Управление внутриорганизационной карьерой и служебно-профессиональным ростом персонала
Самооценка. Отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» — человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными… Читать ещё >
Управление внутриорганизационной карьерой и служебно-профессиональным ростом персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Подходы к планированию и развитию профессиональной и организационной карьеры
Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий более высокого статуса, престижа, власти, большого количества денег.
Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.
Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.
Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:
во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника, во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью, в-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника.
На формирование карьеры влияют две группы условий: объективные — не зависящие от человека, и субъективные (рис. 2. 1).
Рис. 2. 1. Условия формирования карьеры
Субъективные условия зависят от самого человека. Так, например, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.
Изучая вопрос карьеры, Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности (табл. 2. 1) :
Таблица 2. 1.
Типы личности.
Тип. | Характеристика. |
1. Реалистический. | это человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами, — машинист. |
2. Исследовательский. | такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным — ученый-исследователь. |
3. Артистический. | это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный — декоратор |
4. Социальный. | этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, — школьный консультант. |
5. Предпринимательский. | человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, — адвокат. |
6. Конвенциональный. | любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов — бухгалтер |
Один тип доминирует, но человек использует стратегии двух и более типов.
Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
При планировании карьеры различают три типа целей (табл. 2. 2).
Таблица 2. 2.
Типы целей.
Тип. | Определение. |
Личные. | отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать? |
Предметные. | отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели? |
Инструментальные. | отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения? |
Примеры карьерных целей:
Занятие таким видом деятельности, который соответствует самооценке и приносит моральное удовлетворение (проект-менеджер, руководитель направления по стратегическому развитию) ;
Занятие такой должности, которая давала бы возможность развивать свой потенциал и усиливать его (менеджер, научный работник) ;
Выполнять работу, носящую творческий характер (актер, программист) ;
Работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенную степень независимости (предприниматель, преподаватель) ;
Иметь хорошо оплачиваемую работу или должность (руководитель фирмы, чиновник высокого ранга) ;
Иметь работу или должность, позволяющие одновременно заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством (дизайнер, редактор, корректор или другая профессия, позволяющая выполнять работу на дому).
Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т. д.
В основе типологии карьеры лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.
Самооценка. Отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» — человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.
Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.
Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.
В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подходов к построению карьеры (табл. 2. 3).
Таблица 2. 3.
Подходы к построению карьеры.
Тип. | Описание. |
1. Альпинист. | сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным решениям; |
проходит ступени снизу доверху; следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. | |
2. Иллюзионист. | предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет его эксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. |
3. Мастер | интересно осваивать новые области, главное — интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. |
4. Муравей. | работает строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку, исполнителен, биться ответственных решений; четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. |
5. Коллекционер | Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости. |
6. Узурпатор | надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием, ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. |
Для современной России характерны несколько типов карьеры, которые определяют организационное поведение руководителей:
- — Ситуационная карьера: особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай;
- — Карьера «от начальника»: модификация предыдущей, акцентируется внимание на начальнике — лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической»;
- — Карьера в зависимости «от развития объекта»: бывают условия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объекта и поддержка со стороны руководства;
- — Собственноручная: человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации;
- — Карьера «по трупам»: карьерные интересы сильно превалируют, что не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге»;
- — Системная карьера: Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий.
Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям.
- — скорость продвижения;
- — последовательность должностей (позиций) ;
- — перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.
- — личностный, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.
Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.
Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.
Различают несколько видов карьеры (табл. 2. 4) :
Таблица 2. 4.
Виды карьер
Профессиональная карьера. | сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями знаний и навыков). |
Внутриорганизационная карьера. | охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера по направленности бывает: — вертикальная — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо, подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
|
неформальным источникам информации; доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства). — ступенчатая — осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. |
Может быть внутриорганизационной и межорганизационной.
Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
вертикальной карьеры — должностной рост;
горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
В зависимости от объективных условий: перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.
По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).
- 1) Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
- 2) Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
- 3) Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
- 4) Монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.
По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую, непрерывную.
По возможности осуществления карьеру делят на:
- — потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизненный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) ;
- — реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).
По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.
- А) Суперавантюрная — очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера заканчивается крахом.
- Б) Авантюрная — пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности.
- В) Традиционная (линейная) — постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.
- Г) Последовательно-кризисная — характерна для периодов преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
- Д) Прагматичная — отдается предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений; перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным интересам.
- Е) Отбывающая — вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.
- Ж) Преобразующая — связывают с «завоеванием мира», сходна с авантюрным — высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влияния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.
- З) Эволюционная — продвижение идет вместе с ростом организации.
Таким образом, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника и субъективные условия зависят от самого человека.