1. Сущность и этапы оценки результативности труда персонала Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места [3, с. 124].
Исходя из целей оценки персонала, можно решить следующие важные задачи:
• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• определить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
• разрабатывать программы обучения и развития персонала.
Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.
На содержание и конечные результаты труда работников влияют различные факторы, которые обязательно должны учитываться при проведении оценки результатовтруда разных категорий работников в конкретных условиях места и времени, так как повышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки.
Оценку результатов труда персонала можно представить как систему — совокупность различных элементов (табл. 1).
Таблица 1
Оценка результатов труда персонала Элементы оценки Содержание элемента результатов труда персонала
Субъект Линейные руководители Работники службы управления персоналом Сотрудники Независимые эксперты Объект Работники Группы работников Предмет оценки Личные качества работников Процесс труда Результативность труда Методы оценки Управление по целям Метод шкалы графического рейтинга Внутренний выбор Описательный метод Метод оценки по решающей ситуации Метод анкет и сравнительных анкет Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок Метод шкалы наблюдения за поведением Процедура оценки Место оценки
Периодичность оценки
Последовательность оценки
При оценке результативности труда используют две группы показателей:
1) прямые (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;
2) косвенные, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим „идеальным“ представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности».
Шаги на пути создания эффективной системы оценки результативности труда работников [4, с. 167]:
• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
• выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
• обязать определенных лиц проводить оценку результативности труда;
• лицам, проводящим оценку, необходимо собирать данные по результативности труда;
• обсудить оценку с работниками;
• принять решение и документировать оценку.
Этапы оценки:
1) описание функций;
2) определение требований;
3) оценка по факторам конкретного исполнителя;
4) расчет общей оценки;
5) сопоставление со стандартом;
6) оценка уровня сотрудника;
7) доведение результатов оценки до подчиненного.
Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой длятекущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
