В последние годы большое значение, как в теории, так и в практике, получает мотивация руководителей с помощью переменной части оплаты труда. Это связано с рядом обстоятельств, сложившихся в глобальной экономике, экономике стран, экономике предприятий.
Жесткий рынок труда руководящего состава заставляет прибегать собственников компаний к такой системе оплаты, которая заинтересовала бы высококвалифицированных менеджеров.
Руководители компаний стремятся с помощью мотивированных систем обогатить себя и сделать в дальнейшем независимыми себя от рынка труда.
Цель поставленного вопроса: систематизировать и представить существующие на сегодня системы мотивации руководящего состава, оценить позитивные и негативные стороны и предложить механизм определения системы стимулирования на предприятии.
К проблемам корпоративного управления относят отношения собственника-менеджера (принципала-агента).
Собственник передает управление компанией менеджеру и ожидает от того действий направленных на увеличение имущества собственника. Однако собственник, в силу сложившихся обстоятельств, не обладает необходимой информацией, позволяющей ему адекватно оценить результаты действий менеджера.
Увеличение или уменьшение имущества компании возможно благодаря не только действиям менеджера, но и влиянию трудных факторов: внешних и внутренних (сознательности работников, отсутствию конкуренции на рынке).
Вследствие этого создается ситуация информационной ассиметрии, которую менеджер может использовать себе во благо (оппортунистическое поведение).
Один из вариантов решения этой проблемы со стороны собственникаувеличение контроля, что приводит к дополнительным (транзакционным) издержкам. Другое решение — введение изменяемой системы оплаты труда менеджера, зависящей от увеличения (уменьшения) имущества (компании, предприятия) собственника (известные — аккордная и премиальная системы).
В этой связи есть проблемы оценки участия менеджера в увеличении или снижении собственности предприятия:
во-первых, это параметры, на основании которых измеряется результат деятельности компании и менеджера (либо это система показателей, либо рыночная стоимость компании, либо расчетная стоимость компании);
во-вторых, определение доли участия менеджера компании в успехе (или проигрыше) и соответственно вознаграждения;
в-третьих, нивелирование сторонних от действий менеджера эффектов, повлиявших на достижение результата.
