В последние годы отечественные социологи и социопсихологи, изучающие проблемы российской экономики и предпринимательства, активно взяли на вооружение западные разработки, касающиеся принципов внутреннего структурирования и внешнего ориентирования предприятий самого разного рода.
Внутренние и внешние коммуникации фирмы нового типа характеризуются открытостью, не формальностью, индивидуализацией. Внутри организации, конечно, сохраняются и иерархия, и бюрократия, но горизонтальные связи становятся не менее важными. В связях с внешним миром организация должна (ибо иначе не выживет) учитывать глобальные факторы в развитии технологии, в экологических и социально-политических процессах, движения гуманитарного характера. Сформировавшиеся рынки потребителей и системы защиты прав потребителей диктуют иные правила игры на рынке. Причем не только в отношении потребителей, но и в отношениях с конкурентами. В частности здесь опять же проявляется большая открытость организации в плане информационном, готовность к сотрудничеству.
Цель работы выработать предложения по совершенствованию организационной культуры турпредприятия.
Для достижения поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:
— рассматриваются теоретические аспекты организационной культуры современных организаций и турпредприятий в частности;
— рассмотреть на примере туроператора «Ренессанс Travel» действующую модель организационной культуры;
— дать предложения по совершенствованию организационной культуры турпредприятия.
Глава 1. Теоретические основы организационной культуры современных предприятий
1. Понятие организационной культуры
Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура»). И в прошлые периоды экономического развития культура организаций также являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания менеджмента. Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируются концом 70-х годо. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.
Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.
Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов, характерных для культуры преуспевающих фирм :
ориентация на действия, достижение целей;
постоянный контакт с потребителями:
самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности); простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной, распространяя автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продукции, с одной стороны, а с другой стороны, последовательно проводя жесткую централизованную политику, касающуюся ценностей, которым она привержена).
Организационная культура это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.
Как объект изучения и управления организационная культура характеризуется следующим :
она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации;
регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношение между сослуживцами;
создается людьми, Т. е. она является результатами человеческих действий, мыслей, желаний;
осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками;
полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;
познаваема;
способна изменяться;
осознаваема и неосознаваема;
ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от при меняемого метода исследования может раскрываться по-разному;
есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, места расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенна ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр.). Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.
Характеристика организационной культуры охватывает :
индивидуальную автономность степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
структуру взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
направление степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
интеграция степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
управленческое обеспечение степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
поддержку уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
стимулирование степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
идентифицированность степень отождествления работников с организацией в целом;
управление конфликтами степень разрешаемости конфликтов;
управление рисками степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
Корпоративная культура многогранное, сложное понятие, для которого существует ни один десяток определений вот лишь некоторые из них.
Э. М. Коротков в своем учебнике «Организационное поведение» приводит целую серию определений организационной культуры зарубежных ученых. «Культура предприятия — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»
Признанный авторитет в вопросах управления персоналом С. В. Шекшня в своем учебнике пишет, что организационная культура это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем .
«Набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации» (Д. Ньюстром, К. Дэвис)
«Культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя». (Б. Феган)
«Сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» (Т. Ю. Базаров)
