера. При этом гарантии распространяются на работников всех организаций независимо от сферы их деятельности и ведомственной принадлежности, а также на работников, работающих по найму в организациях частной формы собственности. Государством сняты существовавшие ранее максимальные размеры заработной платы и установлен запрет на какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности.

Заработная плата работника определяется в зависимости от количества, качества и сложности выполняемой работы. Количество и качество труда взаимосвязаны и составляют меру труда, то есть установленное количество труда определенного качества, которое является основой дифференциации заработной платы.

Впервые в законодательной практике нашей страны установлены государственные гарантии в сфере нормирования труда. Они включают в себя: типовые нормы и нормативы по труду; обеспечение государственными органами разработки технически обоснованных типовых норм и нормативов по труду; контроль за обеспечением работодателями разработки, введения и пересмотра норм. Из приведенных гарантий особо можно выделить то обстоятельство, что государство берет на себя обязательства разработки типовых норм и нормативов.

Более широкий круг государственных гарантий установлен в сфере оплаты труда. Кроме существовавших ранее гарантий, относящихся к дополнительной оплате за работу в сверхурочное и ночное время, а также в праздничные и выходные дни и других, в кодекс введены новые: минимальный размер часовой заработной платы и минимальный стандарт оплаты труда. К совокупности гарантий также относится обязательная индексация размера заработной платы, исходя из уровня инфляции.

В статье 125 ТК РК установлена обязательность применения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих и других квалификационных характеристик работников при отнесении выполняемых работ к определенной сложности и присвоении квалификационных разрядов и категорий работникам.

Статьей 126 ТК РК предусмотрено, что оплата труда работников может формироваться на основе тарифной, бестарифной и смешанной моделей. Тарифная система у нас в стране имеет широкое применение в организациях и поэтому нет необходимости подробно останавливаться на ее особенностях. Другое дело, когда речь идет о бестарифной системе. Трудовой Кодекс характеризует ее как долевое распределение средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Само название такой системы означает отказ от применения тарифных разрядов и тарифных ставок (должностных окладов) и поэтому возникает определенное противоречие с требованиями вышеназванной статьи 125 ТК РК. Думается, что в процессе дальнейшего совершенствования трудового законодательства данное противоречие будет устранено.

Особое хотелось бы обратить внимание на пункт 3 статьи 126 ТК РК. Им определено, что система оплаты и стимулирования труда работников определяются условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. По сути, это означает, что работодатель имеет право самостоятельно устанавливать все условия оплаты труда, включая и размеры заработной платы.

И в заключение хотелось бы добавить средняя заработная плата по стране в феврале 2011 года Агентством по статистике Казахстана определена в размере 78.083 тыс. тенге, что больше размера средней заработной платы по итогам февраля 2010 года на 17,7 процентов, хотя, если брать реальный рост, то он несколько ниже статистического, и составляет 8,2%. В отличие от обывательского мнения, считающего, что в Казахстане больше всех зарабатывают работники нефтегазовой отрасли, на самом деле, планку первенства в оплате труда удерживают представители финансовых учреждений и страховых компаний. Показатель средних заработных плат в этих сферах деятельности составляет около 167 тысяч тенге, что более, чем в два раза превышает средний показатель заработной платы по Казахстану. На последних местах рейтинга доходных профессий по-прежнему остаются сельские труженики, работники лесного и рыбного хозяйств. Здесь показатель средней заработной платы более чем в два раза ниже среднестатистического и находится в районе 33 — 34 тысячи тенге[54]. Хочется верить что, установленные государством минимальные размеры будут способствовать удовлетворению материальных потребностей, без которых человек не сможет выжить физически.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Казахстан 1995 г. (с изменениями и дополнениями от 02.02.2011 г.)

2. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)

3. Указ Президента Республики Казахстан «О мерах по улучшению социальных условий жизни населения Республики Казахстан» от 19 декабря 1995 года

4. Указ Президента Республики Казахстан от 17 января 2004 года № 1284 «О единой системе оплаты труда работников органов Республики Казахстан, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета} Национального Банка Республики Казахстан»

5. Постановление Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997 года «О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан» Разъяснение по применению постановления Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997 г. N 170 «О совершенствовавши организации оплаты труда в Республике Казахстан»

6. Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 18.01.2011 г.)

7. Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1394 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы»

8. Закон Республики Казахстан от 13 мая 2003 года № 415-II «Об акционерных обществах» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.03.2011 г.)

9. Закон Республики Казахстан от 22 апреля 1998 года № 220-I «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.03.2011 г.)

10. Закон Республики Казахстан от 19 июня 1995 года № 2335 государственном предприятии (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.03.2011 г.)

11. Закон Республики Казахстан от 29 ноября 2010 года № 357-IV «О республиканском бюджете на 2011;2013 годы» (с изменениями и дополнениями от 28.02.2011 г.)

12. Приказ Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 22 июня 2000 года N 152-П Об утверждении Методических рекомендаций по организации нормирования труда.

13. Закон Республики Казахстан от 14 декабря 2000 г. N 115-И О ратификации Конвенции о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности

14. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Труд в Казахстане. — 2004. — № 7. — С. 44.

15. Киселев И. Я. Сравнительное международное трудовое право: Учебник для вузов. — М.: Дело, 1999.

16. А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.С.455

17. Смирнов О. В. Трудовое право. М., 1999 г.

18. Конвенция МОТ N 95 Об охране заработной платы

19. Шайбеков К. А. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы. 1996 г.

20. Трудовое право России (учебник). Под редакцией Пашкова А. С. СанктПетербург, издательство Санкт-Петербургского университета, 2003 г

21. Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2002 с.264

22. Бабенко СИ. К вопросу об оценке эффективности заработной платы. // Социально-экономические преобразования в России: сборник научных трудов. Отв. Редактор проф.В. А. Шабашев. — Выпуск 3. — М, 2004. — 529 с.

23. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации.- 2-е изд., перераб. И доп. — М.: МЦФЭР, 2005. — 528 с. (Библиотека журнала «Справочник кадровика», 6−2005).

24. Яковлев Р., Белова В. Основные направления, особенности и приоритеты государственного регулирования оплаты труда в Российской Федерации в переходный период. — // Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. -2006. -№ 10. -С. 17−27.

25. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «ЭКЗАМЕН», 2002. — 736 с.

26. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2006. — 878 с.

27. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/В.В. Адамчук, ЮЛ. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.-431 с.

28. Берешев С. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан: теория, практика, механизмы. Алматы, 2002.

29. Ж Сейдахметов. Соискатель Института экономики МОН РК. Функции и структурные элементы заработной платы //Труд в Казахстане, 1/2007 с. 11−14

30. Нургалиева Е. Н. Хохлов Е.Б. Проблемы трудового права в современных условиях. Алматы. 1999 г.

31.Т. И. Юркова, С. В. Юрков. Экономика предприятия Электронный учебник AUP.ru Административно-управленческий портал

32. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Труд в Казахстане. — 2004. — № 7. — С. 42.

33. Елена Геннадиевна Жулина, Наталья Алексеевна Иванова Европейские системы оплаты труда. http://www.e-reading.org.ua

34. Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2005. С. 191.

35. Кисилев И. Я. Зарубежное трудовое право М. 1999 г.

36. Вишневская Н. Особенности минимальной заработной платы в странах ОЭСР//Труд в Казахстане, 5/2007. с.35−43

37. Конвенция МОТ 1970 года «Об установлении минимальной заработной платы»

38. Киселев И. Я. Новый опыт трудового права стран запада (прорыв в постиндустриальное общество) — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» совместно с ООО Журнал «Управление персоналом», 2003.

39. Сыроватская Л. А. Трудовое право. М.1999 г.

40. Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабре 2000 года N 1942 Об утверждении Инструкции о порядке исчисления средней заработной платы работников

41. Уваров В. Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник, А.: КазГЮА, 2000 г.

42. Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса. Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки. Источник: Elitarium. 18.06.2010

43. Приказ Минтрудсоцзащиты от 12.05.2000 N 111-п Об утверждении методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работников.

44. Формы и системы заработной платы. На вопросы читателей отвечает д.э.н., директор Казахского НИИ труда С. БЕРЕШЕВ // Труд в Казахстане, 8/2006 с.39−40

45. Плюсы и минусы повременной и сдельной оплаты труда. // Газета «Работа+Консультации. 20.12.10 http://rk-media.ru

46. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан № 165-п от 19 июля 2007 г. года)

47. Приказ Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 19 июля 2007 г. года N 266-п Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих

48. Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. — Ленинград, 1991.

49. Закон Республики Казахстан от 13 февраля 1991 года приоритетности развития аула, села и агропромышленного комплекса Казахской ССР" (изложена в новой редакции согласно Закону Республики Казахстан от 22 ноября 1999 года № 484−1)

50. Постановление Правительства Республики Казахстан от 7 декабря 1999 года № 1876 «О доплате за работу в сельской местности, за проживание в зонах экологического бедствия, за классное руководство, за классное руководство, за проверку тетрадей, письменных работ, за заведование учебными кабинетами, углубленное преподавание предметов и других выплатах работникам организаций образования» .

51. Общие вопросы законодательства в сфере оплаты труда. На вопросы читателей отвечает д.э.н., директор Казахского НИИ труда С. Берешев//Труд в Казахстане, 7/2006 с.34

52. Ж. Сейдахметов. Регулирование вопросов оплаты и стимулирование труда в Трудовом Кодексе Республики Казахстан.// Труд в Казахстане, 8/2007 с.16−18

53. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан: современное состояние, проблемы и перспективы.

54. Международные инвестиции. Новости СНГ и Балтии. Новости Казахстана Заработная плата в Казахстане продолжает повышаться. 09 апреля 2011 г. http://profi-forex.org/news/